Çalışan eğitim ihtiyaçlarını belirleme stratejileri

Günümüzün hızla değişen iş ortamında, rekabet gücünü korumanın, beklenen sonuçları elde etmenin ve şirketin pazardaki konumunu güçlendirmenin anahtarının (beceri, bilgi ve tecrübesiyle birlikte) istihdam edilen insanlar olduğundan kimsenin şüphesi olmasın.

Bununla birlikte, sadece bu tür insanları işe almanın yeterli olmadığını vurgulamalıyız - ilk olarak, böyle bir kişinin şirkette daha uzun süre kalmak istemesini ve ikinci olarak, şirkette daha uzun süre kalmak istemesini sağlamak için gelişimlerinde onları desteklemek gerekir. çalışmalarından daha iyi ve daha iyi sonuçlar elde edeceklerdir. Yine de, bu tür bir desteğin sağlanması, çalışanların eğitim ihtiyaçlarının doğru bir şekilde belirlenmesini gerektirir. İşte bunu yapmak için 4 temel strateji.

Çalışan eğitim ihtiyaçlarını belirlemede başlangıç ​​noktası

Pozisyon için gereksinimler nelerdir? Çalışan hangi becerilere sahip olmalıdır? Hangi niteliklere sahip olmalıdır? Bunlar, hem görevleri kontrol ederek hem de çalışanlar ve yöneticilerle görüşerek şirketin mevcut işlerini analiz etmek için ele almamız gereken sorulardan sadece birkaçı.

Eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için, işi belirli bir pozisyonda başarılı bir şekilde gerçekleştirmek için hangi beceri ve bilgilerin gerekli olduğunu belirleyin ve ardından bunları mevcut bir çalışanın sahip olduğu niteliklerle karşılaştırın. Bu bağlamda, yeni becerilerin kazanılması veya mevcut becerilerin uyarlanması gereken alanları belirlemek için (konferanslara katılarak, ticari basını okuyarak vb.) pazardaki ve sektördeki değişiklikleri izlemek de yararlıdır.

Mevcut yetkinliklerin değerlendirilmesi – değişim düzeyi ve olasılığının belirlenmesi

Bir çalışan yetkinlik değerlendirmesi yapmak, eğitim ihtiyaçlarını belirlemek için de etkili bir stratejidir. Bu, öz-değerlendirmeler, bir amir tarafından yapılan değerlendirmeler, iş arkadaşları tarafından yapılan değerlendirmeler (hem ekipten hem de şirketteki diğer departmanlardan) veya hatta dış değerlendirmeler veya tüm bu taktiklerin bir kombinasyonu yoluyla yapılabilir.

Bu değerlendirmelere dayanarak, çalışanların mevcut görevlerini daha iyi yerine getirebilmeleri için eğitime veya desteğe ihtiyaç duydukları alanları tespit edebiliyoruz. Çalışanların ilerlemesini izlemek ve eğitim programlarını bireysel ihtiyaçlarına göre uyarlamak için yetkinlik değerlendirmelerinin düzenli olarak (ve yalnızca bir defaya mahsus olarak değil) yapılması gerektiğini vurgulamakta fayda var.

Bir çalışanla konuşma - iki tarafın beklentileriyle yüzleşme

Ayrıca, istihdam edilen kişilerin gelişimsel arzuları açısından fikirlerini ifade etmelerine izin vermeyi unutmayın. Çalışanlarla anketler veya mülakatlar yapmak, yetersiz hazırlıklı veya desteksiz hissettikleri alanlarda bakış açıları ve görüşleri hakkında değerli bilgiler sağlayabilir. Bunun nedeni, çalışanların işleriyle ilgili benzersiz bilgilere sahip olmaları ve genellikle daha etkili bir şekilde gelişebilecekleri alanları belirleyebilmeleridir.

Böylece, eğitim programlarını tasarlarken görüşleri kuruluşlar için değerli bir bilgi kaynağı haline gelir. Ayrıca, çalışan bir kişinin yeniden düzenlemeyi veya pozisyon değiştirmeyi düşündüğünü keşfetmek için bir fırsat olabilir ve böyle bir ihtiyacın teşhis edilmesi, şirketle olası yolların ayrılma düşüncelerinin önüne geçebilir.

Alınan sonuçların analizi – uzun vadeli bir değerlendirme süreci

Bir bireyin veya ekibin performansını bir bütün olarak analiz etmek, hem bireylerde hem de çalışan gruplarında yetkinliklerin eksik olduğu veya sorun olduğu alanlar hakkında önemli ipuçları sağlayabilir. Aşağıdakileri içerebilen çeşitli göstergelerin ve verilerin dikkatli bir şekilde incelenmesini içerir:

• Performans – görev süresi, belirli bir zamanda tamamlanan görev sayısı veya kaynak kullanımı gibi unsurların analizi, eğitim ihtiyaçlarının (çalışanların daha fazla beceri geliştirme veya performans iyileştirmeye ihtiyaç duyduğu alanlar) belirlenmesine yardımcı olabilir.
• Devamsızlık ve çalışan devir hızı – devamsızlık ve devir oranlarının analizi, çalışanların kendilerini tatminsiz veya güvensiz hissedebilecekleri alanlara dair ipuçları sağlayabilir. Bunun nedeni, sık devamsızlık veya işten ayrılma nedenlerinin genellikle motivasyon, iletişim veya uygun becerilerin eksikliği ile ilgili sorunlara işaret etmesidir. Bu verilerin analiz edilmesi, çalışanların desteğe ve geliştirmeye ihtiyaç duyduğu alanların belirlenmesine yardımcı olabilir,
• Müşteri memnuniyeti – müşteri hizmetleri veya ürün departmanları gibi belirli ekiplerle ilgilidir (ürünlerin veya hizmetlerin kalitesini düşüren eksiklikleri tanımlar).

Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi – özet

Unutulmamalıdır ki, çalışanların eğitim ihtiyaçları belirlenirken bir defada tamamlanabilecek bir süreç değil, modern işgücü piyasasının değişen gereksinimlerine uyum sağlamak için düzenli olarak tekrarlamak gerekmektedir. Bir çalışanın gelişimini sürekli etkileyerek, şirketin performansını artırırken profesyonel gelecekte yeni umutları garanti ediyoruz.

Gelişim programlarını tasarlarken, geliştirilen yolların artan verimlilik, bağlılık ve hem çalışanlar hem de bir bütün olarak organizasyon tarafından elde edilen sonuçlara katkıda bulunmasını sağlamak için belirlenen eğitim ihtiyaçlarını dikkate almaya değer.

İçeriğimizi beğendiyseniz Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest, TikTok'ta meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve gelişmek için onları harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle