Yetenek yönetiminde risk faktörleri

İşgücü piyasasındaki dinamik rekabet, küreselleşme, teknolojinin gelişmesiyle ilgili sürekli değişimler - tüm bu unsurlar, günümüzde bir çalışanı uzun vadede organizasyonda tutmayı giderek zorlaştırmaktadır. Çeşitli sektörlerde faaliyet gösteren şirketler, ortalamanın üzerinde becerilere sahip insanlara özel ilgi göstermek için farklı yöntemler aramaktadır.

Bunu yapmanın bir yolu, yetenek yönetimi uygulamalarını hayata geçirmektir. Bununla birlikte, modern iş dünyasında yetenek yönetiminin artan önemiyle birlikte, bazı risk faktörleri bu sürecin etkinliğini baltalayabilir. Aşağıda, en büyük etkiye sahip olabilecek yönlere bakıyoruz ve bunların kuruluş üzerindeki etkilerini en aza indirmek için neler yapılabileceğini değerlendiriyoruz.

Yetenek yönetimi nedir?

Yetenek yönetimi, istisnai çalışanların belirlenmesini, işe alınmasını, geliştirilmesini ve elde tutulmasını içeren, sektörlerdeki kuruluşlar tarafından uygulanan stratejik bir süreçtir. Popülerliği giderek artan bu yaklaşımın temel amacı, şirketin her pozisyon için (bilgi, beceri ve deneyimleri ile birlikte) doğru çalışanlara sahip olmasını sağlamaktır - bu sayede işe alınan kişiler belirlenen işin başarısına katkıda bulunacaktır. hedefler, uzun vadeli başarı sağlamak. Bu nedenle yetenek yönetimi, gelişmeyi, yenilikçiliği, esnekliği ve yüksek bağlılığı teşvik eden örgüt kültürünün önemli bir parçasıdır.

Yetenek yönetimi – olası risk faktörleri

Bir organizasyonda etkili yetenek yönetiminin kuşkusuz pek çok faydası olmakla birlikte, ne yazık ki etkililiğini etkileyebilecek bazı risk faktörlerini de detaylandırmak mümkündür. Bunlar iki gruba ayrılmalıdır: iç (kuruluşun bütünü ile ilgili) ve dış (kuruluş dışından gelen). Bunlardan en önemlileri aşağıda sunulmuştur.

Dahili risk faktörleri

Yetenek yönetimi stratejisinin olmaması şüphesiz en önemli içsel risk faktörüdür. Bir kuruluşun ayrıntılı, düşünceli, özel olarak uyarlanmış bir yetenek yönetimi stratejisi yoksa, ortalamanın üzerinde çalışanları belirlemek, geliştirmek ve elde tutmak için uygun önlemlerin alınması pek olası değildir. Koordineli eylem eksikliği, sırayla, yeteneğin verimsiz kullanılmasına dönüşecek ve bu da muhtemelen ayrılma arzusunu artıracaktır. Bu öğeye ek olarak şunlardan da bahsedeceğiz:

• Yönetim desteği eksikliği – etkili yetenek yönetimi, yönetimin taahhüdünü ve desteğini gerektirir. Liderler ve yöneticiler bu alanda uygulanan süreçleri anlamaz ve desteklemezlerse bu alana yönelik kaynak yetersizliği, yetersiz yatırım ve sınırlı öncelik sorunu yaşanabilir,
• Gelişim planlarının olmaması - gelişim programları, yetenek yönetiminin hayati bir yönüdür ve bir şirkette ortalamanın üzerinde çalışanlardan beklenen bir işlev unsurudur ve bunların olmaması, durgunluğa yol açar, bu da sonuç olarak işten ayrılma anlamına gelebilir,
• Dikey ve yatay terfi planlarının olmaması – Bir kuruluşun kilit çalışanlarının ayrılmasıyla başa çıkma planları yoksa, operasyonlara devam etmede ve iş sürekliliğini sürdürmede zorluklarla karşılaşabilir.

Dış risk faktörleri

Yetenek yönetiminde en önemli dışsal risk faktörü, rakiplerin uyguladığı aksiyonlarda dikkate alınmalıdır. İşgücü piyasasındaki dinamik rekabet - yani daha iyi istihdam koşulları, ek faydalar veya gelişme beklentileri sunmak - ortalamanın üzerinde becerilere sahip kişilerin ayrılma olasılığını artırır ve onları elde tutmak için daha fazla strateji geliştirmeye zorlar. Bu alana ayrıca işaret edilmelidir:

• Pazarda görülen demografik değişiklikler – Nüfusun yaşlanması (düşük doğum-ölüm oranından kaynaklanan) pazarda yetenek açığına yol açabilir. (Ortalamanın üzerinde becerilerle karakterize edilen) uygun niteliklere sahip çalışanların mevcudiyetindeki azalma, yalnızca onları cezbetmede değil, aynı zamanda yedekleme planlamasında veya belirlenen iş hedeflerine ulaşmada da zorluklara yol açabilir.

• küreselleşme – bu unsur, yabancı yükümlü kuruluşların uluslararası yetenekli çalışanlar için rekabet etmelerine açılma olarak rekabetin daha derin bir boyutunu temsil eder (daha iyi istihdam ve gelişme koşulları sunan rakip şirketlere işe alımlarını kaybetme olasılığını artırır).

Risk faktörleri nasıl en aza indirilir?

Yukarıda özetlenen risk faktörleri, kuruluş tarafından uygulanan faaliyetlere önemli ölçüde zarar verebilir - ancak bazıları (dahili yönler) uygun şekilde tasarlanmış bir yetenek yönetimi stratejisiyle en aza indirilebilir. Geliştirirken, şirketin iş hedefleri ve özellikleri (pazar durumu, değerler, yapı vb.), çalışanların gelişim ihtiyaçları, halihazırda sahip olunan bilgi ve beceriler, belirli pozisyonlar için gereklilikler, olası durumlar gibi çeşitli farklı yönleri dikkate alın. çalışan gelişimi için araçlar ve yöntemler.

Yetenek yönetimi faaliyetlerinin etkililiğini ölçmeye ve izlemeye yönelik yöntemleri (başarıyı gösterecek göstergeler oluşturarak) stratejiye dahil etmeyi unutmayın.

Risk faktörleri – özet

Etkili yetenek yönetimi, özellikle İK departmanı ve yetenek yönetimi uzmanları (yönetimin desteğiyle) tarafından uygun bir belgenin geliştirilmesi şeklinde, yukarıda belirtilen risk faktörlerinin farkında olmayı ve bunları en aza indirecek önlemleri almayı gerektirir. Seçilen pozisyonlar için gelişim ve yedekleme planları (ve tabii ki bu temelde uygulanan aksiyonlar) dikkate alınarak oluşturulan strateji sayesinde, organizasyonun başarısı için her gün çalışacak bir ekip elde etmek mümkün olacaktır.

Bununla birlikte, bu bağlamda, bu tür bir belgenin eski olmadığını hatırlamakta fayda var - değişen iş ve pazar koşullarına uyacak şekilde onu sürekli olarak yükseltmeli ve yeniden şekillendirmelisiniz.

İçeriğimizi beğendiyseniz Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok'ta meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Caroline Becker

Bir Proje Yöneticisi olarak Caroline, en iyi iş akışlarını tasarlamak ve süreçleri optimize etmek için yeni yöntemler bulma konusunda uzmandır. Organizasyon becerileri ve zaman baskısı altında çalışabilme yeteneği, onu karmaşık projeleri gerçeğe dönüştürmek için en iyi kişi yapıyor.

Tüm gönderileri görüntüle