如何聘请摇滚明星 - 并避免 Prima Donnas！
已发表: 2017-10-15随着初创公司的发展，创始人需要增加人员才能实施他们的商业计划。 但是，员工的动机和创始人的动机是很不一样的，创业公司很难招到优秀的员工！
加入一家初创公司是一个冒险的选择，而优秀的员工有很多选择，这意味着一家初创公司很难吸引到合适的人。 最初，您将利用您的个人网络，但您很快需要进一步扩大网络以找到合适的人。
创始人尝试使用标准招聘平台来寻找员工，但这些平台旨在迎合大公司的需求。 使用他们的个人网络可能对最初的几名员工很有效，但随着他们的成长，很难继续找到优秀的人。
使用实习生是一种有用的权宜之计，但你不能只使用实习生来经营企业！ 优秀的实习生更喜欢在大公司工作，在那里他们可以确保长期稳定并拥有明确的职业道路。 雇用实习生也将帮助您变得更有条理，因为您必须培训他们。 这意味着您将需要设置 SOP，这些系统和流程将帮助您随着您的成长而扩大规模。
是的，可以使用自由职业者； 您可以外包不重要的工作，但这只能带您到此为止！ 远程管理自由职业者很困难； 他们会花费你的时间和金钱，尤其是如果他们做得不好的话； 或者如果您需要他们更改交付的产品。
一个问题是创始人对员工的期望很高。 他们期望自己会像他们一样有动力和热情，但这不会发生——如果他们那么热情，他们会自己开始——他们为什么要加入别人的创业公司？
一些员工在申请初创公司工作时的期望通常没有明确定义。 有些人只想短期工作，作为他们继续在大公司找工作时的权宜之计； 而其他人只是想在简历中添加他们为初创公司工作的事实，因为他们认为这看起来很酷！
在初创公司工作得很好的人必须有不同的联系方式。 他们需要愿意自己动手； 并乐于学习新技能，这些技能不属于他们最初的描述，随着初创公司的成长。 他们需要能够独立工作，并且应该愿意一直加班，而不期望为此获得额外的报酬！
创始人需要记住，优秀的员工价值不菲，他们可以成就或破坏创业公司。 事实是，优秀的员工有多种选择——你必须能够向他们提供他们无法拒绝的提议。 好人不只是为了钱而工作——这实际上是你的王牌！ 作为一家初创公司，您可以为他们提供自主权和灵活性，以便他们在为您工作的同时成长。
在招聘时花点时间非常重要。 您可能迫切需要温暖的身体来确保完成工作，但与错误的人相处可能会被证明是一个非常昂贵的错误！ 解雇某人是非常困难的，而且常常让创始人们彻夜难眠。
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找到合适的申请人是一项巨大的挑战，您可能必须从各种来源筛选数百份申请，然后才能选择合适的候选人。 您可能会感到疲倦，并最终走捷径，但这会在以后再次困扰您。
在招聘过程中添加一个实际测试来评估他们的技能。 问他们棘手的问题，看看他们在压力下的反应。 试着找出他们加入你的动机？ 仅仅是工资吗？ 还是他们对解决您要解决的问题感到兴奋？ 他们能否应对创业公司特有的日常混乱？ 还是他们需要密切监督？ 他们是自我启动者吗？ 或者他们会将其视为一项需要朝九晚五的工作？ 这将帮助您确定愿意超越纸上职位描述要求的候选人。
招聘好只是第一步。 然后，您需要确保您正确地加入新员工，以便他们安顿下来。 头几天很关键，给他们指派一个伙伴很有帮助，这样他们在工作时就会有宾至如归的感觉。 定期反馈也很重要，因为事情变化如此之快，您需要确保每个人都在同一个页面上。
招聘和培养人才并不容易，但他们是你最宝贵的资产，你需要自己做这件事——你不能外包。 你的部分工作描述是帮助他们成长，你需要能够激励他们。 你必须通过成为他们的榜样从前面带头——他们会仔细观察你，并且会做你所做的——而不是你所说的！
当事情进展不顺利时，很难管理士气，但最好是公开透明的。 如果事情进展不顺利，不要试图隐瞒真相。 员工可以感受到你的绝望，虽然他们可能会原谅你的失败，但他们不会原谅你对他们撒谎！
如果你得到了资助，那么员工就会要求加薪——毕竟，他们也想分一杯羹。 他们可能不明白你需要筹集的所有资金来确保初创公司不会倒闭，并且会怨恨他们在加入时被困在同样微薄的工资中。
此外，随着您的成长，有些人会反感创始人获得了所有的宣传和金钱，而他们却只获得薪水以及 ESOP，这在纸面上看起来不错！
如今，许多资金雄厚的印度初创公司已经变得臃肿，他们的人均生产力指标很差，因为他们无法吸引合适的人才。 大多数员工没有忠诚度，如果他们得到更高的报酬，他们很乐意转向竞争对手。 许多人也会偷偷做兼职和兼职，以增加收入。
一些创始人会聘请在大公司工作过的经验丰富的高管来领导他们的销售和营销工作，因为他们相信他们的经验会很有价值。 可悲的是，这在生活中往往效果不佳。 他们习惯于高薪； 下达命令，并让支持人员为他们完成工作——他们不再想自己做这件事，这意味着他们往往最终会成为代价高昂的不合时宜的人，在他们造成太大伤害之前需要放手。
人力资本是当今公司的核心力量，而这正是具有社会影响力的初创公司的优势所在。 他们可以吸引具有正确 DNA 的忠诚员工，因为他们受到创业公司使命的启发。
这篇文章的灵感来自 SyncSpire 的联合创始人 Vidhi Gupta 向我提出的一个问题，他帮助我完善了它
我询问了我的一位企业家，Multibhashi 创始人 Anuradha Agarwal 的意见，她亲切地补充说，我主要关注两大类候选人：
我主要关注两大类候选人：
- 那些故意避免在大公司公司工作的新生，因为他们不想成为一个齿轮上的齿轮，并且特别寻找可以工作的初创公司，因为在他们以后的某个时候，他们想自己成为企业家
- 在小型甚至失败的初创公司中具有先前经验的候选人； 不是大型初创公司，因为这些巨头都是以自己的方式经营的公司
- 招聘过程简短而直接； 没有多轮面试； 一项重要任务，然后是一次面试。 无论是正面还是负面的结果都可以迅速清楚地传达。 作为一家初创公司，我们必须迅速做出决定，重视我们自己和候选人的时间
- 面试的最大目的是确定这个人是否真的是初创公司的材料，或者只是一个对“初创公司”这个词着迷但缺乏所需的动力、主动性、毅力和努力工作的人。
- 一旦被聘用，整个团队就会对候选人的动机或消极情绪负责，但最重要的是，作为领导者，创始人需要“言出必行”； 非常迅速地提供反馈和跟进，在团队身边参加深夜的最后期限追逐，并至少每两周与每个团队成员进行一对一的交流。
- 良好的招聘和管理成为进一步招聘的绝佳渠道。 就像快乐的客户一样，快乐的员工会推荐更多的人加入团队
[Aniruddha Malpani 博士的这篇文章首次出现在 LinkedIn 上，经许可转载。]</em