Harika İnsanları Bıraktıran Dokuz Aptal Kural
Yayınlanan: 2017-11-04İyi çalışanlara tutunmak zor, ama olmamalı. Şirketlerin yaptığı hataların çoğu kolayca önlenir. Hata yaptığınızda, en iyi çalışanlarınız ilk gidenlerdir çünkü en fazla seçeneğe sahipler.
En iyi çalışanlarınızı bağlı tutamazsanız, en iyi çalışanlarınızı da tutamazsınız. Bu sağduyu olsa da, yeterince yaygın değildir. Şirketlerin kuralları olması gerekir - bu belirli bir şeydir - ancak düzen yaratmak için aptalca ve tembel girişimler olmak zorunda değildir.
imtihanı anlıyorum. Şirketim büyüdükçe standartları korumakta zorluk çekiyoruz. Birinin çizgiyi aştığı pek çok örnek oldu ve hepimiz için geçerli olan yeni bir kuralla yanıt vermenin cazibesine kapıldık.
Ancak çoğu şirketin bunu savurduğu yer burasıdır.
Hemen her durumda, daha yakından incelendiğinde, yeni bir kural oluşturmanın, sorunu çözmek için pasif ve moral bozucu bir yol olacağını fark ettik. Çoğu zaman, sorunun çalışanın yöneticisi tarafından bire bir ele alınması gerekir.
Şirketler, birkaç kişinin tuhaf davranışlarını durdurmak için gülünç ve moral bozucu kurallar oluşturduğunda, bu bir yönetim sorunudur. Performansı nasıl yöneteceğinizi bilmediğiniz için tüm iş gücünüze yabancılaşmanın bir anlamı yok. Kötü bir durumu çok daha kötü hale getirir.
Şirketlerin bu tuzağa düştüklerinde oluşturdukları en kötü kurallardan bazılarını inceleyelim ve insanları işyerinde kurallar koyma konusunda farklı düşünmeye etkileyip etkileyemeyeceğimizi görelim.
Altı ay kuralı.
Çoğu şirket, altı ay boyunca bir pozisyonda kalana kadar transfer etmenize veya terfi etmenize izin vermez. Bu kural, insanları uygun olmayan rollerde tutarak şirkete ve çalışana zarar verir. Şirketler, ebeveynlerimiz işgücüne girerken bu kuraldan kurtulmuş olabilir, ancak bugünlerde iyi insanlar, keyfi bir kuralın devreye girmesini beklemek yerine, gemiden atlamaya daha yatkınlar.
Bir çalışanın yöneticisi, bir çalışanın ne zaman terfi etmeye hazır olduğuna veya farklı bir rolde daha iyi performans göstereceğine karar verme özgürlüğüne sahip olmalıdır.
Devam, izin ve izin için gülünç gereksinimler.
İnsanlar masalarında oturdukları belirli saatlere göre değil, yaptıkları işe göre maaş alıyorlar. Hafta sonları rutin olarak geç kalmalarına ve mesaiye kalmalarına rağmen maaşlı çalışanlarınıza beş dakika geç geldikleri için politikaların performanstan önce geldiği mesajını vermiş olursunuz. Güvensizlik kokuyor ve güvenmediğiniz birine asla maaş vermemelisiniz.
Şirketler yas ve tıbbi izin için belge talep etme konusunda gereksiz yere katı olduklarında, daha iyisini hak eden çalışanların ağzında ekşi bir tat bırakır. Sonuçta, bir günlük çalışmayı kaçırmak için ölüm taklidi yapacak çalışanlarınız varsa, bu şirketiniz hakkında ne söylüyor?
Sizin için tavsiye edilen:
Metaverse Hindistan Otomobil Endüstrisini Nasıl Dönüştürecek?
Anti-Profiteing Hükmü Hintli Startuplar İçin Ne Anlama Geliyor?
Edtech Startup'ları Hindistan'ın İşgücünün Becerilerini Geliştirmesine ve Geleceğe Hazır Olmasına Nasıl Yardımcı Oluyor?
Bu Hafta Yeni Çağ Teknoloji Hisseleri: Zomato'nun Sorunları Devam Ediyor, EaseMyTrip Gönderileri Stro...
Hintli Startup'lar Finansman İçin Kısayollar Kullanıyor
Dijital Pazarlama Platformu Logicserve Çantaları 80 INR Cr Finansmanı, LS Dig Olarak Yeniden Markala...
Kendini ifade etmeyi kapatmak.
Birçok kuruluş, insanların masalarında neler olabileceğini kontrol eder. Gömleksiz bir Fabio'nun gerçek boyutlu posteri mi? Anladım; bu bir sorun. Ancak işverenler, bir su şişesi kullanıp kullanamayacaklarını ve masalarına kaç tane eşya koymalarına izin verileceğini, insanların kaç tane fotoğraf gösterebileceğini belirler. Bir kez daha, "Sadece robotları işe alabilseydim, bu sorunu yaşamazdım" yaklaşımıdır.
Aynı şey kıyafet kuralları için de geçerli. Özel liselerde iyi çalışıyorlar ama işte gereksizler. Profesyonelleri işe alın ve profesyonelce giyinsinler. Birisi sınırı aştığında, yöneticilerinin sorunu doğrudan ele alma becerisine sahip olması gerekir. Aksi takdirde, yönetim hassas konuları etkili bir şekilde ele almakta çok beceriksiz olduğu için herkesin başka bir yerde çalışmasını dilemesini sağlıyorsunuz.
İnternet kullanımını kısıtlamak.
