McGregor'un Teorisi X ve Teorisi Y. Çalışan motivasyonları nasıl anlaşılır?

McGregor'un X Teorisi ve Teori Y – ortak bir yönü olan iki teori ve tamamen farklı iki yaklaşım: yöneticinin şirketteki hayati rolü. Yöneticilerin, ekiplerin organize edilmesi, yönetilmesi ve motive edilmesi üzerinde gerçek etkiye sahip olduğunu varsayarlar. Bu karşıt teoriler neyi savunuyor ve çalışan motivasyonunun işleyişini anlamada nasıl yardımcı olabilirler? Öğrenmek için okumaya devam edin!

McGregor'un Teori X ve Teori Y nedir?

McGregor'un Teori X ve Teori Y, Douglas McGregor tarafından geliştirildi ve 1960'larda ayrıntılı olarak açıklandı. Gözlemleri sırasında, çalışan motivasyonunun yönetimi konusunda yöneticilerin iki yaklaşıma göre gruplandırılabileceğini kaydetti.

Prensipte Y Teorisini kullanmanın daha önemli bir faydası olduğu gerçeğine daha fazla eğilirken, aynı zamanda bazı çalışanların başlangıçta daha sıkı kontrole ve zamanla biraz daha gevşetilebilecek olan X yaklaşımının kullanılmasına ihtiyaç duyduğuna inanıyordu. ve sorunsuz bir şekilde Y Teorisine geçiş. Ancak, her iki yaklaşımın da neyle ilgili olduğunu daha iyi anlamak için önce bunları kısaca görelim.

X Teorisi

X Teorisi, yöneticilerin, insanların ana motivasyonunun para olduğunu ve çalışanların doğaları gereği tembel ve hırssız olduklarını, bu nedenle sıkı bir rehberliğe ihtiyaç duyduklarını ve genellikle kontrol edilmeyi tercih ettiklerini, çünkü o zaman yaratıcı olmaları gerekmediğini varsayar. Ek olarak, X Teorisi şunları şart koşar:

• Teşvik etmenin tek yolu cazip bir teşvik programıdır.
• Çalışanların temel amacı para kazanmaktır.
• Çalışanlar bencildir ve kuruluşun çıkarlarını değil, yalnızca kendi ihtiyaçlarını düşünürler.
• Çalışanlar değişikliği sevmezler ve prensip olarak buna direnirler.
• Etkili yönetim, yakın denetim ve verimli bir kontrol sistemi gerektirir
• Üst düzey ihtiyaçlar önemli değil

Teori X'i uygulayan bir yöneticinin görüntüsü

Teori X'i takip eden yöneticiler, çalışanları motive etmenin tek yolunun onları sıkı bir şekilde kontrol etmek olduğuna inanırlar. Genellikle başarısızlıklar için işçileri suçlarlar ve örneğin eğitim veya eksik bilgileri tamamlama yoluyla değişmenin bir yolunu aramazlar.

Sert bir yönetim tarzı sergilerler ve yöneticinin işinin görevleri organize etmek olduğuna ve çalışanları teşvik etmenin tek yolunun ceza tehdidi olduğuna inanırlar.

Teori Y

Teori Y'nin ana öncülü, çalışanların işlerinden zevk aldıkları, doğal olarak hırslı oldukları ve kişisel gelişim peşinde koşmaları gerektiğidir. Tıpkı daha iyi üretkenliğe izin veren daha fazla özgürlük gibi, üst düzey ihtiyaçlar onlar için önemlidir. Ek olarak, Y Teorisi aşağıdakileri varsayar:

• Sorumlulukları devretmek ve artırmak bir büyüme fırsatıdır
• Çalışanlar özdenetim ve özyönetim kapasitesine sahiptir.
• Çalışanlar yaratıcıdır ve daha fazlasını başarmak ister
• Katı kurallar çalışanların gelişimini engeller ve yaratıcılığı öldürür
• Çalışanlar sorumludur ve sürekli denetim gerektirmez

Teori Y'yi uygulayan bir yöneticinin görüntüsü

Y Teorisi inancına sahip yöneticiler, çalışanlara biraz daha hevesli yaklaşırlar ve çalışanların gelişmek istediklerine inanırlar ve birincil motivasyonlarının para ya da kişisel çıkar olmadığına inanırlar. Akıllarında organizasyonun iyiliği vardır ve onlar için büyük bir motivasyon, iyi yapılmış bir işin tatmini ve yeni beceriler öğrenme fırsatıdır.

