MSME'lerin Üretkenliği En Üst Düzeye Çıkarmak İçin Yaratıcı İK Müdahalelerine İhtiyacı Var
Yayınlanan: 2020-12-31Büyük ölçüde kurucularının emirleri tarafından yönetilen küçük kuruluşlarla, MSME'ler genellikle İK'yı daha düşük bir önceliğe havale eder.
Araştırma, örgütsel performansın İKY'nin stratejik kullanımı yoluyla geliştirilebileceğini belirtmektedir.
İnsan kaynakları, organizasyonel beceri eksikliklerini belirleyebilir ve beceri geliştirme çabalarının işgücü ihtiyaçları ile uyumlu olmasını sağlayabilir
Dünya çapındaki ekonomilerin çoğunda, MSME'ler toplam işletmelerin %90'ından fazlasını oluşturmaktadır. Hindistan'da, MKOBİ'ler GSYİH'ya önemli ölçüde katkıda bulunan ülke işgücünün yaklaşık %40'ını istihdam etmektedir.
Çoğu zaman, MSME'lerin yansıttığı temel değerler çeviklik, maliyet bilinci, güven, merkezi karar verme, risk alma yeteneği ve sezgi ve ilişkiler yoluyla iş yapma kültürüdür. Çok fazla iş çeşitliliği, sınırlı kaynaklar ve profesyonel tabakalaşma eksikliği ile MSME'ler, yönetim uygulamaları ve prosedürlerinde genellikle belirli bir kayıt dışılık yelpazesi sergiler. İnsan kaynakları yönetimi, çoğu MSME'nin gerektiği kadar önem vermediği bir alandır.
Büyük ölçüde kurucularının emirleri tarafından yönetilen küçük kuruluşlarla, MSME'ler genellikle İK'yı daha düşük bir önceliğe havale eder. Bununla birlikte, İK stratejileri etkin bir şekilde kullanıldığında, bir MSME'ye güçlü bir temel sağlayarak yaratıcılığı geliştirmesine, üretkenliği en üst düzeye çıkarmasına ve maliyetleri kontrol etmesine yardımcı olabilir.
Verimliliği ve Etkinliği Artırmada İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü
Araştırmalar, örgütsel performansın İKY'nin stratejik kullanımı yoluyla geliştirilebileceğini belirtmektedir. MKOBİ'lerin başarısı büyük ölçüde mal sahibinin kaynaklarına, yeterliliğine, bağlılığına ve coşkusuna bağlıdır.
Sahipler genellikle tazminatın belirlenmesi, terfi ve işten çıkarma gibi istihdam konularına dahil olduklarından, çalışanlarla ilgili konular özel bir şekilde pek yönetilmez. Bu aynı zamanda hoşnutsuzluğa, yüksek yıpranma oranlarına, uyumlu bir liderlik hattının olmamasına ve beceri geliştirme uygulamalarının yokluğuna neden olur.
Küçük organizasyonlar, büyük organizasyonlardan farklı ihtiyaçlara ve daha az kaynağa sahiptir. Bu nedenle etkin ve yaratıcı insan kaynakları yönetimi onlar için daha da zorunlu hale geliyor. Personel alımı, eğitim, performans planlaması, değerlendirme, elde tutma ve liderlik hattı oluşturmaya kadar insan kaynakları, bir organizasyonun genel başarısı ve büyümesinde kilit bir rol oynar.
Yetenek Sıkıntısını Ele Almak
Yetenek krizi, büyümelerine ve kârlılıklarına zarar verebilecek MSME'ler için büyük bir zorluktur. MSME'ler, özellikle orta seviye ve işçi seviyesi pozisyonları söz konusu olduğunda, vasıflı işçileri işe almak için önemli bir zorlukla karşı karşıyadır. Alanlarından birinci sınıf yetenekleri işe alacak kaynaklara sahip olamayan küçük kuruluşlarda, akıllı yetenek birliği stratejileri üzerinde çalışılması gerekir.
En iyi yeteneklerin verilen kaynaklara dahil edilmesini sağlamak için yetenekli yarı zamanlı çalışanlar ve serbest çalışanlar veya danışmanlar ile düzenli işgücünün dengeli bir kombinasyonu üzerinde çalışılabilir. Yetenekli stajyerleri işe almak ve onları zaman içinde hayati pozisyonları doldurmaları için eğitmek için yaratıcı bir strateji oluşturmak da önemlidir. Uygun şekilde oluşturulmuş iş rol tanımları, materyaller ve iş ilanları ile İK, doğru adayları verimli bir şekilde seçmek için etkili işe alım standartlarını da uygulamalıdır.
Yıpranma Zorluğunu Ele Almak
Rekabetçi maaş eksikliği nedeniyle mevcut yetenek havuzunu elde tutmak, MSME'lerin karşılaştığı kritik bir sorundur. İnsan kaynakları tarafından uygulanan verimli stratejiler, çalışanların erken ayrılmaya gitmeden kuruluş içinde memnun kalmalarını sağlar.
Sizin için tavsiye edilen:
RBI'nin Hesap Toplayıcı Çerçevesi Hindistan'da Fintech'i Dönüştürmek İçin Nasıl Ayarlandı?
Girişimciler 'Jugaad' Yoluyla Sürdürülebilir, Ölçeklenebilir Girişimler Yaratamaz: Cit...
