每个角色 50 多个离职面试问题

看到员工用更新、更好的模型代替你从来都不是一件有趣的事。 除非你的公司是一个无情的——不能不在乎——与高员工流失的南瓜之子，否则你会在乎有人决定离开你的船。 因此，这就是为什么有一个离职面谈流程并提出正确的离职面谈问题对于首席执行官、人力资源经理和整个公司来说都是至关重要的，以便为下一次招聘学习和改进。

至于他们离开，你确实无能为力。 但是，您可以做的是确保您的公司拥有收集反馈的工具，以便您可以进行深入分析。

他们为什么自愿离开？ 事实上，你能做些什么来阻止它吗？ 另外，在贵公司的文化中有什么你不知道的吗？

这是诚实的反馈进入现场的地方。 通过在您即将成为前员工的员工离职前向他们提出正确的问题，您可以收集很多关于如何改善新员工和现有员工体验的宝贵信息。

请继续阅读，了解离职面谈如何帮助您将公司推向正确的方向，并使用表单构建器创建表单以收集员工反馈。

什么是离职面谈？

不，这不是员工对谁首先前往最近的出口的评估——而是您向正在从公司辞职的员工提出的一系列简单问题。

以一种更奇特的方式——这是雇主为了更多地了解过去员工在该公司的经历而进行的离职过程的一部分。

多亏了离职面试问题，您可以收集您以前可能没有意识到的宝贵数据：员工的期望和/或失望、职业道德、对薪水和福利的满意度、员工（甚至经理）的不良行为——这只是冰山一角。

在创建离职面谈时要记住的一件关键事情是让问题听起来对员工来说是个人的——毕竟，离职是一个相当个人的问题。 所以，你想向他们展示你对他们所说的话真的很感兴趣。

这样一来，他们就会有更多的动力、更多的勇气和更多的灵感来尽可能诚实地回答——无论面试的类型如何，无论是面对面的还是在线的。

离职面谈的目标是什么？

终极目标，一句话？ 收集有关如何改进公司整体工作机制和管理公司声誉的数据。

现在让我们将上面的陈述分解成几个部分以便更好地说明：

• 评估员工的整体经验
• 确定提高员工敬业度的新方法
• 留住员工
• 深入了解具有成本效益的招聘和培训方式
• 以积极的态度向员工提供结案
• 发现公司的问题领域
• 强化品牌形象

每个角色的离职面谈问题

区分员工在公司担任的不同角色的不同特征非常重要。

这对于离职流程尤其重要。 营销助理是否会因为与技术角色相同的原因离开工作，这是非常值得怀疑的。

为了通过调查结果分析确保获得最佳员工体验和有价值的洞察力以进一步改进，请花一些时间单独考虑每个角色的离职面谈问题。

一种有效的方法是搜索在线论坛或社区，看看人们在说什么。 例如，你可以去 Reddit 或 Quora 寻找诸如“我为什么辞职”或“我希望我的老板知道的事情”之类的主题。 一旦人们觉得他们处于安全距离，你会惊讶于他们是多么诚实。

获得一些答案的另一种方法是自己询问，看看你可以从这些在线社区中学到什么。

请记住，无论您需要为哪个角色提出问题，都要确保公正的一方起草并执行这些问题——例如，来自人力资源部的具有资深经验的人。

让我们看看如何为每个角色单独准备这些离职面试问题。

经理离职面谈问题

这些会让人感觉最微妙，因为经理或任何其他即将离职的高管对公司的零碎知识和经验远比初级员工多得多。

也就是说，你想知道是什么让他们对你的公司失去信心，他们的想法是什么，本可以避免什么等等，这才是合乎逻辑的。

以下是要给离职经理（或任何其他高管）的离职面谈问题列表：

• 是什么让您最初选择我们公司？
• 你为什么和我们在一起？
• 从那以后发生了什么变化，使您在其他地方寻找工作机会？
• 成为经理后，你觉得公司或多或少关心你吗？
• 您在我们公司工作期间是否接受过适当的培训和/或认可？
• 是否有足够的支持和/或资源来实现公司的目标？
• 你有实现这些目标的自主权和权力吗？
• 您的意见和想法是否受到重视？
• 您如何描述您与下属之间的协作和沟通？
• 您如何描述您与上级之间的协作和沟通？
• 你的工资和福利满意吗？
• 有没有职业发展空间？
• 什么会让你留在我们公司？
• 你还相信公司的愿景和品牌吗？
• 您还有什么想让我们知道的吗？

团队负责人的退出面试问题

与经理一样，团队负责人通常比其他员工承受更大的压力，因为他们有更多的人依赖他们。 如果他们决定离职，你最好花时间找出原因。

您可以将以下问题与前面的问题结合起来，因为它们都解决了离职管理/领导角色的问题。 以下是您可以提出的问题：

• 您最初为什么在我们公司接受这个职位？
• 你角色的哪些方面最让你满意？
• 如果有的话，您对团队沟通和协作的满意度如何？
• 您的团队是否接受过足够的工作培训/经验？
• 你的职责是否适合你的技能和经验？
• 它们的定义是否明确？
• 你有很好的工作/生活平衡吗？
• 您是否感受到团队的忠诚，如果没有，为什么？
• 你的薪水有竞争力吗？
• 您如何评价公司的工作文化？
• 你会考虑再次为这家公司工作吗？
• 我们如何改善您对我们的整体体验？

