如何扩大数字营销机构的规模（采访加拿大增长最快的机构首席执行官 Dev Basu）

已发表: 2018-09-10

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这里有一个有趣的事实：大多数试图扩大营销机构规模的所有者并没有意识到，典型的机构通常会在某些可预测的拐点“崩溃”——3 个团队成员、10 个团队成员、30 个团队成员，等等上。

加拿大发展最快的数字绩效营销机构 Powered by Search 的首席执行官 Dev Basu 非常了解这一点。

戴夫在每个阶段都发展了他的代理机构，并且他指导许多其他代理机构所有者从早期增长到七位数的收入。

如果您的代理机构增长停滞不前，或者您在努力保持一切正常运转时筋疲力尽，那么在修补费用和营销技巧时很容易迷失方向。

但对于 Dev 而言，克服这些自然突破点的解决方案以员工为中心——而不是潜在客户、营销策略、推荐策略或大多数代理商所有者心目中的任何其他常见嫌疑人。

正如他在我们的谈话中详述的那样，只有解决招聘带来的沟通、薪酬和责任故障排除的机构才能超越这些拐点。

在这篇文章中，Dev 分享了为什么代理机构会在四种关键规模上崩溃——以及克服它们并保持增长的具体战略和策略（比如良好的招聘实践、何时聘用经理、如何摆脱陈旧的盈利数据以及如何应对在客户中寻找）。

奖励行动清单 PDF ：[sg_popup id=”190″ event=”click”] 获取我们的 1 页 PDF 摘要[/sg_popup]，您可以根据 Dev Basu 的建议将营销机构的团队成员从 1 人扩展到 100 人.

第 1 阶段：从 1 个团队成员扩展到 3 个团队成员

大多数代理机构都是从一个创始人或一对联合创始人开始的。当一个人要处理的客户太多时，招聘就成为一种必要。但是大多数年轻的代理机构并没有很多钱聘请优秀的员工（您可能很清楚）。

因此，大多数创始人都会雇佣“真正热心的人，他们是白板”。你试图训练某人复制你的时间，”Dev 解释说。

不幸的是，这导致一小部分人可以完成特定任务，但他们并没有面向未来的发展。与此同时，创始人从“制造者”转变为“交易经理”：在永无止境的待办事项清单上打勾，跟进尚未完成任务的人，打工完成任务后支付报酬，依此类推。

为了收回他们的时间并重新定位增长，代理商所有者应采取以下三个步骤。

1. 选择你的专业

许多机构都因过于笼统而受苦。这不仅会影响您在未来吸引更好、更高收入的客户的能力，还会影响您找到合适的人来建立杰出团队的能力。

德夫说，大多数机构都是出于必要而从通才开始的。他们从一个单人乐队开始，在任何能找到他们的地方收集客户，经常为多个行业的客户提供服务。

一些机构使用垂直定位来更好地定位他们的客户获取工作（例如：“我们只与生活教练合作”）。其他人则选择横向定位（例如：“我们建立网站”），专注于他们提供的特定服务。

“总体而言，垂直定位更好，”Dev 解释说。 “它确实有一些缺点。例如，当您有一个客户时，这很好。当您有两个客户时，您就有利益冲突。当你拥有三个客户时，他们就会成为你的专长。”

2. 查找并启用“成果成就者”

好消息是，寻找“原始的、未成形的人才”并不是一个坏策略。真正的问题是为这些团队成员分配任务而不强调结果。

“你创造未来动力的方式是说，‘我不会成为交易经理。我将成为一名变革型经理。这意味着我会告诉我的工作人员，'这是我需要从你那里看到的。结果，我真的不在乎你工作多久，也不在乎你在哪里工作。我只关心您是否拥有在 X 日期之前完成工作所需的所有支持工具和时间。

“然后，你检查并说，'嘿，你需要任何支持来完成这项工作吗？' 而不是，‘它在哪里？你完成了吗？等等。质疑线是交易管理和转型管理之间的重要细微差别，”他分享道。

这里的想法是为新员工提供他们成功所需的工具，并洞察您需要完成的目标，而无需进行微观管理。当他们专注于解决问题以改善他们的成果时，公司中的每个人都会获胜。

3. 雇佣慢火快

很多时候，机构所有者在员工中保留了一个有毒的人，因为他们“没有替代人”与技能组合来接替这个角色。德夫承认，他很难学会这一点。留住不符合公司价值观的人只会拖累整个组织。为了克服这个问题，Dev 概述了一些更好的招聘（和更容易解雇）的技巧。

首先，考虑到你招聘的态度和技能相结合。每当您可以雇用熟练的人时，这对小公司来说都是非常有帮助的。但一个人的技能不应该以糟糕的态度为代价。他认为招聘是一个顺序：“先看态度，再考技能。” 最终，你可以帮助某人提高技能，但你不能强迫他们改变态度。

