员工生命周期。 就业的5个重要阶段
已发表: 2022-09-29员工生命周期经常与产品生命周期和营销活动相关联。 人事管理以员工生命周期为基础。 这是一个代表公司员工从招聘到离职的整个旅程的模型。 员工生命周期的长短与人事管理的风格和方法、组织文化、工作氛围密切相关。 高效的员工政策依赖于必须有意识地规划的员工生命周期。 该计划能够对员工保留进行合理管理，并将与招聘过程相关的潜在损失降至最低。
员工生命周期——目录：
- 员工生命周期
- 招聘
- 招聘和入职
- 专业发展
- 保留员工
- 离开
- 概括
员工生命周期
员工生命周期的起点是公司雇佣的个人。 此人有义务根据雇佣合同为该组织工作。 雇主完成任务并获得工资。 员工生命周期是一个特定的模型，由公司的后续雇佣和运作阶段组成。
从员工管理战略的角度来看，对员工生命周期的分析具有战略意义。 对就业阶段的了解使管理团队能够在危机情况下做出快速反应。 此外，该周期有助于对员工的有效性和敬业度进行分析。
员工生命周期的阶段决定了激励解决方案。 在商业实践中，周期的各个阶段以多种方式定义。 最受欢迎的是将周期分为五个阶段，包括：招聘、就业、适应、专业发展、保留和离职。 这些阶段有时被称为不同的，但单纯的概念始终保持不变。
招聘
为了吸引有价值的员工，组织应该为自己出名。 员工应该相信公司是一个好的雇主。 这个问题的关键方面与组织文化、专业发展和激励系统有关。 从员工的角度来看，招聘阶段包括搜索有关可用工作场所的信息和申请感兴趣的职位。
关于公司最重要的信息来源是互联网，拥有自己的公司网站、在线广告、招聘门户网站上的招聘广告、朋友推荐以及社交媒体上的评论。 在此阶段，员工决定加入选定的公司，而雇主则选择下一招聘阶段的候选人。 当候选人接受工作机会时，招聘阶段就完成了。
招聘和入职
员工生命周期的第二个阶段是入职和入职阶段。 协议已签署，员工必须熟悉他的职责。 新入职员工有奉献精神，乐于学习，乐于迎接挑战。 在这个阶段，员工决定是留在公司还是离开——入职流程在这一点上非常重要——公司有机会将员工留在组织内是成功的。
员工的适应应该在职业和社会两个维度上实现。 不能忘记，人际关系和组织文化具有重要意义，往往是影响是否继续聘用决策的决定性因素。 此外，员工应该熟悉组织的目标、使命、愿景和价值观，以便能够与公司及其目标相关联。
专业发展
新就业人员的适应过程通常需要三到六个月。 在这段时间之后，员工已经知道他的职责，了解任务，并了解组织的结构和文化。 在接下来的几个月之后，会有一段时间进行专业发展。 这是雇主的期望与员工的能力发生冲突的时刻。 检查是否需要实施任何类型的培训是有益的。 在这个阶段，应该制定职业道路。
职业发展的基本功能是获得新知识。 专业发展是主要的激励工具之一，因此应该关注并包含在每个员工的个人战略中。 对员工专业发展的投资通常有助于公司并增加其在劳动力市场中的作用。 被关爱的员工不应该考虑换工作和参加比赛。
保留员工
留住员工是员工生命周期中最长、最困难的阶段之一。 经过几年的工作，效率和参与度通常会降低。 员工对自己在公司的职位深信不疑，并成为所在领域的专家。 在这个阶段，激励员工并鼓励他们接受新的挑战至关重要。
值得提供足够的经济激励以及正确的工作条件、决定的自由以及学习和得出结论的能力。 影响留任决定的最重要因素是就业的安全性和基于相互尊重、伙伴关系和合作的组织文化。
离开
员工生命周期的最后阶段是离开组织。 必须记住，离职与招聘和入职同等重要。 与员工聚会通常是双方的关键时刻，并对公司构成威胁，例如造成能力差距、组织混乱、效率下降。
从员工的角度来看，最大的压力是失去稳定和生活状况可能恶化的事实。 因此，离职过程非常重要。 流程越有组织有序，职责传递就越高效。
组织良好的离职可降低危机风险。 在员工离职的极端情况下，有必要简化流程以避免组织瘫痪。 值得记住的是，离开公司的才华横溢的员工应该有可能回到组织。
概括
人力资源部经理在员工生命周期管理中起着关键作用。 在周期的第一阶段，管理者应该控制人员的有效性和积极性。 下一个阶段的保留是最苛刻的，需要充分和精确的操作。 这个阶段不能忽视，因为关键人才流失的风险很大。
特别重要的是旨在增加动力以及限制停滞和常规的活动。 可以将员工提升到不同的角色，并且可以更改其职责范围。 精心设计的员工生命周期有助于建立持久的人际关系，提升雇主的正面形象，对员工的发展产生积极影响。
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作者：妮可·曼金
具有出色能力的人力资源经理，能够营造积极的氛围，为员工创造有价值的环境。 她喜欢看到有才华的人的潜力，并动员他们发展。