Yetenek yönetiminde işe alımın rolü. İK ekibinizi daha yetenek odaklı hale getirmek için 3 önemli neden.

Yetenek yönetimi, iş için doğru kişiyi bulmakla mı ilgili? Yetenek yönetiminde İnsan Kaynaklarının rolü nedir? Yetenek yönetimi nedir ve şirketiniz için neden bu kadar önemlidir? Yetenek yönetiminde işe alım ve diğer süreçlerin rolü hakkında daha fazla bilgi edinmek için makaleyi okuyun.

Yetenek yönetiminde işe alımın rolü – içerik tablosu:

1. Yetenek yönetimi nedir?
2. Yetenek yönetiminden kim sorumlu?
3. Yetenek yönetimi stratejileri
4. Özet

Yetenek yönetimi nedir?

İnsanların çoğu, yetenek yönetiminin, reklamı yapılan iş için en uygun adayları aramakla ilgili olduğuna inanıyor. Doğru bir varsayımdır, çünkü büyük yetenek yönetimi işe alım sırasında İK departmanında başlar, ancak yetenek yönetimi işe almanın ötesine geçer ve çok daha fazla çaba gerektirir. Bir kişiyi aradıktan ve doğru kişiyi işe aldıktan sonra, yetenek yönetimini oluşturan daha da fazla süreç için zaman vardır: işe alım, eğitim, performansın gözden geçirilmesi ve kariyer planlaması.

Çağdaş şirketler, çalışanların cirosunu azaltmak ve çalışanların elde tutulmasını artırmak için ellerinden gelenin en iyisini yapmalıdır - yalnızca kaliteli yetenek yönetimi, harika çalışanların zamanından önce ayrılmasını engelleyebilir. Özenle seçilmiş yeteneklerin daha fazla elde tutulması, piyasada başarıya giden en önemli faktörlerden biridir.

Yetenek yönetimi basit değildir – aslında bir süreç olarak çok zahmetlidir ve çok fazla dikkat, stratejik düşünme ve planlama gerektirir. Yetenek yönetiminin öneminin daha iyi anlaşılması, İnsan Kaynakları departmanlarının faaliyetlerinin gelecekte şirketlerin temel unsuru haline gelebileceği anlamına geliyor. İyi yetenek yönetimi olmadan ilerleme olmaz, çünkü çalışanların yüksek devir hızı her zaman gereksiz maliyet olarak görülür.

Yöneticilerden bazıları, şu anda iş piyasasında, en yetenekli çalışanları çekmek için ellerinden gelenin en iyisini yapmak zorunda olan şirketler arasında süregelen, şiddetli bir rekabet olduğuna dikkat çekiyor. İş piyasası, bugün olduğu kadar yüksek kaliteli adaylara ihtiyaç duymamıştı. Bilişsel güce olan talepteki artış yavaşlamayacak - en yüksek, en zorlu pozisyonlardan bazıları, onları dolduracak yeterli sayıda uygun birey olmadığı için açık kalıyor.

Yetenek yönetiminden kim sorumlu?

Tüm süreç işe alım ve işe alım ile başlasa da, insan kaynakları departmanı artık yetenek yönetiminden sorumlu tek oyuncu değil. Şirket genelindeki diğer departmanların da yeteneklerin elde tutulması üzerinde önemli bir etkisi olduğu kaydedildi.

Daha küçük şirketlerde yetenek yönetimi , İK yöneticisinin görevlerinden biridir, ancak daha büyük kuruluşlar, birkaç departmana bakan ve İK rolleriyle ilgili olmayan daha spesifik iş unvanları taşıyan kişileri atar. Yetenek yönetiminde uzmanlaşan kişiler artık İK ekibinin bir parçası olmayabilir.

Yetenek yönetimi , şirketteki bireysel bir çalışanın tüm kariyerini yansıtan stratejik planlama gerektirir. Süreç işe alımla başlar ve şu aşamalardan geçer: işe alma , işe alım, eğitim, değerlendirme, terfiye kadar . Ücretlendirme ile ilgili süreçleri içermeli ve şunlarla ilgili olmalıdır: maaşlar ve sosyal haklar . Çalışma koşulları, maddi değeri olmayan ek ayrıcalıklar da dikkate alınmalıdır. Yetenek yöneticisi, çağdaş şirkette en önemli rollerden biri haline geldi.

Yetenek yönetimi stratejileri

Başarılı görünen birkaç yetenek yönetimi stratejisi var.

Yetenek yönetimindeki ilk adım, mevcut işgücünün gözden geçirilmesidir. Geleceğin en iyi liderlerini aramak her zaman kendi şirketinde başlamalıdır. Yeteneklerden bazıları zaten mevcut olabilir ve sadece tanımlanmayı ve farklı pozisyonlara taşınmayı bekliyorlar. Mevcut personelin tamamının dikkatli bir şekilde gözden geçirilmesi, istihdamdaki boşlukların ve yeni çalışanlarla doldurulması gereken pozisyonların bulunmasına olanak tanır.

İşe alma , ikinci, en belirgin stratejimizdir ve yeni çalışanların işe alınmasını ve işe alınmasını kapsar. Burada yetenek yönetiminde işe alımın rolü göz ardı edilemez. Yöneticiler iki farklı arama yöntemini göz önünde bulundurmalıdır: sevk programı ve kelle avı . Şirketin yetenek bulması gerekiyorsa, yalnızca reklam yeterli olmayabilir. Çalışanlarınızın en yetenekli ve başarılı olanlarını, şirketinizdeki pozisyonla ilgilenebilecek diğer uzmanlarla konuşmaya teşvik etmeye çalışın.

Kaliteli çalışan tavsiye programı , adayın kalitesi faktör olduğunda, geleneksel, uzun, etkisiz işe alımdan daha ucuz ve kesinlikle en etkili olabilir. Kafa avcılığı daha da etkili olabilir - ilk aşamada maliyetli olabilir, ancak yetenek edinmek hiçbir zaman ucuz olmadı, o zaman maliyeti hesaplamaya değer.

Üçüncü strateji, işin kendi değeriyle ilgilidir. Yöneticiler yetenekli çalışanlarını mutlu ve meşgul tutmalıdır . Can sıkıntısı, terfi eksikliğinden daha tehlikelidir – yetenekli bireyler, potansiyellerine uygun zorluklar olmadan bırakılamaz. Şirketin yatırım yapması ve çalışanlarına eğitim, koçluk programları ve gelişim fırsatları sağlaması gerekiyor, aksi takdirde daha iyi meralara ayrılmaya karar verebilirler.

Özet

Yetenek yönetimi şirket kültürünün bir parçası haline gelmelidir. Yetenek yönetiminde doğru yaklaşımın rolü göz ardı edilemez - çalışanlarınızın kariyer yollarının dikkatli bir şekilde planlanması ve gelişim olasılıkları hakkında stratejik düşünme olmadan ilerleme ve yenilik olmaz. Yüksek ciro, yeteneklerini gemide tutmak için elinden gelenin en iyisini yapmak zorunda olan şirketler için en zararlı faktördür. Yetenek yönetimi, çalışanları üretken tutmak ve elde tutma oranlarını artırmak için gereken yaklaşımdır.

Ayrıca okuyun: İşyerinde çeşitlilik yönetimi ve eşit istihdam fırsatı arasındaki bağlantı

İçeriğimizi beğendiyseniz, Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube'daki meşgul arılar topluluğumuza katılın .

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle