9 kutulu grid çalışan değerlendirmesi nedir?

9 kutulu ızgara, iyi bilinen bir yetenek yönetimi ve insan kaynakları aracıdır. Bu modelde çalışanlar performans ve yeteneklerine göre dokuz gruba ayrılır. Gerçekte tüm çalışanlar kuruluşa değer katmaz ve kimin orada kalacağını ve kimin gitmesine izin vereceğini bilmek iyidir. 9 kutulu ızgara modeli, şirketteki en iyi çalışanların hızlı ve kolay tanımlanmasını sağlar. Bu modelin sınırlamaları olmasına rağmen, basitlik ve şeffaflık için uluslararası olarak tanınmaktadır.

9 kutulu ızgara – içindekiler tablosu:

1. 9 kutulu bir ızgara nasıl oluşturulur?
2. İşyerinde iki tür çoklu beceri
3. Çoklu becerilerin olası dezavantajları
4. Özet

9 kutulu bir ızgara nasıl oluşturulur?

9 kutulu ızgara modeli, iki değişkeni temsil eden iki eksen içerir. X ekseni, çalışanın düşük, ortalama (normal) veya yüksek olabilen performansını gösterir. Y ekseni, çalışanın potansiyelini (bazen yetenek olarak adlandırılır) gösterirken, benzer şekilde düşük, ortalama (normal) veya yüksek olabilir.

Y ekseni, incelenen bireyin beceri ve yeteneklerinin gelecekteki gelişim olasılığını gösterir. Her bireyin performansını ve potansiyelini değerlendirdikten sonra, dokuz kutudan oluşan kombinasyon, ekip üyelerinin adlarıyla doldurulabilir ve değerlendirme sürecinin bir parçası olabilir.

9 kutulu ızgara nasıl kullanılır?

9 kutulu grid yönteminin en zor kısmı potansiyelin değerlendirilmesidir. Bireylerin potansiyelini yansıtabilecek herhangi bir araç veya test yoktur ve her yöneticinin bu özelliği kontrol etmek için kendi aparatlarını geliştirmesi gerekir. Birçok İK uzmanı, bazı faaliyetlerin daha iyi sonuçlar getirebileceğini ve aşağıdaki gibi eylemleri önerebileceğini öne sürüyor:

• iş pozisyonları için gerekli becerilerin listesini yapmak
• farklı değerlendirme araçlarını tekrar tekrar kullanmak
• akademik geçmişin incelenmesi
• kişisel başarıları kontrol etmek
• çalışan hakkında bilgi edinmek için görüşme: motivasyon, zeka ve konsantrasyon

Bireyin performansını değerlendirmek çok daha kolaydır. Şirketin amacı bilindiği ve çalışanın görevini bildiği sürece performans değerlendirmesinde büyük bir sorun yoktur. Yöneticinin, çalışanın iyi performans için çabalarını engelleyebilecek yalnızca üç faktörü hatırlaması gerekir: görev hakkında bilgi (son tarihler, hedefler), gerçekleştirme yeteneği (kaynaklar, araçlar, yer) ve çalışma isteği (mevcut veya değil). ).

Çalışanın performansı ve potansiyeli değerlendirilir değerlendirilmez, tabloyu çizmek ve sonuçları görmek için bir zaman vardır. Üç tür çalışanı içeren 9 kutulu ızgara değerlendirmesinin en yaygın üç sonucu vardır:

• En üst yönetici pozisyonuna terfi etmesi gereken, performansı yüksek ve potansiyeli yüksek çalışan;
• Ortalama performansa ve ortalama potansiyele sahip, hiçbir zaman karar verici pozisyonda olmaması ve asla yönetici pozisyonunda olmaması gereken çalışan;
• Performansı düşük ve potansiyeli düşük olan ve ayrılmasına izin verilmesi gereken çalışan;

9 kutulu ızgarada sonuçların iki türü daha vardır: potansiyelden daha iyi performansa sahip çalışanlar ve performanstan daha fazla potansiyele sahip çalışanlar. Düşük performansla birlikte yüksek potansiyel olması durumunda, mentorluk ve koçluk programlarının sağlanması tavsiye edilir. Performansın potansiyelden çok daha yüksek olduğu ikinci olasılık oldukça nadirdir, ancak gerçekleşirse dikkate alınması gerekir.

Çoğu durumda, çalışanın hırsları ve potansiyeli uyuşmaz. Yine, potansiyeli olan, hırslı ve motive olmayan bireyler bulmak nadirdir. Bu durumun açık bir nedeni yoksa, bu çalışanlar olduğu gibi bırakılmalıdır. Yönetici, onları çok zorlamaktan veya değiştirmeye çalışmaktan kaçınmalıdır.

Hırslar ve potansiyel arasındaki tutarsızlığın ikinci senaryosu daha yaygındır. Gerçekte gerekli potansiyele sahip olmayan büyük hırsları olan birçok insan var. Kendi sınırlamalarını kabul etmek çok zor olduğu için, yönetici her zaman kişinin hedeflere ulaşma yeteneğini kontrol etmelidir - düşük potansiyel durumunda bu ölçümün kanıtı, çalışanları yersiz beklentilerden alıkoymalıdır.

9 kutulu ızgaranın faydaları

Yetenek yönetimi için 9 kutulu ızgarayı kullanmanın aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli faydaları vardır:

• kavramın sadeliği
• yapının düzgünlüğü
• arka plan verileri ve araştırma gerekli değildir
• adaylar arasında karşılaştırmaları kolaylaştırır
• karar vermede yardımcı olur
• sadece gözleme dayalı olabilir
• organizasyonda görsel temsil yetenekleri verir
• zaman ve enerji tasarrufu sağlar

Özet

9 kutulu ızgara , yeteneklerin kategorize edilmesi için bir yöntemdir. Modelin sadeliği, pratikliği ve netliği, yönetim profesyonelleri arasında yüksek tanınırlığına katkıda bulunur. İK departmanları, liderler ve geliştirme, eğitim ve yetenek yönetimi ile ilgilenen diğer uzmanlar tarafından kullanılır. Terfi edebilecek ve yönetici pozisyonlarına yerleştirilebilecek yetenekli çalışanların hızlı bir şekilde belirlenmesini sağlar.

Ayrıca okuyun: İş yerinde motive olmak için en iyi ipuçları

İçeriğimizi beğendiyseniz, Facebook, Twitter ve Linkedin'deki meşgul arılar topluluğumuza katılın.

Yazar: Nicole Mankin

Olumlu bir atmosfer yaratma ve çalışanlar için değerli bir ortam yaratma konusunda mükemmel bir yeteneğe sahip İK yöneticisi. Yetenekli insanların potansiyelini görmeyi ve onları gelişmek için harekete geçirmeyi seviyor.

Tüm gönderileri görüntüle