Sessiz onay ve bundan kaçınmak için 6 faydalı strateji

Günümüzde İK uzmanları ve insan kaynakları yönetiminde yer alan diğer profesyoneller, çalışanların bir kuruluşta söz sahibi olmasının, fikirlerinin duyulmasının, tartışılmasının ve belki de uygulanmasının ne kadar önemli olduğuna dikkat çekiyor. Ancak, mikro yönetimi kendi kültürlerinin bir parçası olarak teşvik eden farklı sektörlerde (ve onların liderleri) kuruluşlar var. Bu yaklaşıma genellikle sessiz onay adı verilen şey eşlik eder. Bugünkü yazımızda çoğunlukla olumsuz olan bu olgunun ne olduğunu ve bundan kaçınmanın en iyi stratejilerinden bazılarını açıklayacağız. Daha fazlasını öğrenmek için okumaya devam edin.

Sessiz onay nedir?

Sessiz onay, insanların belirli faaliyetlere, fikirlere ve kararlara karşı memnuniyetsizliklerini, görüşlerini veya itirazlarını, aynı fikirde olmamalarına rağmen ifade etmedikleri bir durumu ifade eder. Bu olgu, görünürde bir muhalefet veya ses eksikliğini içermektedir. Çoğu zaman bu durum, ilgili herkesin önerilen eylem planına katıldığı yönündeki yanlış inanca yol açmaktadır.

Örgütlerde sessiz onay genellikle çalışanların işlerini kaybetmekten korktukları durumlarda ortaya çıkar. Memnuniyetsizliklerini veya muhaliflerini ifade etmenin itibarlarına veya kariyerlerine zarar verebileceğini düşünüyorlar. Olası olumsuz sonuçlardan korkmanın dışında, zımni onayın en yaygın nedenleri şunlardır:

• Utangaçlık – konuşmayı zorlaştıran bir kişilik özelliği,
• Güven eksikliği – ifade edilen görüşün konuyla alakalı olmayacağına inanmak,
• Çatışma korkusu – kişi kendi fikrinin sorun yaratmasını veya meslektaşlarını ya da ekip liderini rahatsız etmesini istemez,
• Gruba uyma ihtiyacı – çalışanlar grubun bir parçası olarak görülmek ister,
• Organizasyon kültürü : Bir şirket açık iletişimi ve farklı bakış açılarını teşvik etmiyorsa çalışanlar fikirlerini ifade etmekten kaçınabilir.

Sessiz onayın sonuçları

Sessiz onay, yanlış veya eksik bilgilere dayanarak karar alınmasına yol açar ve bu da bazen etkisiz stratejilerin, fikirlerin, projelerin veya faaliyetlerin uygulanmasıyla sonuçlanabilir. Açık bir diyaloğun olmaması çalışanlar arasında memnuniyetsizliğe de yol açabilir ve onların girdilerinin değerli olmadığını düşünmelerine neden olabilir. Bu durum onların işlerinden kopmalarına, bazen de işten tamamen ayrılmalarına neden oluyor.

Kuruluşlarda sessiz onayın diğer olası olumsuz sonuçları, yenilik eksikliği, faaliyet ve perspektif çeşitliliği (boşa harcanan potansiyel) veya iletişim becerilerinin geliştirilmesidir.

Sessiz onaydan nasıl kaçınılır?

Bu olgunun hem örgütsel düzeyde (kurumun tamamını etkileyen) hem de bireysel düzeyde (her çalışanı etkileyen) olumsuz sonuçları vardır. Bu nedenle, bundan kaçınmak için her iki düzeyde de uygun stratejiler uygulamak, iletişim için güvenli bir alan yaratmaya çalışmak gerekir. Bu konuda en iyi sonuçları veren uygulamalar aşağıda sunulmaktadır:

1. Anonim geri bildirim araçları – anonim anketlerin, formların veya iletişim platformlarının uygulanması, çalışanların fikirlerini korkmadan ifade etmelerine yardımcı olabilir.
2. Kişilerarası iletişim eğitimi – iletişimle ilgili bu tür eğitimlerin verilmesi, çalışanların (ve gerekirse yöneticilerin) fikirlerini ifade etme ve başkalarını dinleme becerilerini geliştirmelerine yardımcı olabilir.
3. Düzenli beyin fırtınası oturumları : Kararların zımnen onaylanma riskini azaltmak için çalışanların projeler, politikalar veya organizasyonel konular hakkındaki görüşlerini dile getirebilecekleri toplantılar düzenlemek.
4. Girişimi ödüllendirmek – kamuya açık olarak aktif olarak iletişim kuran kişileri takdir etmek, diğerlerini de benzer şekilde davranmaya teşvik eder.
5. Çeşitlilik : Çeşitli deneyimler, bakış açıları ve görüşler sağlamak, farklı fikirlerin üretilmesine yardımcı olur.
6. Yetkilendirme : Çalışanlara işleri ve kararları üzerinde daha fazla sorumluluk, yetki ve kontrol vermek, onları daha kararlı hale getirir ve dolayısıyla sessiz onay verme olasılıklarını azaltır.

Firmbee ile bireysel görevleri belirli kişilere atayabilirsiniz; bu kişiler daha sonra durumları, öncelikleri veya son tarihleri ​​(eğer birlikte belirlemediyseniz) vererek bunları yönetebilirler. Bu şekilde ekip daha fazla esnekliğe sahip olurken, aynı zamanda okunması kolay Kanban panoları ve insanların belirli görevlere ne kadar zaman harcadığını gösteren zaman çizelgesi özelliği sayesinde ilerlemeyi takip etme seçeneğine de sahip oluyor.

Özet

Açık, güvenilir ve saygılı bir iletişim kültürünü teşvik ederek (örneğin, yukarıda listelenen stratejileri kullanarak), kuruluşlar zımni onayları etkili bir şekilde ortadan kaldırabilir ve daha sağlıklı, daha yenilikçi ve güçlendirici bir çalışma ortamı yaratabilir.

Ancak asıl önemli olan örnek olarak liderlik yapmaktır; davranışlarınızla başkalarına rehberlik etmektir. Gizli onaydan kaçınmak üç önemli unsuru gerektirir: iyi düşünülmüş bir yaklaşım (bir eylem stratejisi), zaman (değişim birkaç hafta içinde gerçekleşmeyecek) ve hem çalışanların hem de yönetimin kararlılığı.

İçeriğimizi beğendiyseniz Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok'taki meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazarı: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle