成为领导者：管理中的霍桑效应

为了回答这个问题，我们可以看看管理方面的研究，我们想在今天的文章中重点关注一项研究，即[...]

为了回答这个问题，我们可以看看管理领域的研究，在今天的文章中我们想重点关注一个研究，即管理中的霍桑效应。 当今组织中的领导者如何利用霍桑效应？这个概念意味着什么？ 请仔细阅读，找出答案！

霍桑效应研究

霍桑最初的研究是一系列测试，最终将提高工人的生产力并优化芝加哥附近的西部电气伊利诺伊州工厂的生产。 该研究于 1924 年左右开始，五年后完成。

这项研究的主要目标之一是研究条件变化对工人生产力的影响，主要是照明。 该公司希望了解减少或增加工人工作站的光强度是否会影响提高特定工人的生产力。 虽然这是研究的核心，但照明并不是唯一测试的变量。 还测试了工作休息时间、工作日长度和薪资动机等变量。 该研究还包括对员工的访谈，在此期间他们能够自由地谈论他们对工作的担忧或抱怨。

这项研究的结果非常令人惊讶。 事实证明，生产力会随着条件的任何变化而提高，无论这是否意味着特定工人的工作条件是改善还是恶化。 这似乎不合理，但即使工作场所的照明减少为蜡烛，而且工人根本没有休息时间，生产率也会提高。

解释研究结果的专家注意到了一个有趣的相关性。 当兴趣集中在某个特定员工身上时，他或她的生产力就会提高，而研究结束后，他或她的生产力就会立即下降。 根据这种解释，生产率与照明变化等外部因素无关，但与调查时研究人员和主管对相关工人的兴趣和直接关注有关。

当时进行的测试是一种突破。 这主要是关于员工本身的假设和方法。 研究人员在分析获得的数据时注意到，社会心理因素对员工有着巨大的影响，对他们来说往往比薪资激励更重要。 这项研究成为对待员工作为人的方法的突破，并导致在制定管理策略时将其作为首要目标。

什么是霍桑效应？

“霍桑效应”一词是由亨利·A·兰茨伯格 (Henry A. Landsberg) 发明的，他于 1958 年分析了对霍桑员工的早期测试结果。 他的观察归结为这样一个观念：员工绩效的暂时改善是因为他们知道自己在工作时受到观察。

霍桑效应真实存在吗？

该术语广为人知，并在许多行业书籍中转载。 此外，商学院和管理或社会学课程也教授它。 乍一看，这句话似乎很贴切、明智，包括在今天的现实中。 假设经理宣布本周员工竞赛，并宣布在此期间他或她将密切关注员工的工作。 由于霍桑效应，在这段时间里，员工的效率会随着履行职责的兴趣而提高。

事实也可能是，更多的人也会履行额外的职责，并愿意在下班后留下来。 一旦竞争结束，他们的生产力可能就会下降。 从这个角度来看霍桑效应，似乎它的假设是准确的、有道理的。

然而，最近的科学研究开始质疑当时进行的测试的有效性和真实性，这意味着霍桑效应假设的基础可能是错误的。 事实上，整个研究都集中在一个由五名女性组成的小组上，这一事实被认为是该假设的主要缺陷。

在这项研究中，他们从嘈杂的公共房间搬到了单独的房间，那里的条件更好，而且安静得多。 在学习期间，他们还遇到了一位乐于助人、友好且宽容的主管——与公共休息室的领班完全相反。 在这个房间工作还可以带来更高的报酬，这可能也对提高生产力产生影响。

这是一个仍在研究​​和分析中的课题，研究人员得到的结果相当分歧，既不能完全证实也不能完全排除该理论。 因此，我们可以假设霍桑效应确实发生，但并非总是发生，也并非在所有情况下都发生。 尽管如此，仍然可以区分特征元素，其中包括：

• 被监视的意识
• 偏离常规的创新情境
• 研究期间发生的变化
• 改善关系并更加关注员工

这些情况肯定会影响收到的测试结果以及测试期间员工的行为。

霍桑效应是否真实仍然是一个有争议的话题。 研究人员认为，这种现象确实可能发生，但其成分尚未确定。 此外，尚不完全清楚为什么会发生这种情况，也不完全清楚它对员工有什么最终影响。