一旦你找到了态度正确、技能不错的人，从一开始就设定期望。明确招聘只是第一步：概述您在头三个月内的绩效目标，并确保您知道他们的回报。三个月后，检查一下，看看东西在哪里。如果他们兴旺发达，那就太好了！如果他们不是，他们需要知道这一点，并且您有一些客观标准来做出决定。

“我有一位导师说，‘不清楚就是不友善’，我真的把这个建议铭记在心，”Dev 补充道。 “如果你不让你的团队成员知道他们的立场，那就是他们不清楚，因此对他们不友好。你实际上是在阻止他们成为其他地方的超级巨星。”

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第 2 阶段：从 3 个团队成员扩展到 10 个团队成员

改进您的招聘做法并确定您的代理机构的定位对于推动事情发展至关重要。但是一旦你接近十个团队成员，沟通就会再次中断。

在这种规模的公司中，最大的问题之一是人太多，一个人无法管理。

要超过 10 人，就必须开始招聘经理，调整薪酬结构，并“从背后领导”。这也是许多创始人决定是推动营销和销售还是担任运营主管的关键点。（他指出，大多数创始人选择营销和销售）。

无论您选择哪个角色，都是其他人需要填补的角色。

1.聘请经理并设置团队负责人

在大多数情况下，您的第一个雇员需要是能够管理日常代理运营的人。然后，您可以根据需要聘请经理，并在您超过 10 人时构建您的公司。

与此同时，重要的是要明确谁应该在公司里做什么。每当角色开始改变时（在这个阶段他们会改变），你需要清楚你的团队有什么新的期望。 Dev 建议当任何团队达到 4-5 人时，指派一位经验丰富的人担任“团队领导”。

这样做，你正在培养他们担任管理角色，同时建立一个贴近地面的领导者，可以这么说。

2.调整你的薪酬结构

创造和转移角色伴随着薪酬的变化。

Dev 强烈建议将激励措施与特定目标联系起来。与其提供员工期望的通用“圣诞节奖金”，不如将奖金与成就联系起来。当员工超过设定的目标时，奖励他们（并与团队的其他成员一起庆祝他们的成就）。

“我正在设定季度目标，”他解释道。 “一旦超过这些季度目标，就应该得到认可。” 此外，他为特定员工量身定制奖励。

“我相信在领导和激励员工时采用情境领导力，因为不同的事情对不同的人来说很重要。而是寻求公平，因为不同的事情对不同的人来说很重要，”他补充道。 “有人可能真的很看重金钱。其他人看重自由或休假，或者他们也可能有不同的个人梦想。”

“我的一个朋友 Mary Miller 创建了一个名为“梦想经理”的程序，这是一种揭示员工个人梦想的方式。也许他们想在意大利度过一个夏天。也许他们希望能够为祖母购买升级版的轮椅。并且知道这一点，您将投入财务资源来帮助他们实现这一目标。他们会有多大的动力进来并在第二天真正为公司扼杀它？他们会对公司的未来投入多少？” 他问。

第 3 阶段：从 10 名团队成员扩展到 30 名

一旦你尝试超过十个人，就会出现混乱。新员工不知道该向谁寻求帮助。流程分散。任务丢失。与此同时，领导者把所有的时间都花在了支撑他们最薄弱的环节上（而不是培养优秀的人才）。为了解决这些问题，Dev 有两个简单的解决方案。

1. 将一切系统化

不，认真的。将一切系统化。为您的流程文档制作流程文档。如果您的公司要保持或改进推动您成长的早期卓越，您的员工必须知道如何有效地完成工作。

从你现在遇到的问题开始。解决它们后，记录解决方案，以便每个人都知道将来如何处理它。如果有人有一个很棒的过程，让他们把它写下来。继续记录，以便您建立坚实的知识库。 Powered by Growth 使用 G Suite 和 Google Cloud Search 来组织所有内容。

“关键是让每个人都明白这是每个人的工作。这不是一个特定的人，因为如果他们需要为整个公司创建系统，那个人会发疯的，”Dev 解释说。

2.培养你最好的员工（不是你最差的）

与 Dev 共事的许多领导者会“将他们所有的教练时间都花在公司中表现不佳的人（吵闹、消极或有毒的人）身上”。你知道这种类型：那些经常将问题归咎于客户或任务而不是承担责任并积极解决问题的人。

与此同时，当他们最优秀的人才离职时，这些领导者也会措手不及。 “安静、严肃的高绩效者永远不会来找你说，‘嘿，我能得到更多的指导和指导吗？’ 他们只是继续做他们正在做的事情，然后有一天，他们退出了，”Dev 分享道。 “机构所有者会想‘到底发生了什么？’”

