从起步到成功：为您的企业招聘高管

当我的事业开始腾飞时，我感到非常兴奋。

就像 1000 伏电压流过我的身体。

我感觉我终于可以经营一家企业了。

但随着业务的增长，挑战也随之而来……

任务堆积如山，责任的重担开始让我疲惫不堪。

意识到我无法独自完成这件事，我寻找经验丰富的团队成员来分担工作。

寻找合适的高管成为我的使命。

完全透明：并不是我雇用的每个人都是一流的人才，我有一些恐怖故事，我将在以后的帖子中保存。

但我确实通过这个过程学到了招聘高管的艺术。

这些人会首先支持你。

他们将承担你做出每一个决定的负担。

因为希望他们在他们的专业领域比你更聪明。
因此，当我们探索高管招聘的艺术时，请系好安全带，分享行之有效的方法来找到最适合您企业未来的人选。

表中的内容：

1. 您需要招聘高管的最佳时机
2. 您应该考虑的组织结构
3. 你首先应该扮演的角色
4. 您可以找到合适人选的地方
5. 您应该了解的招聘高管流程
6. 结论

您需要招聘高管的最佳时机

让我们深入探讨什么时候是引入新面孔来领导您的业务的黄金时间！

• 突增期间

想象一下，您的业务正在蓬勃发展，需求猛增，新的机会不断涌现。 现在是考虑聘请高管来帮助驾驭这艘船的最佳时机。

• 当重大变化发生时

变革即将来临，您的企业正在为大事做准备，例如推出新产品或进军未知领域。 现在是时候引进那些曾经在那里、做过这件事、并且可以指导你完成过渡的高管了。

• 当你感到不知所措时

您是否曾经发现自己被堆积如山的任务和决策所淹没？ 它发生在我们最好的人身上。 这是你引入增援的暗示，尤其是在技术方面。
想象一下，您正在经营一家服务公司，并努力跟上不断发展的技术格局。 引进一位对新兴技术有深入了解并具有实施创新解决方案技巧的高管可能正是您的企业保持领先地位所需要的。

• 开始重要项目之前

即将有一个大项目，例如推出新产品线或扩展到新市场？ 现在是时候加强你的领导团队了。 在这些领域拥有丰富经验的高管可以成为您成功的秘密武器。
例如，如果您正准备将业务推向全球，那么聘请具有国际影响力的高管可能会改变您所需要的游戏规则。

• 当思考未来时

提前规划是关键，尤其是当涉及到您企业的未来时。 尽早聘用高管可确保您为未来的任何曲折做好准备。

您应该考虑的组织结构

让我们谈谈如何构建您的团队以获得成功！ 以下是您应该考虑的三个关键组织结构。

• 分层组织结构与扁平化组织结构

在等级结构中，它就像一个金字塔——顶部是大老板，中间是经理，底部是员工。 非常适合大公司或政府机构。
但在扁平化结构中，它更像是一个团队，层级较少，每个人都分享想法。 非常适合创造力和协作最重要的行业，例如辅导或咨询。

• 专门角色的矩阵结构

现在，假设您正在开展一个大型项目，需要来自不同领域（例如财务、营销和运营）的专业知识。 这就是矩阵结构派上用场的地方。 这就像拥有多个老板，但方式很好！
团队成员向项目经理和职能经理报告，从而实现无缝协作。 非常适合处理复杂项目和专业角色的咨询公司或服务公司。

• 为动态环境创建敏捷团队

在当今快节奏的世界中，适应能力是关键。 这就是敏捷团队的闪光点！ 将他们想象成小队，以短时间爆发的方式处理项目，称为“冲刺”。 它们灵活且快速转变，非常适合科技初创公司等行业。
假设您要开设在线课程，请组建一支敏捷团队，其中包括来自营销、内容创建和客户支持的成员，以实现快速、高效的结果。

你首先应该扮演的角色

让我们言归正传，弄清楚您应该首先担任哪个角色，以使您的团队更上一层楼！ 以下是您可以如何做到这一点。

• 确定您最大的需求

想想是什么让你彻夜难眠。 是战略规划、市场拓展还是团队领导？
例如，如果您是一家科技初创公司的创始人，没有太多营销知识，那么您可能需要一位具有营销专业知识的高管。

游戏名称：寻找与你互补的人

• 看看你的目标

您对未来一年左右的业务有何看法？ 您想扩展您的服务、增加收入或者简化您的运营吗？ 让您的目标引导您确定首先要担任的角色的优先顺序。
如果您的目标是拓展新市场，那么聘请销售或营销主管可能是更快实现目标的途径。

