Performans Yönetimi ve Performans Değerlendirmesi: Temel Farklılıklar

Performans göstergeleri, organizasyonlar tarafından ekiplerin şimdiye kadar nasıl performans gösterdiğini değerlendirmek için kullanılır. Performans metrikleri, çalışanların bir şirketin hedeflerine ulaşmada ne kadar ilerlediğini yansıtır. Bu ölçümler, daha yüksek üretkenlik ve katılım ve daha düşük yıpranma oranı gibi birden çok fayda sağlar.

Performans yönetimi ve değerlendirme, çalışanlara değerlendirmelerle hak ettikleri takdir payını vermek veya onlara iş geliştirme ve büyüme için yeni hedefler atamak için önemlidir.

Performans Yönetimi Nedir?

Performans yönetimi, bir organizasyonun stratejik hedeflerini karşılamak için tasarlanmış her şeyi kapsayan bir süreçtir. Çalışanlar ve doğrudan yöneticiler arasında devam eden bu süreç, hedeflerin belirlenmesinden, beklentilerin netleştirilmesinden, hedeflerin belirlenmesinden, geri bildirim gönderilmesinden ve sonuçların gözden geçirilmesinden oluşur. Her iki tarafın da stratejik hedeflere ulaşmak için sık sık iletişim kurduğu devam eden bir süreçtir.

Performans yönetim sistemi , düşük performans olasılığını ortadan kaldırmakla kalmaz, aynı zamanda değerlendirmeleri, ücretleri, transferleri, performansı ve daha fazlasını yönetmeye yardımcı olur. Performans takibi ve yönetimine yönelik stratejik yaklaşım, istenen organizasyonel hedeflere ulaşılmasına yardımcı olur.

Performans Değerlendirmesi Nedir?

Performans değerlendirme, çalışanların katkılarının değerlendirilmesi ve sıkı çalışmalarının takdir edilmesini ve takdir edilmesini sağlama sürecidir.

Değerlendirmeler, çalışanların genel üretkenliğini artırmada ve dolayısıyla bir organizasyonun büyümesini sağlamada uzun bir yol kat eder. Performans değerlendirmesi, çok çalışmak ve değerli bir bireysel katılımcıya dönüşmek için bir teşvik görevi görür.

Değerlendirme sürecini başlatmak için İK ekipleri ve doğrudan yöneticiler, bir çalışanın bir kuruluşun büyümesine ne kadar iyi katkıda bulunabileceğini değerlendirir.

Burada tutarlılık, takım katkısı, kalite ve beceriler gibi çeşitli diğer nitelikler de değerlendirilir. Aslında, bu parametreler maaş zammı, promosyon veya ikramiye verilip verilmeyeceğine karar vermeye yardımcı olur.

Önerilen Okuma: Öz Değerlendirme Nasıl Yazılır: Öz Değerlendirme için 10 Akıllı İpucu

Performans Yönetimi ve Performans Değerlendirme Arasındaki Karşılaştırma

Performans yönetimi ve performans değerlendirme, örgütsel büyümeyi ve çalışanların daha iyi performansını elde etmeyi amaçlayan süreçleri içerir. Birini diğerinden ayıran teknik özellikleri daha iyi kavramak için performans yönetimi ile performans değerlendirmesi arasındaki temel farkları inceleyelim.

Temel Performans Yönetimi Metrikleri

Performans metrikleri, çalışanların nasıl performans gösterdiği hakkında fikir verir. Bu içgörülerdeki veriler, bir çalışanın zaman içinde performansını iyileştirebilecek bu tür uygulamaların geliştirilmesi hakkında rehberlik sunar. Bazı önemli performans yönetimi ölçütlerini inceleyelim.

Metrik 1 – Kaliteyi Değerlendirme

Bir çalışanın ne kadar iyi performans gösterdiğini değerlendirmek için bu metriği kullanın ve buna göre performans yönetimi hedefleri belirleyin. Kalite metriği, satış departmanı, insan kaynakları veya finans gibi tüm ekipler için büyük önem taşır.

Kalite ölçütünü karşılamanın etkili bir yolu, diğer ekip üyelerinden, müşterilerden, akranlardan ve astlardan üç altmış derecelik geri bildirim toplamaktır. Altmış derecelik geri bildirimlerin yanı sıra yöneticiler, çalışan performansını yönetmek için devam eden görev incelemelerine devam edebilir.