发生的事情是他们没有得到足够的关注，现在他们要离开一份新的工作，他们希望进一步发展他们的技能。 Dev建议优先考虑他们的专业成长，而不是让他们融入背景。

不知道该把时间花在谁身上？ Dev 通过以下五个特征确定他们的最佳表现者：

追求卓越
解决方案的偏差
透明度
紧迫感
客户同理心

这些是他们确定为团队成员成功指标的特征。无论您是否使用这些标准，都值得重新关注您最优秀（或最有前途）的员工，以提高保留率并促进公司范围内的增长。

庆祝 Sheron（由 Search 的办公室经理提供支持）成为加拿大公民。

第 4 阶段：超过 30 名团队成员

对于 Powered by Search，最终的拐点是 60 名员工。这是发生的事情：

Dev 意识到即使公司在增长，但盈利能力却没有。似乎他越来越多的时间都花在了增加客户和发展公司上，但所有增加的收入都被重新投入到雇用更多员工和提升他所拥有的员工上。同时，与他一起工作的人太多，以至于他无法单独了解他们。

这是许多创始人面临的情况：你是追求纯粹的规模并想办法以某种方式榨取更多利润，还是缩小到特定的数字？对于 Dev 来说，答案是缩减员工数量。

“我工作得更多而不是更少。这不是一个可持续的步伐。如果我想要我的努力取得成果，我需要以不同的方式思考问题。在花了一些时间思考我的想法之后，我们决定在工作之前先构建框架。我们经历了整个定制过程，打破常规，打造我们公司的下一代，”Dev 解释说。

这是他的收获。

1. 确定理想的员工和客户数量

“就像每天有固定的工作时间一样，我的公司只能拥有 X 名客户和 Y 名员工，这让我在金钱、意义和自由之间取得了适当的平衡，”Dev 解释说。

因此，例如，您可能决定发展您的公司，直到您拥有 50 个客户和 50 名员工。但到那时，增长将完全来自扩大您的服务费用（而不是以相同的速度增加更多客户）。

获得适合您的数字需要研究和反思。但在这个阶段，值得花时间来决定你真正希望你的代理机构成为什么样的人。

这就引出了他的第二点：如何通过固定数量的客户来增加收入。

2. 轮换老客户

Dev 建议按客户结构化定价，而不是产品化定价。因为他们与每个客户建立关系并开发定制的解决方案，所以并非每次参与都会具有与其他参与相同的价值。

即便如此，随着您的团队的专业知识和技巧的提高，您的价格应该会随着时间的推移而增加。但是将老客户拖入新的定价（几乎）永远不会奏效：总是有一个借口可以解释为什么他们在预算中没有更多的钱来做你所做的事情。 Dev 建议不要让他们继续使用，而是在每次获得新的高薪客户时轮换支付最低的客户（假设您已经达到了可以接手的最大客户数量）。

从上面继续他的例子，他解释说，“与长期客户分道扬镳是可以的。有时，如果您想成为代理机构，就必须这样做。这让你有机会引进一个可能更大或更有利可图的新客户，这让我可以升级员工或给现有员工更多的责任和报酬。”

请记住，当您调整费率时，客户的期望也会增加。因此，您的部分工作将是管理期望并帮助他们知道会发生什么；另一部分将实现这些期望。

3.寻找具有这8种心态的客户

重要的是要澄清 Dev 不建议加入任何愿意为您的工作支付更多费用的客户。确保他们有正确的心态来适合您的代理机构也是值得的。 Dev 优先考虑具有以下八个特征的客户：

他们必须是长远的思考者。
他们必须通过营销创造商誉。
他们应该始终考虑成长。
他们必须思想开放。
他们必须是行动者。
他们需要成为团队合作者（以避免扁平的客户-供应商关系）。
他们需要为胜利而战，而不仅仅是为了防守。
他们需要有部落互惠（愿意做任何事情来帮助彼此成功）。

结果是客户通过搜索“做更多的事情”，这反过来又帮助他们做更有意义的工作并继续发展公司。

最后的想法：如何扩大营销机构

Dev 说，创始人在工作六七年之后意识到他们要么厌倦了他们的团队，要么厌倦了他们的客户，这是很常见的。他们取得了一些胜利，他们拥有一支伟大的团队，他们拥有庞大的办公室。但他们并不快乐。这就是第 4 阶段的反思和重建发挥作用的地方。

实施这些改变就是要让代理机构发展到让你作为创始人对你所建立的东西感到满意的程度（或者至少，很高兴继续建立它）。与此同时，他的建议适用于沿途的每个阶段。