随着公司的发展，如何保住工作
已发表: 2019-09-22CEO 需要制定流程以承认和处理真正的失落感。
对于员工而言，您如何应对变化将影响您的职业发展轨迹，甚至可能影响您的净资产。
如果你是一家初创公司的早期员工，有一天你会发现你去年 24/7 全天候工作不再是最重要的事情——你不再是最重要的员工，而且流程，会议，文书工作以及经理和老板都出现了。 最痛苦的是，你会了解到你在公司中的角色必须改变。
作为投资者、董事会成员和首席执行官，我已经看到了这些转变。 有时它们看起来很痛苦，也很难管理。 在我职业生涯的早期，我以员工的身份生活，并且以最糟糕的方式处理它。
这就是我希望我知道的。
我加入了我的第二家半导体公司 MIPS Computers ，担任营销副总裁，并担任代理销售副总裁。 在公司成立的第一年，我是一个火球——不断地创造和追求机会——毫不犹豫地登上飞机，随时随地飞翔，以赢得设计胜利。 我与工程部门合作，试图找到适合产品/市场的产品（大端还是小端？），并将芯片设计到构建工程工作站的公司中——功能强大的个人计算机，同时试图改进如何找到合适的市场、客户和销售流程。 我没有睡多少觉，但我度过了我一生中的时光。
一年后，好消息传来。 我们租用的 CEO 被一位永久的 CEO 所取代。 我们的芯片即将完成，我说服了早期的灯塔客户将其设计到他们的计算机中。 我在几乎没有任何资源的情况下完成了令人惊叹的事情，并让公司成为每家科技出版物的关注焦点，并参与了我们无权参与的交易。我感觉自己有 10 英尺高。 一切都很棒……直到新任首席执行官打电话给我聊天。
我不太记得细节，但我确实记得听到他告诉我他对我迄今为止所取得的成就印象深刻，然后当他的下一句话是公司现在需要规模，而我不是这样做的合适人选……等等！ 什么？？
一分钟我无法呼吸。 我觉得我的肠子被打了一拳。 怎么可能？ 你说我不是对的人？？？ 他不是刚刚列出了我所做的所有伟大工作吗？ 他承认这是一个很大的进步，但表示这是一连串不连贯的战术，没有连贯的战略。 没有人知道我在做什么，当被问到时，我无法解释我为什么要这样做。 “你只是在往墙上扔东西。 这不成比例。” 我无语了。 创业的第一年不应该是这样的吗？
为了保住工作，我重新获得了话语权，并问他我是否可以成为带领公司更上一层楼的人。 值得称赞的是（几年后我才意识到这一点），他同意在他开始搜索时，我可以成为这份工作的候选人。 最重要的是，他给我找了一位教练来帮助我理解把它提升到一个新的水平意味着什么。 在准备过程中，我记得购买了所有我能找到的管理书籍，并阅读了当时关于小公司管理如何转变为大公司管理的少量文献。
故事就在这里……
我依稀记得和我的教练一起吃午饭，他是一个漂亮的白发“老家伙”，他试图帮助我学习适应新工作的技能。 问题是我已经关闭了。 就在我们见面的时候，我一直在痴迷地思考我的角色、头衔和地位的变化。 “我不明白，我做了所有这些工作，一切都很棒。 为什么要改变什么？” 但我从来没有和我的教练分享过我的感受。 为了这一天，我真的很尴尬地承认，我不知道我的教练在多次午餐和几周内试图教我什么。 当我们去吃午饭时，我能想到的只有我自己以及我是如何被搞砸的。 我实际上是零关注。 在我正义的愤怒中，我无法触及。
我不应该感到惊讶，但一个月后，当首席执行官说，教练的报告说，“我还有很长的路要走”时，我再次感到惊讶。 该公司打算聘请一位营销副总裁。 我被摧毁了。
我不干了。
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这不是关于改变——而是关于损失
如果十年后你问我脑子里在想什么，为什么我处理得这么糟糕，我会简单地说：1）我抗拒改变，2）我所做的一切都是为了我从来没有认为我们的新 CEO 是对的。 一切都是真的——在一定程度上。
又过了十年，我才意识到，如果我对自己真的诚实，那根本不是为了改变。 哎呀，我们的初创公司每天都在发生新的事情。 我足够敏捷，可以跟上无数的变化，而且我自己也在改变很多事情。 这实际上是关于我自己不会承认的更私人的事情——这些变化让我害怕我正在失去什么；
- 我感到身份和地位的丧失——我被认为不足以继续担任我的角色，我的地位以及我的技能和能力的价值已经下降。
- 我感到失去了确定性——我现在正在努力争取一份我认为在公司永远属于我的工作。 至少我认为我的名片是这么说的。 现在我漂泊不定，不知道未来会怎样。
- 我感到失去了自主权——直到现在，我都在对需要什么做出最好的判断，并且在我想做的时候做我想做的事。 我很好地从不连贯的战术中即时制定战略。 现在我们将制定计划和战略。
- 我感到失去了社区——我们曾经是一个紧密的小团队，在巨大的压力下团结在一起，完成了令人惊叹的事情。 现在，对这一切一无所知、也很少欣赏的新人进来了。他们对我们缺乏信任和同情。
- 我觉得这个过程缺乏公平性——没有人警告/告诉我，我正在做的工作需要随着时间的推移而改变，也没有人告诉我这些新技能是什么。
发生了什么事？
研究人员发现，社交联系和大脑内的身体不适之间存在联系。 “饥饿和被排斥会激活类似的神经反应，因为社会联系是生存所必需的。 尽管工作通常被视为纯粹的经济交易，但大脑首先将工作场所视为一种社会系统。”
回顾过去的几十年，很明显新任 CEO 是对的。 尽管这些损失引发了一些原始的事情，但我确实需要学习纪律、模式识别、时间管理、区分琐碎和重要以及战术和战略之间的区别。 我需要学习从一个伟大的个人贡献者成长为一名经理，然后是一名领导者。 相反，我离开了学习任何它。
我可能在我的职业生涯中增加了五年不需要的时间。
我应该怎么做？
今天，人们了解到，所有初创公司都在成为更大的公司时经历了蜕变。 他们从在寻找产品/市场契合度时为生存而苦苦挣扎的组织转变为建立可重复和可扩展的商业模式，然后成长为盈利。 我们都天生就有一定数量的社会关系。 这种心理联系定义了组织发展的界限——变得超过一定规模，你需要一个不同的管理系统。 员工所需的技能在每个阶段都不同。
我希望我知道的是，如果您是公司的早期员工，那么您在第一天所拥有的技能不太可能是公司规模扩大到下一个级别所需的技能。 这句话值得多次阅读，因为没有人——不是雇佣你的人、风险投资人或你的同行——会告诉你什么时候被雇佣，公司可能会超过你。 一些人（比如你的同行甚至创始人）不理解它，而另一些人（风险投资人）意识到让你知道不符合他们的利益。 痛苦的现实是，产品变了，战略变了，人变了……为了让你的公司继续经营和发展，事情必须改变。
我的 CEO 应该怎么做？
当我的 CEO 向我解释公司需要如何改变以实现增长时，他正在解释事实，而我正在处理根深蒂固的感受。 组织和我的角色的变化代表了我即将失去的东西。 当人们觉得他们将失去一些非常重要的东西时，它会引发情绪反应，因为改变感觉就像一种威胁。 这不是我适得其反的行为的借口，而是解释了为什么我会像以前那样行事。
初创公司的 CEO 需要从第一天起就考虑这些转变，并考虑如何解决这些转变对早期员工造成的真正损失。
失去地位？ 几乎不可能夺走某人的头衔，将其交给其他人并仍然保留该员工。 在公司找到适合产品/市场的人和/或数十人之前，认真考虑头衔是否需要正式（工程副总裁、营销副总裁、销售副总裁等）——因为你几乎可以保证这些人会赢。当你扩大规模时，就没有这些角色和头衔。
失去确定性？ 初创公司和风险投资公司历来遵循“我稍后再处理”的原则，让早期员工知道随着公司规模扩大会发生什么。 普遍的看法是，没有人愿意疯狂地工作，因为他们知道随着公司的发展，他们可能不是领导者。 我把这称为摩西问题——你多年来一直努力让部落到达应许之地——但你不被允许越过。 公司需要对那些将部落带到应许之地的人给予正式认可。
失去自主权？ 这是您和您的员工讨论职业生涯下一步的时候了。 他们想成为个人贡献者吗？ 人员和流程经理？ 特殊项目？ 这些不应该是随机分配，而是提供可能的选择和方向的路线图。
失去社区？ 您最初的员工体现了公司文化。 除非你让他们捕捉到文化的独特方面，否则它会被稀释并在新员工中消失。 宣布他们为文化联合创始人。 帮助他们了解社区正在发展，他们是大使。 随着公司的发展，让他们将其正式化为现在需要的入职流程的一部分。 最重要的是，确保他们被庆祝为使公司发展到现在的团队。
失去公平？ 仅仅告诉员工“即将发生变化”是不够的。 当您从搜索扩展到构建再到成长——从数十人到数百人，再到数千人时，需要哪些新技能？ 您现有的员工如何获得这些新技能？
得到教训
- VC、创始人和 CEO 现在认识到初创公司的成长经历了不同的阶段：搜索、建立和成长
- 他们认识到员工在每个阶段都需要不同的技能
- 并且一些原来的员工不会成长到下一个阶段
- 但是，尽管这些变化对 CEO 和董事会来说是合理的，但对于早期员工来说，这些变化感觉像是一种真实而有形的个人损失
- 身份和身份的丧失
- 社区的丧失
- 丧失自主权
- 失去确定性
- 失去公平
- CEO 需要制定流程以承认和处理真正的失落感
- 这些将保持早期员工的积极性 - 并保留
- 并建立一个更强大的公司
- 对于员工而言，您如何应对变化将影响您的职业发展轨迹，并可能影响您的净资产
【史蒂夫·布兰克的这篇文章首发于官网，经授权转载。】