Yapılan işin kalitesiyle ilgili incelemelere dayanarak ekip başkanları buna göre hedefler belirleyebilir. Her ekip üyesi için kurumsal hedeflerle uyumlu kişiselleştirilmiş hedefleri listeleyebilirsiniz.

Çalışanlar da onları hatalarından ders almaya ve öğrenme eğrisine inanmaya teşvik edecek yöneticilerin tam desteğiyle birer birer başaracaktı.

Metrik 2 – İş Fonksiyonları

Bu, ilk metriğin bir uzantısıdır. Kilit sorumluluk alanlarınıza bağlı olarak, bu parametreler bir çalışanın iş fonksiyonuna uygunluğunu, ne kadar iyi performans gösterdiğini ve hangi alanların iyileştirilmesi gerektiğini belirler.

Bu parametrelerden bazıları yenilik ve yaratıcılık, tutarlılık ve inisiyatifi içerir. İş fonksiyonlarını değerlendirmek için diğer önemli ölçütler zaman yönetimi ve detaylara gösterilen özendir.

Bir çalışan, bunların hepsini bir kerede karşılayamayabilir veya karşılayamayabilir. Ancak süreç devam eden bir süreçtir, yöneticilerin bunu hatırlaması ve çalışanların da yüksek öz motivasyon ilkesini asla unutmaması gerekir.

Metrik 3 – Problem Çözme Becerileri

Etkili bir çalışan, görevleri öncelik sırasına koyabilir ve son teslim tarihlerini karşılayabilir. Sadece bu değil, etkili bir çalışan herhangi bir sorun için yaratıcı fikirler önerecektir.

Etkili çalışanlar, iyi problem çözme becerilerine sahip adanmış profesyonellerdir. Size etkili görünmeyenler, yeni beceriler öğrenmek için en iyi performans gösterenlerle birlikte çalışabilirler.

Çoğu zaman, bu beceri, sürekli işbirliği ve eğitim gerektiren zaman içinde geliştirilir.

Metrik 4 – Zamanlılık

Zaman çizelgelerine bağlı kalan çalışanlar her zaman en yüksek motivasyona sahip olanlardır. Bu nedenle, doğrudan veya hat yöneticilerinin, programlarını sürdürmek açısından çalışanlarından dakiklik istemeleri büyük önem taşımaktadır.

Ayrıca, bir çalışanın vasat performansının arkasındaki nedenlerin analiz edilmesi tavsiye edilir. Bir sağlık sorunu, tükenmişlik ve hatta motivasyon eksikliği olabilir.

Bu faktörleri dikkate almak size sorunun nerede olduğunu görme fırsatı verecek ve çalışana görevi sahiplenme fırsatı verecektir.

Temel Performans Değerlendirme Metrikleri

Çalışan performans takibi ve değerlendirmeleri, belirli niteliksel ve niceliksel ölçütlere dayanmaktadır.

Metrik 1 – İş Verimliliği

Bir çalışan, kuruluşun beklentilerini karşılamak için zaman çizelgesini, kaynakları ve işin kalitesini göz önünde bulundurmalıdır. Daha yüksek iş verimliliği, terfi sırasında dikkate alınması gereken kilit faktörlerden biridir.

Bir zaman çizelgesi seçmeniz ve bu süre boyunca verilen çıktıyı ölçmeniz gerekir. Girdi değeri için, çalışanın görevleri tamamlaması için geçen süreyi ölçün.

Şimdi çıktıyı saat başına rakam için girdiye bölün. Burada girdi-çıktı oranına belirli bir değer atayabilir ve bunu çalışan verimliliğini karşılaştırmak için kullanabilirsiniz.

Metrik 2 – Ekip Çalışması

Takım oyuncuları sadece işe karşı güçlü bir bağlılık sergilemekle kalmaz, aynı zamanda takımın çabalarını canlandırmaya da olumlu katkıda bulunur.

Bir Takım Oyuncusunun Nitelikleri:

• Beyin fırtınası oturumlarına katılım
• Ekip projelerinde gönüllülük
• Kredi paylaşımı
• Diğer takım arkadaşlarının destekleyici fikirleri
• Proaktif olarak sorumluluk almak

Metrik 3 – İletişim

İletişim becerileri zayıf olan biri, net yönergeler yayınlayamaz, dilbilgisi hataları içeren iletişim postaları oluşturamaz. Meslektaşlarından gelen taleplere yanıt vermeyen birkaç çalışan da olabilir.

