将问责制嵌入企业文化的 5 个阶段
已发表: 2017-12-10“要知道梨子的味道，就得自己吃梨子来换。 要想知道革命的理论和方法，就必须参加革命。 所有真正的知识都源于直接的经验。” -毛泽东
我们都听说过并读过问责制。 我们很多人都研究过它。 我研究它的纯粹目的是应用我的学习来转变我的团队，将问责制作为他们团队文化的一部分。 但就像毛泽东如此明智地观察到的那样，阅读并不能完全让你准备好真正彻底改变你的文化，以可持续的方式融入问责制。
在这篇文章中，我打算分享我的经验，让你有远见，为你自己的文化革命规划一条道路。 本文假设您了解问责制原则并已经接受它为组织带来的价值。 我还将讨论一个组织及其人员将要经历的必要阶段，以创建一种问责文化。
第一阶段：脱敏
在这篇文章（包括标题）中，我已经六次使用了“问责”这个词。 这是为了让你对这个词可能有的负面含义脱敏。 对于大多数人来说，这是六个令人畏惧的音节。 我们都观察到许多避免使用这个词的人和组织。 我们隐藏在重定向之后，例如“这是一个过度使用的词”、“它被认为是负面的”和“它给人们带来了太大的压力”。
出于某种原因，我们在公司和创业环境中长大，以避免这个词。 我们甚至开始害怕它。 我们必须接受这样一个事实，即没有什么好害怕的。 让我们看一下定义：“负责的事实或条件； 责任。”
当你使用这个词时，有些人会充满活力。 其他人会畏缩并奔向山丘。 这是过程的一部分。 革命的第一阶段是经常用其同义词“责任”来谈论问责制，以使人们对他们随着时间的推移建立起来的恐惧麻木不仁。
阶段 2：意图
当您的团队开始了解到问责制只是戴着可怕面具的责任时，他们会接受这个词。
是时候宣布你的意图了。 建立问责文化以推动公司绩效、促进个人成长并使公司成为更愉快的工作场所。
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明确所有三个意图。 当一个人知道该做什么并知道其他人会做什么时，他们可以减少团队中的歧义并兑现他或她的承诺，而其他人最终会在工作中找到更多的乐趣。 清晰简洁地表达您的愿景。 准确地告诉您的团队您的期望，以便他们能够接受并加入您的革命。
第三阶段：反思
如果您生活在一种不注重问责制的文化中，那么您很可能不是一个高度负责的人。 你是文化的产物。 你持有一张“免费出狱”卡。 通过让每个人都对“这个词”不敏感并明确你的意图，你已经兑现了它。
突然之间，你成了事实上的榜样。 设想某事与做某事不同，它绝对不像我们想象的那样。 设想折断你的手臂并不能让你为折断你的手臂做好准备。 然而，知道你需要忍受一些你以前没有忍受过的痛苦，这是一个必不可少的准备步骤。 所以要做好准备。
计划对你的团队诚实。 敞开心扉接受这样一个事实，即你对未来的挑战感到兴奋，你有时会失败，但你致力于革命并将忍受和坚持下去。
第 4 阶段：回击
所以我们让人们对“这个词”不敏感，我们清楚地表达了意图，我们已经证明了我们的承诺，即使我们并不完美。 显然，是时候将我们的言辞化为行动了。 开始用“星期二下午 5 点”而不是“几天后”来说话。 开始提出探索性问题，消除模棱两可的风险。 当人们表现出色和表现不佳时宣布。 贵公司的员工将开始消除责任模糊，以便他们能够追究员工并承担责任。 他们将按原样接受指标，而不用“添加颜色”来说服解释。 人们将根据可理解的标准分享欣赏并感到欣赏。
人们将开始反击。
就像生活中的任何事情一样，改变是困难的。 我们的人性促使我们抵制变化。 在这个阶段，同情、拥抱和鼓励。 花时间在一对一和小组环境中与人会面，以促进对话，让他们有机会摆脱胸膛。 然后找到方法，使用你的个人风格，鼓励他们看到你对责任文化的愿景，并以个人风格引导他们。
阶段 5：管理
通常，工作场所存在两种类型的问题：可以解决的问题和无法解决的问题。 可以修复的问题的一个例子是水龙头漏水。 无法解决的问题的一个例子是某人的情绪。 当您无法解决问题时，您必须管理它。 需要时改善情况，不需要时后退，并持续监控以了解何时该做。
保持问责文化是需要管理的事情。 如果人们陷入旧习惯，你不能简单地改掉它，然后再也不看它。 您需要花费精力来改善情况，并继续监控，以便在再次需要您时快速做出反应。 显然，主动措施可以减少您解决问题所需要的精力。 然而，文化管理是一个单独的主题，需要单独的一篇文章。
在负责任的文化中生活和工作与在不负责任的文化中生活和工作有着根本的不同。 一旦你到了那里，你就会感受到不同——其他人也会。
[这篇文章首次出现在商业集体——青年企业家委员会的一项倡议，这是一个免费的虚拟指导计划，帮助数百万企业家创业和发展。]