技术职位的离职面谈问题

与管理人员不同，技术角色是具有特定技能的角色。

这些角色的人可能是数据分析师、网络开发人员、文案——基本上是任何需要知识、技能和专业知识来执行特定任务的角色。

与管理层不同，技术角色直接参与服务/生产过程，为他们设置一组不同的退出面试问题是合乎逻辑的。

像这些：

• 是什么让你考虑寻找另一份工作？
• 您对自己的薪水和福利满意吗？
• 您如何描述公司的工作文化？
• 你在自己的位置上感觉如何？
• 您离开这家公司的决定是否与通勤/搬迁或任何其他外部因素有关？
• 您对管理层的透明度有何看法？
• 你是否为你的角色提供了足够的培训/进一步的资格？
• 您对工作中的义务是否满意？
• 从进入这家公司到离开，你的角色是否发生了变化（以及如何变化）？
• 您是否定期收到有关您工作的反馈？
• 对于更困难的任务，您是否得到了上级的足够支持？
• 工作量是否公平分配？
• 你的职责是否明确？
• 在这家公司，您是否曾感到受到任何人的歧视或威胁？
• 你觉得你在这里建立了牢固的联系，你会在未来继续培养吗？
• 我们应该在这家公司改变什么来改善员工的体验？
• 您会向其他人推荐我们的公司吗？

市场营销和销售的离职面试问题

同样重要的是，这两个部门是贵公司的另一个驱动力。 谁更能代表您的公众形象并带来潜在客户？

当这两个团队的成员决定离开时，公司的工作就是进行损害控制，看看哪些地方可以做得更好。

我们做了一些工作，以找出营销和销售人员普遍辞职的原因。

我们测试的所有论坛都有这些主要罪魁祸首：

营销：

• 对经济补偿不满
• 没有足够的动力/挑战
• 当前工作机会有限
• 没有（或很晚）促销
• 对工作文化不满意

销售量：

• 信心不足
• 对他们卖的东西缺乏信心
• 微观管理
• 缺乏培训
• 压力太大
• 工作时间长

考虑到这些可能的原因，请尝试包括以下问题：

• 你认为你的工作得到了公平的报酬吗？
• 你喜欢你在我们公司的角色吗？
• 公司可以做些什么来让你更有动力？
• 您是否因工作而获得奖励（除了薪水）？
• 您如何评价团队的创造力水平？
• 描述团队营销成员之间的关系。
• 您如何描述销售团队成员之间的关系？
• 你觉得你有足够的训练吗？
• 您使用我们的产品/服务吗？ 为什么不）？
• 你能独立工作吗？
• 你会如何描述你的工作/生活平衡？
• 你有没有感到不知所措/过度劳累？
• 在这家公司，你会向谁寻求支持？

实习生的离职面谈问题

虽然这群人的经历无法与其他人的资历相提并论，但绝不应该忽视或认为是理所当然的。

您可以从公司的每一个细胞中了解很多关于公司有机体的信息。

此外，实习生——更缺乏经验的人——在回答离职面试问题时往往更轻松，因此获得更完整和更诚实答案的机会更大。

另一方面，他们缺乏经验有时可能会导致不切实际的目标和期望，在评估他们的答案时尽可能客观是你的工作。

试试这些问题：

• 如果时光可以倒流，你会重新做这份实习吗？
• 这是你的第一次实习吗？
• 你是你所在行业唯一的实习生吗？
• 你会如何描述你与导师的关系？
• 你觉得你得到了所有其他团队成员的支持吗？
• 你认为你接受了适当的培训吗？
• 您在我们公司实习期间遇到了哪些挑战？
• 您将如何改变我们的实习计划以进一步改进它？
• 你最喜欢实习的什么？
• 您如何描述我们的工作文化？
• 你认为自己在我们公司工作吗？
• 您会向其他人推荐我们的实习计划吗？

创建在线离职面谈调查

好像弄清楚为什么员工决定退出乐队还不够难 - 并且可能对形象不利 - 自己提出相关的离职面试问题完全是另一种痛苦。

相信我们——我们知道。 这就是我们创建 EmbedForms 工具的原因——在研究和自动化方面为您节省大量时间和金钱。

使用我们的工具，您可以轻松地从员工那里获得诚实的反馈，而不必担心会面的压力。

使用预先构建的员工反馈表开始并在员工决定离开之前捕捉他们的不满。

或者从工作申请表中获得灵感，并在雇用新员工之前包括一些相关问题。

它包括多种回答选项，从量表评级到同意/不同意量表，再到开放式问题，为详细反馈留出了空间。 超级简单，超级免费。

关键要点

总而言之，无论是您的公司还是您是人力资源团队的一员，了解该地方的内部运作始终是一种很好的形式。

也许更重要的是要了解外部的，即退出过程。

总会有每个人都可以处理得更好的情况，但只要我们足够成熟，承认总有成长的空间，一切都会好起来的——无论是留在公司还是离开公司它。

我们希望我们将针对不同角色的最相关的离职面试问题汇总在一起，从而为您节省宝贵的时间，这样您就可以在需要时随时复制和粘贴它们。

此外，为了节省额外的时间，我们随时准备好表格和反馈小部件供您使用。 如果您使用它们来学习如何变得更好，您将使您的员工流失率降至最低。

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