虽然这个话题尚未解决，但我们应该承认它带来的积极变化，例如对员工的关注以及工作中心理和社会方面的作用被低估。 我们可以从每个假设中学到一些东西，这可能有助于开发更好的组织管理方法。

领导者如何在当今的组织中利用霍桑效应？

从长远来看，告知员工他们受到监督或监视是行不通的，而且肯定不会提高他们的长期生产力。 当然，这一切都取决于个人——对某些人来说，这可能会引起叛逆并让他们感到孤立，而对另一些人来说，这可能会产生更大的责任感并激励他们更有效地工作。

然而，有更好的方法来获取霍桑效应假设的基础知识并将其转化为当今的组织管理环境。

倾听员工的心声

研究分析表明，当员工感到自己的意见被倾听时，员工的工作效率就会提高。 领导一个团队不仅要执行你的计划，还要倾听团队成员的意见。 通常，倾听他们的意见不仅可以提高他们的重要性，而且也是获得不同观点和有趣的发展想法的机会。

如今，员工的驱动力不仅受到经济因素的驱动，还受到情感因素的驱动，而愿意倾听并积极激励员工的友好管理是影响工作满意度并进而提高生产力的关键因素之一。

灵敏地观察

这里需要在监测和实际观察之间找到平衡。 当员工知道有人整天监视和监督他们时，他们会感到讨厌。 另一方面，他们不喜欢管理层完全忽视他们并且不监控他们的表现。 然后他们就会觉得自己的工作没有意义，动力就会下降。 因此，有必要在这两个极端之间找到适当的平衡。

Firmbee 工具将帮助您观察员工（同时不会给他们施加压力）。 该系统扩展了许多方便的功能，例如：

• 看板– 您可以计划项目的执行，向员工分配任务并实时跟踪工作进度，
• 时间记录和时间表- 每个成员都可以记录他们在给定任务上花费的时间，然后您作为领导者可以在时间表中跟踪这些结果，并在发现突然偏差时做出反应，
• 签到——这种自动询问重复问题的功能可以让您从员工那里获得持续的反馈，了解他们的见解和问题，并向他们保证他们的意见对您很重要。

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关注环境和社会关系

最初进行的实验表明，群体选择会产生巨大的差异。 在条件较好的小房间里工作的女士们建立了友好的关系和共同的纽带，这也对提高生产力产生了影响。 工作氛围是非常重要的，但我们却常常忘记它。 因此，领导者应该观察员工并巧妙地选择团队，使他们能够相互积极影响。

为了提高领导者的生产力，请确保团队内部有适当的沟通。 让每个人都感到可以自由地表达自己的意见或观点，并确保员工之间不发生纠纷。

摆脱单调

研究人员当时认为对研究结果有影响的因素之一是创新因素。 随着时间的推移，执行重复性任务会产生无聊感，从而阻碍目标感和生产力。

作为领导者，您需要确保每个员工都觉得他们的工作有意义。 即使改变职责本身是不可能的，您也可以确保其他一些元素可以增加工作场所的活力。 一个有趣的想法是引入研讨会、培训课程或其他创意活动，甚至是有趣的活动。

确定清晰的发展路径

影响员工积极性的因素并不总是只与薪酬或人际关系的改善有关。 一些员工最有动力的是进一步发展和攀登职业阶梯的机会。 尤其对于那些已经达到一定水平，在公司内部被认为是人才的人来说更是如此。

如果他们看不到进一步发展的潜力，留住这些人可能会很困难。 因此，一个好方法是引入职业规划，明确定义特定员工在公司内发展的下一步。

霍桑效应——总结

智能观察，或者更准确地说是智能监督或监控，只是提高员工绩效的要素之一。 领导者需要成为团队的一部分，并与员工保持密切联系，让他们感到被照顾。 团队内的人际关系也是决定性的，尽管最终还有其他因素会影响生产力，例如。

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