Yeni Çalışanları Elde Tutma: İşe Alım Sürecini İyileştirmenin 7 Yolu

Her şirket, çalışan devir hızının yüksek maliyetlerinin farkındadır. Çok sayıda istatistik var, ancak herkes yeni bir işe yatırım yapmanın ve onu ilk yıl içinde kaybetmenin son derece pahalı olduğunu biliyor. Ancak yeni işe alım cirosunu azaltmak için işe alım ve işe alım sürecini iyileştirmenin yolları vardır.

Şirketler, yeni işe alınanların işe yaramasını sağlamak için proaktif planlar oluşturabilir ve stratejiler uygulayabilir. Bunlar mevcut ekip üyelerinin desteğine dayanmaktadır, böylece şirket yeni işe alınan kişinin başarısına açık bir ilgi göstermektedir.

Yeni ekip üyelerinize yeni ortamlarında en iyi başarı şansını vermek için işe alım sürecini nasıl iyileştirebileceğiniz aşağıda açıklanmıştır.

1. Şirket İçi Uzmanlarınızdan Yararlanın

Her şirkette var. Her şirket, deneyimi, bilgisi ve teknik bilgisi, şirket genelindeki birçok sorunu çözme gücü veren bireyleri istihdam eder. Bazıları mühendis. Bazıları deneyimli satış profesyonelleri, yüksek eğitimli teknisyenler, yöneticiler, esnaf veya denetçilerdir.

Pozisyonları veya yaptıkları ne olursa olsun, bu konunun uzmanları yeni işe alınanlara bilgi ve uzmanlık aktarabilir. Yeni işe alınanların alışmasına yardımcı olmak için kişiye özel planlar oluşturabilirler. Eğitim modülleri oluşturabilir veya yeni işe alınanları bire bir eğitebilirler. Konunun bu uzmanlarından uygun şekilde yararlanmak, yeni işe alınan kişilerin şirketin ürün ve hizmetleri hakkında kritik bilgiler toplamasını sağlar.

Uzmanlarınızın zamanını tekelinize almak gibi çok yaygın bir hata yapmayın. Bu onların yeni işe alınanları eğitmek için günler harcaması meselesi değil. Bunun yerine, yeni işe alınanların yeni beceriler öğrenmek ve işlerin nasıl yürüdüğünü anlamak için bolca zamana sahip olduğu ayrı modüller ve eğitim oturumları oluşturun. Bu, yeni işe alınan kişilere öğrenmeleri, takip soruları oluşturmaları ve daha önce tartışılan eğitim oturumlarını gözden geçirmeleri için zaman tanır.

2. Kilometre Taşlarını ve Hedef Belirlemeyi Kullanın

İşe alım süreçleri zayıf olan şirketler genellikle yeni işe alımları kendi başlarına bırakır. Bu, acemilerin kendilerini bunalmış hissettikleri yeni ve muhtemelen zorlu bir ortamda kendi başlarının çaresine bakmaya bırakıldığı bat ya da yüz zihniyetidir. Bu işletmeler karakter oluşturmanın ve yeni işe alımların kendi fırsatlarını yaratmasını sağlamanın en iyi yolunun bu olduğuna inanıyor. Çoğu durumda işe yaramıyor.

Bu eski ve modası geçmiş süreçler genellikle ideal olmayan şirket kültürlerinde bulunur. Biz onlara karşıyız ya da sen kendi başınasın zihniyetini teşvik ediyorlar. Bu hatayı yapmayın. Yeni işe alınanlar ve eğitim oturumları için kilometre taşlarını ve hedefleri kullanın.

Bu kilometre taşlarını yeni işe alınanlarla paylaşmak ve başarı için bir plan tanımlamak, şirketinizin yatırımını açıkça gösterir. Yeni işe alınan kişiyi ne kadar önemli gördüğünüzü ve onun için kilometre taşlarına uymanın ne kadar kritik olduğunu gösterir. Aynı zamanda somut, ölçülebilir terimlerle ne kadar ilerleme kaydettiklerini görmelerine de olanak tanır. Şirketlerin yüzde 60'a yakını yeni işe alımlarda kilometre taşlarını ve hedef belirlemeyi kullanamıyor. O şirketlerden biri olmayın.

3. İşe Alım Sonrası Kaynaklar

Yeni ekip üyeleri, işe alım sürecinin engellerini aştıklarında bir güven dalgası hissedebilirler; ancak bir işletme olarak, onları ekibe entegre etmeye ve büyüme için istikrarlı bir ortam sağlamaya yardımcı olmak için yapabileceğiniz birkaç şey vardır.

• Ekip üyeleri için sürekli öğrenme fırsatlarına yatırım yapın.
• Ekip üyelerine, işletmenin bir araç veya çalışma kaynağı olarak sağlayabileceği gereksiz abonelikleri iptal etmelerini hatırlatın.
• Yeni ekip üyelerini mentorlarla eşleştirerek yeni rollerine uyum sağlamalarına yardımcı olun.

4. Periyodik İncelemeler ve Planlanmış Değerlendirmeler

Yakın tarihli bir Gallup Raporuna göre, yeni işe alınanların tamamen kendi kendilerine yeterli hale gelmeleri altı aydan bir yıla kadar sürebilir. Ancak bu, zamanın iyileştirilemeyeceği anlamına gelmez. Kesinlikle yapabilir.