İşyerinde kimsenin ziyaret etmemesi gereken belirli siteler var ve ben Facebook'tan bahsetmiyorum. Ancak pornografiyi ve diğer bariz şeyleri engellediğinizde, sınırın nereye çekileceğine karar vermek zor ve keyfi bir süreçtir.
Çoğu şirket yanlış yere çizer.
İnsanlar molalarda internette vakit öldürebilmelidir. Şirketler insanların internet aktivitelerini gereksiz yere kısıtladığında, Facebook'u kontrol edemeyenlerin moralini bozmaktan fazlasını yapıyor; insanların işlerini yapma yeteneklerini sınırlar. Birçok şirket, İnternet etkinliğini o kadar yoğun bir şekilde kısıtlar ki, insanların çevrimiçi araştırma yapmasını zorlaştırır. En bariz örnek? Az önce röportaj yaptığınız birinin Facebook profilini kontrol etmek.
Çan eğrileri ve zorunlu performans sıralamaları.
Bazı bireysel yetenekler doğal bir çan şeklindeki eğriyi takip eder, ancak iş performansı izlemez. Çalışanları önceden belirlenmiş bir sıralama sistemine uymaya zorladığınızda, üç şey yaparsınız: 1) insanların performansını yanlış değerlendirirsiniz, 2) herkesin bir sayı gibi hissetmesini sağlarsınız ve 3) çalışanların yapacaklarından korktuklarında güvensizlik ve memnuniyetsizlik yaratırsınız. zorunlu sistem nedeniyle kovulacak. Bu, her bir bireyi meziyetlerine göre objektif olarak değerlendirmek gibi zor ve gerekli bir işten kaçınan tembel bir politikanın bir başka örneğidir.
Cep telefonlarının yasaklanması.
Ofiste cep telefonlarını yasaklarsam kimse mesaj atıp aile ve arkadaşlarla konuşarak vakit kaybetmez, değil mi? Evet, doğru. Kuruluşların, güvenilir ve bazı şeylerden yararlanmayacak kişileri işe almak gibi zor bir işi yapması gerekir. Ayrıca, düşük performans gösteren ve/veya beklentileri ihlal eden (telefonlarında çok fazla zaman harcamak gibi) çalışanlarla etkili bir şekilde başa çıkmak için yöneticileri eğitmeleri gerekir. Bu da zor bir iş ama buna değer. Kolay, akıl almaz alternatif (telefonların yasaklanması), acil aile veya sağlık sorunları nedeniyle veya işten uygun bir mola olarak telefonlarını periyodik olarak kontrol etmesi gereken iyi çalışanların moralini bozar.
Çalışanların sık uçuş millerini çalmak.
Yol yorgunu seyahat eden çalışanların kazandığı bir şey varsa, o da sık uçuş milleridir. İşverenler, insanların kişisel kullanım için millerini korumalarına izin vermediğinde, bu, her uçuşta kızgınlığı körükleyen açgözlü bir harekettir. İş seyahati, zaman, enerji ve akıl sağlığı için büyük bir fedakarlıktır. Çalışanların millerini almak, fedakarlıklarını takdir etmediğiniz ve pahasına her son doları tutacağınız mesajını verir.
Draconian e-posta politikaları.
Bu, zaten kaygan bir yokuştan aşağı inen daha yeni bir şey. Bazı şirketler e-posta kullanımı konusunda o kadar kısıtlayıcı hale geliyor ki, çalışanların e-posta yazılımı mesaj göndermelerine izin vermeden önce önceden onaylanmış konular listesinden seçim yapması gerekiyor.
Yine güven meselesi. E-postayı düzgün kullanacaklarına güvenmiyorsanız, neden onları işe aldınız? Kötü adamları dizginlemeye çalışırken, her e-posta gönderdiklerinde herkesi perişan ediyorsun. Ve tahmin et ne oldu? Kötü adamlar, yerleştirdiğiniz herhangi bir sistemi aşmanın yollarını bulanlardır.
Politik doğruculuğa yönelik acıklı girişimler.
Düşmanlık ve ayrımcılıkla dolu bir dünyada yaşadığımız için insanların birbirlerine nasıl davrandıkları konusunda yüksek standartları korumak harika bir şey. Yine de işverenlerin çizgiyi nereye çekeceklerini bilmeleri gerekiyor. Biri hapşıran başka bir çalışana “Çok yaşa” dediği için cadı avına çıkmak (gerçek örnek), insanların birbirlerine nasıl davrandıklarını iyileştirmeden bir paranoya ortamı yaratır ve kendini ifade etmelerini engeller.
Hepsini Bir Araya Getirmek
Şirketler politikalarını yeniden gözden geçirebilir ve gereksiz veya moral bozucu olanları kaldırabilir veya değiştirebilirlerse, hepimiz işte daha keyifli ve üretken bir zaman geçireceğiz.
Yazar hakkında
Dr. Travis Bradberry, 1 numaralı çok satan kitap olan Emotional Intelligence 2.0'ın ödüllü ortak yazarı ve Fortune 500 şirketlerinin %75'inden fazlasına hizmet veren, dünyanın önde gelen duygusal zeka testleri ve eğitimi sağlayıcısı TalentSmart'ın kurucu ortağıdır. En çok satan kitapları 25 dile çevrildi ve 150'den fazla ülkede mevcut. Dr. Bradberry Newsweek, BusinessWeek, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., USA Today, The Wall Street Journal, The Washington Post ve The Harvard Business Review için yazmıştır veya bu dergilerde yer almıştır.