McGregor'un Teori X ve Teori Y'nin öncülleri neden kusurludur ve katı uygulamaları neden organizasyona fayda sağlamaz?

Bir yanda çalışana yönelik kontrol ve karamsar bakış, diğer yanda insanlara büyük dozda güven ve inanç. Varsayımları çok aşırı olan iki çelişkili yaklaşım. Fakat her iki teoriyi de kelimenin tam anlamıyla uygulamak neden pek mantıklı değil?

İlk olarak, kolektifi aynı şekilde genellemek ve ele almak asla işe yaramaz. Herhangi bir organizasyonda, hem çalışmak için çok fazla teşvike ihtiyaç duymayan çok hırslı çalışanlar olacaktır ve sert yönlendirme ve güçlü kontrol onlara zarar verecektir, hem de onsuz çalışmayı hayal edemeyen ve katı kurallar altında daha iyi hisseden ve işleyen kişiler olacaktır.

Görünüşe göre ideal çözüm, iki teoriyi birleştirmek ve bunları çalışan gözlemine göre uygulamak. Ancak McGregor, Teori X'in temelinin, temel kavramı nedeniyle kusurlu olduğuna inanıyordu. Neden? Ödüllerin ve parasal faydaların, yani daha düşük düzeydeki bir ihtiyacı karşılamanın, sürekli bir ihtiyaç olmadığı için iyi bir motivasyon olmadığına inanıyordu.

Bir kez tatmin edildiğinde, çalışan motivasyonu kaybolur. Bunu sürdürmenin tek yolu, geçici bir motivasyonu sürekli bir motivasyona dönüştürmenin bir yolu olarak kabul edilebilecek cazip bir maaş artışı veya aylık ikramiye sistemi getirmektir.

Teori X'in başka hangi temel varsayımları sınırlamalara yol açabilir? Birçok çalışan için iş yerindeki atmosfer önemlidir ve katı bir yönetim tarzı ilişkilerin bozulmasına, yanlış anlamalara ve gerilimlere yol açabilir. Bu da, çalışanlar arasında güvensizliğe dönüşerek yaratıcılıklarını geçersiz kılabilir.

Özgüvenleri sarsıldığında ve baskın duygu korku olduğunda, toplum tarafından cezalandırılma korkusuyla yalnızca asgari düzeyde performans göstereceklerdir. Varsayım, yöneticilerin veya amirlerin çok fazla güce sahip oldukları ve nihai kararları vermekten sorumlu olduklarıdır. Ancak, bu yönetim şekli her zaman en iyisi değildir. Genellikle çalışanların söyleyecek çok şeyi vardır ve içgörüleri doğrudur ve tüm kuruluş için faydalara dönüşebilir.

McGregor, çalışanlara yaklaşımı nedeniyle Y Teorisini takdir etse ve işyerinde saygı ve iyi bir atmosferin pek çok fayda sağlayabileceğine inansa da (ki bu, geri kalanı için tamamen doğrudur), varsayımlarının tümü her koşulda işe yaramayacaktır. Daha önce bahsettiğimiz şeye ek olarak, yani tüm kolektifin aynı motivasyonlara sahip olduğunun ve belirli bir yönetim tarzına aynı şekilde tepki vereceğinin kabul edilmesi, hala bazı sınırlamaları vardır.

İlk olarak, bu ilkenin katı bir şekilde uygulanması, çalışanların güçlerini kötüye kullanmalarına, tembelleşmelerine ve kendi çıkarlarını örgütün çıkarlarının önüne koymalarına neden olabilir. Ayrıca, bazı çalışanlar kontrole ihtiyaç duyarlar ve birileri onlar için sınırlar ve normlar belirlediğinde daha etkilidirler. Yukarıdan aşağıya rehberlik aldıklarında ve işleri belirli zamanlarda kontrol edildiğinde kendilerini daha güvende hissederler.