• 评估您团队的技能

盘点一下你团队中已有的人才。 您在专业知识或领域是否存在需要更多支持的差距？
例如，如果您经营一家服务公司并在项目管理方面遇到困难，您可能需要聘请具有强大组织能力的人员来保持事情顺利进行。

• 考虑您的行业

每个行业都有其独特的挑战和机遇。 看看您所在行业正在发生的事情，并思考它可能如何影响您的业务。
如果您是竞争激烈的市场中的 SEO 专家，您可能需要有人帮助您进行营销和品牌推广，以便在人群中脱颖而出。

• 评估自己的优势和劣势

诚实地面对自己，了解自己在哪些方面表现出色以及哪些方面需要帮助。 也许您是提出新想法的高手，但在经营企业的具体细节上却遇到了困难。 在这种情况下，雇用具有强大分析能力的人可以补充您的优势并弥补您的劣势。

您可以找到合适人选的地方

好吧，让我们卷起袖子，深入研究如何找到合适的人选来填补团队中的关键角色。 这里有一些一流的选择。

• 现有团队成员的晋升

看看你自己的后院就知道了！ 您当前的团队成员已经了解您的业务和文化的来龙去脉，因此从内部晋升可能是一个不错的选择。

如果你刚刚开始，这对你来说不是一个很好的选择，向外看。

• 个人网络

您的人脉关系可能是寻找顶尖人才的金矿。 联系朋友、同事、导师和顾问，让他们知道您正在寻找经验丰富的高管。 他们可能会想到合适的人选，或者能够将您介绍给最适合您的人。

它甚至可能是您的客户。 我雇佣了一些曾经是有价值的客户并决定成为执行团队一部分的人。

• 猎头公司

当您需要广撒网并寻找最优秀的人才时，猎头公司是您的首选。 这些专家专门寻找顶级人才，并拥有庞大的经验丰富的候选人网络。
以下是猎头公司名单。

• 领英

这个专业的网络平台是人才的宝库，拥有来自各个行业的数百万专业人士。
要在 LinkedIn 上找到合适的高管候选人，请首先根据行业、职位和经验完善搜索标准。 然后，通过个性化信息与潜在候选人联系，强调机会以及为什么他们非常适合。 利用 LinkedIn 的消息传递功能进行对话并建立关系。

您应该了解的招聘高管流程

1. 创建职位分析和职位描述

首先，您必须精心制作工作分析和描述，以明确期望，吸引合适的候选人。 它还可以帮助您明确您需要谁。 我在创建工作分析和描述时总结要做什么以及如何做

• 从研究开始
  在起草工作分析和描述之前，通过咨询相关利益相关者（例如部门负责人）来收集有关该角色的信息。 了解角色的目的、职责以及它如何融入整体组织结构。
• 确定主要职责
  将任务分解为具体的、可操作的项目，以便为潜在候选人提供清晰的信息。 专注于对角色成功至关重要的基本职能。

• 定义资格和技能
  区分“必备”和“最好有”，以优先考虑基本标准。 包括与角色相关的技术技能和软技能。
• 指定教育要求
  这可能包括与行业或特定工作职能相关的学位、文凭、执照或专业认证。
• 考虑经验水平
  确定该职位所需的经验级别，是初级、中级还是高级。 清楚地传达预期的经验年限以及所需的任何特定行业经验。
• 包括报告结构
  概述该角色的报告结构，包括该职位向谁报告以及该角色可能拥有的任何直接下属。 明确组织内的沟通渠道和责任。
• 凸显公司文化和价值观
  深入了解公司文化、价值观和工作环境，以吸引符合组织精神的候选人。 描述公司的使命、愿景和核心价值观，以吸引具有相似信念的候选人。
• 使用清晰简洁的语言
  使用清晰、简洁、易于理解的语言撰写职位描述。 避免使用候选人可能不熟悉的行话或行业特定术语。 使用要点和短段落来提高可读性。
• 审查和修改
  在最终确定工作分析和描述之前，请仔细查看工作分析和描述。 寻求相关利益相关者的反馈，以确保准确性和完整性。 根据需要进行修改以反映角色的任何更改或更新。

2. 屏幕应用

一旦职位发布发布，申请就会开始涌入。现在有趣的部分来了——筛选所有申请，找到其中的佼佼者。 您需要寻找符合初始标准的候选人。 我总结了一些筛选应用程序的技巧。

• 建立明确的筛选标准
  在审查申请之前，请根据职位描述中概述的职位要求、资格和技能制定明确的标准。 这将帮助您关注相关因素并快速找到合适的候选人。
• 使用申请人跟踪系统(ATS)
  考虑使用 ATS 来管理和简化申请筛选流程。 ATS 可以根据预定义的标准自动执行简历解析、关键字匹配和初步筛选等任务，从而节省时间和精力。
• 关注关键资格
  寻找符合该职位基本标准的候选人，例如特定的技术技能、认证或多年的经验。
• 评估相关经验
  寻找在类似职位或行业中取得成功的候选人。
• 检查文化契合度
  在他们的简历、求职信以及随申请提交的任何其他材料中寻找文化契合度的迹象。
• 考虑额外的材料
  查看候选人提交的任何其他材料，例如作品集、工作样本或参考资料。 这些材料可以进一步了解候选人的技能、成就和职位适合性。
• 利用评估
  考虑进行简短的评估，例如 MBTI 等性格测试，以初步了解候选人的性格特征、偏好和工作风格。 这可以帮助您识别可能适合该职位和组织文化的候选人。

3. 面试

合格的候选人将被邀请参加面试，看看他们是否具备担任该职位所需的条件。 根据职位和您的偏好，面试可以采取多种形式，从一对一聊天到小组讨论，甚至角色扮演练习。 以下是一些专门面试高管的建议问题。

• 领导力和管理风格

• • • 您如何授权和激励您的团队成员充分发挥潜力？
    • 您能否举例说明您如何成功领导团队应对充满挑战的情况或变化？

• 战略愿景和规划

• • • 您如何及时了解行业趋势和市场发展，为战略决策提供信息？
    • 您能谈谈您制定并实施成功的长期战略计划的经历吗？

• 团队建设和人才发展

• • • 您采用什么策略来培养协作、创新和持续学习的文化？
    • 您能分享一下您如何建立高绩效团队和培养未来领导者的例子吗？

• 决策和解决问题

• • • 在高压情况下或面临歧义时，您如何做出决策？
    • 您能否讨论一下您在之前的职位中遇到的复杂问题或挑战以及您是如何解决的？

• 沟通和利益相关者参与

• • • 您如何向组织内外的利益相关者有效地传达您的愿景、目标和期望？
    • 您能否分享一些例子，说明您如何与主要利益相关者（包括董事会成员、投资者、客户和员工）建立牢固的关系？

• 业绩记录和成就

• • 您在之前的管理职位中最重要的成就或贡献是什么？
  • 您如何衡量当前或以前职位的成功，以及您使用哪些指标来跟踪进度？

4. 选择正确的

所有采访结束后，是时候选出获胜者了！ 招聘团队将根据每位候选人的技能、经验、文化契合度以及在组织内的成长潜力对他们进行评估。 这有点像组建你的梦之队，所以请明智地选择！ 这是另一个博客，向您展示如何区分超级明星和超级健谈者。

5. 背景调查和背景调查：

在你开香槟并发出工作邀请之前，还有最后一步——背景调查。 您需要确保您的最佳候选人是真正的候选人。

• 背景调查

• • 直接联系
    候选人提供联系人信息，其中可能包括前主管或专业联系人。 您可以询问有关候选人的工作表现、职业道德和性格的问题。
  • 书面参考文献
    候选人提供书面推荐信，通常采用前雇主或专业联系人的信件或电子邮件的形式。
  • 背景调查服务
    一些公司提供推荐人检查服务，他们代表雇主联系推荐人以核实信息并提供反馈。

• 背景调查

• • 就业验证
  • 教育背景验证
  • 犯罪背景调查
  • 专业执照验证
  • 第三方背景调查服务
• 在线研究和社交媒体筛选
  它可以深入了解候选人的专业精神、声誉以及与公司价值观的一致性。 但雇主在使用这种方法时必须注意隐私和歧视法。

6. 发送报价

一旦一切都检查完毕，就该敲定交易了！ 该组织向选定的候选人提供正式的工作机会，并提供所有有趣的细节，例如工资、福利、开始日期以及任何其他就业条款和条件。 这就像获得了进入巧克力工厂的金票——令人兴奋的事情！

结论

祝贺您完成了通过招聘高管来增强您的团队的旅程！ 我几乎涵盖了从何时应该找到高管到如何找到合适的高管的所有内容。 您获得了宝贵的见解。 现在，使用我们的人才招聘工具进一步简化您的招聘流程。
它旨在评估候选人的个性、工作习惯等，确保您建立一支不仅技术精湛而且符合您公司文化的团队。 有了这个工具，您就可以做出明智的招聘决策，并将您的业务推向新的高度。 让我们开始吧！