Buna karşılık, mükemmel iletişim becerilerine sahip iyi bir takım oyuncusu:

• E-postaları doğru ton ve mesajlaşma ile yazın
• E-postaları, müşteri sorularını ve sesli postaları zamanında takip eder
• Meslektaşlara ve yöneticilere karşı duyarlılık gösterin
• Meslektaşlarınıza kaliteli geri bildirim verin
• Kavramları ve fikirleri özgürce paylaşın.

Metrik 5 – Hedefe Ulaşma

Bu metrik, bir ekibin şirketin hedefleriyle uyumlu hale getirilebilecek belirli hedeflere sahip olmasını gerektirir. Ekip liderlerinin, kilometre taşları ile birlikte bireysel ekip üyelerine hedefler ataması önemlidir.

Hem ölçülebilir hem de spesifik hedefler belirleyin ve çalışanların geri bildirimlerinin veya endişelerinin her zaman duyulduğundan emin olun. Bazen, yalnızca bir çalışanın beklentileri karşılamak için ne kadar ileri gidebileceğini görmek için istekliliğini ve coşkusunu görmek için kapsamlı hedefler belirleyebilirsiniz.

Her darboğazı ortadan kaldırmak için bu hedeflerin düzenli olarak tartışılması gerekir. Bu metriği dağıtma prosedürü tamamlandığında, artık bir çalışanın performansını değerlendirme amacıyla değerlendirmeye başlamanızın zamanı geldi.

Performans Yönetimi ve Performans Değerlendirmesi: Derinlemesine Karşılaştırma

Frekans Açısından

Performans yönetimi, şirketin her çalışandan beklentilerini tanımlayan proaktif bir yaklaşımdır. Bu doğrultuda çalışanlara ekip üyesi olarak katkılarıyla birlikte bireysel görevler de verilmektedir.

Performans değerlendirme, performans yönetiminden farklı olarak yılda bir veya iki kez yapılır ve doğası gereği reaktif bir yaklaşımdır. Faaliyet ayrıdır, insan kaynakları departmanı tarafından yürütülür ve tan çalışanının günlük işleyişine hiçbir şekilde müdahale etmez.

Yapı Açısından

Performans yönetimi, performans değerlendirmeye göre daha esnek bir yaklaşımdır. Performans değerlendirme, değiştirilemeyen katı değerlendirme parametreleri belirler.

Öte yandan, performans yönetimi esnek bir süreçtir ve optimum performans için endeksler değiştirilebilir.

Sorumluluk Bilge

Sorumluluk açısından performans yönetimi, tüm paydaşların, ekip başkanlarının, hat seviyesinin ve atlama seviyesi yöneticilerinin doğrudan katılımını içerir. Performans değerlendirme ise yalnızca İK ekip başkanlarını, doğrudan yöneticileri ve ilgili çalışanları içerir.

Performans Yönetimi ve Performans Değerlendirme Arasındaki Fark: Özetlemek

Performans yönetimi ve performans değerlendirme, bir çalışanın örgütsel gelişim hedeflerine ulaşma konusundaki bağlılığını belirleyen süreçlerdir.

Her iki süreç birlikte daha yüksek çalışan verimliliği, ekip verimliliği ve şirket performansı elde edilmesine katkıda bulunur.

• Bir kuruluşun insan kaynaklarını yönetme süreci performans yönetimi olarak bilinirken, performanslarını değerlendirme süreci performans değerlendirme olarak bilinir.
• Performans yönetimi bir sistemdir, değerlendirme ise bir süreçtir.
• Performans yönetimi, sabit ölçülere dayalı değerlendirmelerden farklı olarak pratik bir yaklaşım izler.
• Performans yönetimi, stratejik bir çözüm veya araçtır. Performans değerlendirme, operasyonel bir çözüm veya araçtır.
• Performans yönetimi ekip liderlerinin ve yöneticilerin sorumluluğundadır; performans değerlendirmeleri insan kaynakları departmanı tarafından yapılır.
• Performans yönetimi devam eden bir süreçtir, ancak performans değerlendirme değildir. Yılda bir veya iki kez meydana gelir.

Şirketler, değişen piyasa koşullarına göre proaktif olarak iş kararları alıyor. Şu anda şirketler, birincisinin genel iş performansını, verimliliğini ve üretkenliğini iyileştirme yeteneği göz önüne alındığında, değerlendirmeden ziyade performans yönetimine odaklanmaktadır.

Önerilen Okuma: Hindistan'daki En İyi 20 İK Yazılımının Listesi - HRMS Yazılım Şirketleri

SSS