Önceki ipucumuzda hedef belirleme ve kilometre taşlarından bahsedilmişti. Bu ipucu, yeni işe alınan kişinin performansı ve önemli şirket prosedürlerini, süreçlerini ve yaklaşımlarını kavrama becerisine ilişkin ayrı incelemeler ve değerlendirmeler oluşturmak anlamına gelir.

Bu periyodik incelemeler ve planlanmış değerlendirmeler asla çatışmacı olmamalıdır. Amaç, özgür fikir alışverişinin tartışılabileceği ve gözden geçirilebileceği açık bir tartışma sağlamaktır. Burası siz ve yeni işe alınan kişinin neyin işe yaradığını, neyin yaramadığını, neyin değiştirilmesi gerektiğini ve en iyi şekilde nasıl ilerleyebileceğini tartıştığınız yerdir.

Periyodik incelemeler herhangi bir zamanda yapılabilir. Yeni işe alınan kişiyi kontrol etmek için zaman ayırmanız bile yardımcı olur. Günaşırı veya haftada bir kez yapılabilir. 15 dakikanızı ayırın ve geri bildirimlerinizi memnuniyetle karşılayın. Yeni işe alınan kişinin ilerlemeleri hakkında ne hissettiğini paylaşmasına olanak tanır.

Planlanan değerlendirmeleriniz, yeni işe alınan kişinin planladığı önceden belirlenmiş dönemlerdir. Bu değerlendirmeler sırasında yönetim ve yeni çalışan, yeni işe alınan kişinin hedeflere, hedeflere ve kilometre taşlarına ulaşmada ne kadar başarılı olduğunu gözden geçirebilir. Daha sonra kişiselleştirilmiş işe alım ve eğitim süreçleri ayarlanabilir. Süreci hızlandırmayı veya çalışanın belirli bir süreç için yeniden eğitilmesini seçebilirsiniz.

5. Girişimi Teşvik Edin

İlk katılım sürecini çok katı hale getirmeyin. Yeni işe alınan kişiyle inisiyatifi teşvik edin. Yeni zorluklara göğüs germelerine izin verin. Yeni işe alınanları eğitmek önemli olsa da bazen en iyi dersler hatalardan öğrenilir ve bu normaldir.

Belirli hedefleri, hedefleri ve kilometre taşlarını içeren, her şeyi kapsayan bir plan isteseniz de, bu, o planda bir miktar esnekliğe izin vermemeniz gerektiği anlamına gelmez. Katılım akıcı bir süreçtir. Yeni işe alınan kişinin yeni bilgileri ne kadar iyi anladığına göre değişir. Yeni işe alınan kişi takılıp kalırsa, o zaman hedeflerin, hedeflerin ve kilometre taşlarının bir miktar ayarlanması gerekebilir.

İşe alım sürecinizin en önemli yönü, yeni işe alınan kişiye göre kişiselleştirilmelidir. Güçlü ve zayıf yönlerini anlamak, yeni işe alınan kişinin anlamak için zamana ihtiyaç duyabileceği daha acil konulara odaklanmanıza olanak sağlayacaktır. Onlara hata yapma ve öğrenme şansı vermek, yeni çalışanlar olarak onlara olan güveninizi gösterir.

6. Dahili Yetenek Pazarını Kullanın

Her şirketin, dahili bir yetenek pazarına gücü yetmez; her şirketin buna ihtiyacı yoktur. Dahili yetenek pazarı, şirketinizin bilgi birikiminin ve çalışanlarınızın becerilerinin, uzmanlığının, bilgi birikiminin, eğitiminin ve yeterlilik seviyelerinin deposudur.

Bu pazaryerleri, mevcut çalışanların gizli yetenekleri hakkında bilgi sağlayarak işe alıma yardımcı olur. Şirketin yetenek açığını kapatır ve stratejik olarak pozisyonları mevcut kaynaklarla doldurmalarına olanak tanır. Yetenekleri eğitmek veya geliştirmek için de kullanılabilirler.

Şirketinizin dahili bir yetenek pazarına gücü yetmiyorsa bir intranet merkezi veya forumu oluşturun. Bu kaynak, şirket ve çalışan verilerinin saklanması, saklanması ve kullanılması için mükemmeldir. Süreçler, prosedürler ve eğitim modülleri bu merkezde saklanabilir.

İntranet forumunuz aynı zamanda çalışanların fikir alışverişinde bulunabileceği, makaleler yayınlayabileceği, sorular sorabileceği, sorunları çözebileceği ve şirket çapındaki veya departman sorunlarını çözmek için işlevler arası proje ekipleri oluşturabileceği bir yerdir. Burası aynı zamanda yeni işe aldığınız kişinin işe alım planının saklanabileceği, güncellenebileceği ve incelenebileceği yerdir.

7. Kişiselleştirme Esastır

İlk katılımda herkese uyan tek bir yaklaşımın veya çerez kesici yaklaşımın benimsenmesi nadiren işe yarar. Her işe alım planı ideal olarak kişiselleştirilmelidir. Yeni işe alınan kişinin doldurduğu pozisyona ve becerilerine, yeterliliklerine ve bilgilerine göre uyarlanmalıdır.

Bazı yeni işe alımlar, işe alım sürecini kolayca hızlandırırken, diğerleri daha fazla zamana ihtiyaç duyacaktır. Her ikisi de yeni işe alınan kişinin ne kadar başarılı olacağını göstermez; bu nedenle sürecinizin her yeni çalışan için kişiselleştirildiğinden ve özelleştirildiğinden emin olun.