Metaverse Hindistan Otomobil Endüstrisini Nasıl Dönüştürecek?
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor?
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Ancak, çalışanların işten ayrılma kararlarını yönlendiren tek faktörün tazminat olmadığını anlamak önemlidir. İş-yaşam dengesi, iş tatmini, güven, değer ve saygı kültürü ile iş güvenliği gibi bir dizi başka faktör de çalışan kararlarının belirlenmesinde çok önemli bir rol oynamaktadır.
İşte bu noktada İK, küçük kuruluşların çalışma kültürünü çalışanlara daha uygun ve uyumlu hale getirmede çok önemli bir rol oynar. İyi hazırlanmış bir çalışan tutma programı, yıpranma oranlarını önemli ölçüde azaltmaya yardımcı olabilir. Bu, esnek bir çalışma politikası oluşturmayı, çalışanlar ve üst yönetim arasında bir güven kültürünü aşılamayı, yeni gelenleri eğitmek için etkili mentorluk programları yürütmeyi ve çalışanlara becerilerini kullanmaları ve organizasyonda büyümeleri için bol fırsatlar vermeyi içerebilir.
İş tatmini ve çalışan bağlılığı, çalışanları elde tutma programlarının hayati bileşenleridir. Yukarıda belirtilen tüm faktörler doğru bir şekilde ele alındığında, çalışan devri azalır ve çalışanlar organizasyonun başarısına katkıda bulunmak için motive olurlar.
İşgücünün Sürekli Kalifiye Edilmesi
Teknolojinin gelişmesiyle birlikte iş gereksinimleri değişiyor ve en iyi iş uygulamalarının zirvesinde kalmalarını sağlamak için çalışanları yeni becerilerle donatmak gerekli hale geliyor. Bu aynı zamanda şirketin gerekli beceri boşluklarını doldurarak rekabetçi kalmasını sağlar.
İnsan kaynakları, organizasyonel beceri eksikliklerini belirleyebilir ve beceri geliştirme çabalarının işgücü ihtiyaçları ile uyumlu olmasını sağlayabilir. Kuruluş için hangi eğitim ve geliştirme yönteminin en iyi olduğuna karar verebilirler - bire bir eğitime karşı toplu eğitim programları.
Ayrıca İK personeli, eğitimin dahili ekipler veya harici kurumlar aracılığıyla gerçekleştirilip gerçekleştirilemeyeceğine karar verecek en iyi kişilerdir. Çalışanlara becerilerini geliştirmeleri için kaynaklar sunulduğunda, bu olumlu bir yatırım getirisi olarak hareket eder. Performansı artıran ve aynı zamanda işi halletmek için dışarıdan işçi alma ihtiyacını azaltan yeni beceriler kazanmak için kendilerini motive hissediyorlar.
Kaynak Planlama ve Liderlik Hattı Oluşturma
MSME'lerdeki yöneticiler genellikle kaynak havuzlarını, kapasitelerini, becerilerini ve kullanılabilirliklerini takip etmek için zorluklarla karşılaşırlar. Bu tür senaryolar, yöneticilerin işi organizasyon içinde zaten yetkin bir kaynağa tahsis etmek yerine yeni kaynakları işe almasına neden olur.
Bununla birlikte, etkin insan kaynakları yönetimi uygulandığında, bu tür şeyler, yöneticilerin çok önceden tamamlanacak işler için kaynakları planlamasını sağlayan sistematik bir yaklaşım kullanılarak yönetilir.
Kaynak planlaması, optimal tahsisi sağlamanın yanı sıra, çalışanların yeni atanan görevleri mevcut görevleriyle kolayca uyumlaştırmasına olanak tanır. İnsan kaynakları tarafından iyi planlanmış kaynak planlaması, yöneticilerin kaynakların yetersiz ve aşırı kullanımını önlemelerine ve böylece verimliliği en üst düzeye çıkarmasına yardımcı olur.
Küçük organizasyonların da herhangi bir zamanda yalnızca bir avuç yöneticisi vardır. Bu onları organizasyon çarklarında yeri doldurulamaz çarklar haline getirir. Öyle ki, bir yönetici istifa edip devam etmeye karar verse bile, organizasyon performansını ve müşteri ilişkilerini etkileyen bir boşluk yaratır.
Bu nedenle İK, herhangi bir zamanda, devam edebilecek yöneticilerin yerini almaya hazır çalışanların olması için bir liderlik hattı oluşturmak için bilinçli bir şekilde çalışmalıdır. Gelecek vadeden bir grup çalışanı belirlemek ve onları gelecekteki liderlik rolleri için eğitmek, küçük kuruluşlar için bir İK stratejisinin kritik bir unsurudur.
Çözüm
İnsan kaynakları yönetimi, MSME'ler için stratejik öneme sahiptir. İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışan bağlılığı, entegrasyonu kolaylaştırma, iş yaşam kalitesi, esneklik, üretkenlik, değişen kurumsal değerler ve teslimat mekanizması gibi çeşitli işlevlerde öncü bir rol oynamaktadır. İK, sadece çalışanları mutlu etmeye ve katılımı sürdürmeye katkıda bulunan bir işlevle ilgili değildir, bunun yerine maaş bordrosu, organizasyonların rekabet avantajı kazanmalarına ve iş hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olan stratejiktir.