Dahası, bu yöntemi benimsemek, yöneticileri çalışanları geliştirmek için daha fazla yetki vermek yerine belirli görevleri üstlenmeye yönlendirebilir. Bunu kendi çıkarları için, uygun olduğu için yaparlar ve sorumluluklarından kurtulurlar.

Bu, McGregor'un Teori X ve Teori Y'nin anlamsız olduğu anlamına mı geliyor?

McGregor'un X Teorisi ve Y Teorisini siyah beyaz görmek çok az anlam ifade ediyor, ancak bu, tüm varsayımlarının yanlış olduğu anlamına gelmiyor. McGregor'un Teori X ve Teori Y, kılavuz, temel olarak alınmalı ve kişinin kendi ihtiyaçlarına göre uyarlanmalıdır. Kural olarak, Teori X'in bazı varsayımları, gelişimlerine ve kariyerlerine yeni başlayan daha az deneyimli çalışanlar için iyi çalışır ve onlar için en iyi öğrenme yöntemi, bir tutam tuzla alındığındadır. Bu çözüm, katı kuralları doğru bir şekilde çalışmalarına izin veren ve hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan çalışanlar için idealdir.

Aksine, Y Teorisi veya en azından bazı varsayımları, değerlerini bilen ve kanatlarını açmak için çok fazla özgürlüğe ihtiyaç duyan deneyimli profesyoneller için iyi çalışacaktır. Onları kısıtlamak ve katı bir çerçeveye oturtmak onların motivasyonunu kırabilir ve ezebilir.

Bu varsayımlardan çıkarılacak dersler var. Yine de, iyi ekip yönetiminin temeli, her çalışanın farklı olduğunun ve tek bir yöntemin kollektif için her zaman etkili olmayacağının kabul edilmesidir.

Çalışan motivasyonunu nasıl anlamalıyız ve bunu en faydalı hale getirmek için nasıl bir yöntem uygulamalıyız?

Bir yöneticinin veya süpervizörün görevi, yalnızca sorumlulukları devretmek değil, aynı zamanda çalışanların davranışlarını dikkatle gözlemlemek ve analiz edebilmek ve ardından onların ihtiyaçlarına uygun bir yönetim tarzı ortaya koymak olmalıdır. Bazen bu, daha fazla esneklik ve belirli bir Teorinin katı çerçevesinden çıkmayı gerektirebilir.

Çalışan motivasyonunu anlamanın temeli, ekibin karşı karşıya olduğu sorunu tanımlamak ve iyileştirilmesi gereken unsuru bulmaya çalışmaktır. Belki de verimsizlik ve motivasyon eksikliği, teşvik eksikliğinden kaynaklanır, ancak aynı zamanda organizasyondaki bir iç çatışmaya veya bilgi eksikliğine de işaret edebilir. Böyle bir analiz, ekibin ihtiyaç ve isteklerini tanımlamanın yanı sıra belirli bir çalışma tarzı seçmeye yardımcı olacaktır. Hem McGregor'un Teori X'inden hem de Teori Y'den bazı unsurları çıkarmak ve hatta belki başka kurallar getirmek gerekli olabilir.

Bununla birlikte, değişikliklerin getirilmesi sürecin sonu anlamına gelmez. İlk deneme her zaman iyi değildir ve beklenen sonucu getirmez, bu nedenle değişiklikleri kontrol etmek ve izlemek çok önemlidir.

Ekip çalışmasının daha verimli hale geldiğini ve çalışanların çalışmaya daha istekli ve motive olduğunu fark ederseniz, uyguladığınız değişikliklerin istenen etkiyi yarattığı anlamına gelir. Değilse, süreci yeniden başlatmak ve belki de ilk adıma, yani sorunu tanımlamaya daha fazla dikkat etmek gerekir.

İçeriğimizi beğendiyseniz Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok'ta meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve gelişmek için onları harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle