如何启动 ERG：我们从中学到了什么以及人力资源人员需要了解什么

建立员工资源小组 (ERG) 既复杂又有益，尤其是从头开始时。 您并不是唯一一个对这段旅程感到害怕的人，但说实话，开始 ERG 并不像看起来那么难。 虽然 ERG 确实需要人力资源方面的参与进行规划和组织，但 ERG 本质上是由员工领导和运营的。 作为人力资源专业人士，您所要做的就是奠定基础，建立流程以保持事情顺利进行，并提供组织支持。

我们一直站在您的立场上，努力解决 ERG 的复杂性。 这是关于如何启动 ERG 的第一手资料，这是根据我们从创建 Submittable 的 ERG 的底层实际经验中得出的实用路线图。

ERG 是公司内部的社区，由具有共同背景、兴趣或经历的员工创建并为之服务。 这些团体使个人能够在专用的安全空间中与他人联系并自由分享观点。 ERG 还放大了代表性不足群体员工的声音，让他们有机会在组织层面倡导意识和变革。

如果您想向您的团队引入 ERG，那么您并不孤单。 大约 90% 的财富 500 强公司将 ERG 作为其组织文化的一部分，但各种规模的组织都可以从拥有此类空间中受益。

我们认为我们应该退后一步，反思 Submittable 在实施和运行 ERG 方面的历程。 我们的 ERG 是由员工管理、以员工为中心的团体，在我们更大的工作空间内作为微型社区运作。 根据我们的经验，我们确定了您可以遵循的几个步骤来启动有效的 ERG 计划：

1. 衡量员工兴趣
2. 确保领导层的支持
3. 定义 ERG 的目的
4. 让员工加入您的 ERG
5. 建立 ERG 领导者
6. 创造安全的讨论空间
7. 提供持续的支持

先决条件：ERG 需要由员工主导

创建有效的 ERG 的关键就在名称中：您的员工。 当员工能够在基于信任和归属感的环境中真正参与时，ERG 最为成功。 为此，您应该授权您的员工在公司监督最少的情况下独立领导和运营这些小组。

任何 ERG 最重要的品质是其培育社区的能力，使人们能够展示自己，并在志趣相投的人的空间中表达他们的成功或挑战。 为了建立这个社区，让您的员工掌控一切。

Submittable 的 ERG 的领导者和参与者可以决定他们的空间是什么样子。 当员工在团队中拥有更多所有权和代理权时，他们更有可能表达自己的意见、参与讨论并积极参与变革举措。 更重要的是，通过采取基层方法，员工运营的 ERG 能够满足其成员的需求，并与其社区面临的实际问题保持一致。

1.衡量员工兴趣

员工不会加入一个不真正为他们服务的团体。 创建 ERG 不应该是一项自上而下的举措，由公司决定支持哪些群体。 而且您不应该仅仅创建 ERG 来完成 DEI 清单上的一项，否则您将面临持续象征主义的风险。

首先衡量员工对建立 ERG 计划的兴趣。 询问哪些主题与他们最相关。 您还可以依靠员工人口统计数据作为基准来确定哪些目标人口统计数据可能有足够的员工有兴趣参与。

我们建议在全公司范围内进行员工脉搏调查，或在全体会议期间将 ERG 作为议程项目。 基于员工的兴趣，Submittable 目前支持四个基层主导的 ERG：

1. 在职父母和看护者 ERG
2. 心理健康倡导 ERG
3. 德伊尔格
4. 远程员工 ERG。

Submittable 的人力资源经理 Haley Catton 解释说，员工的需求导致了 Submittable 第一个 ERG 的创建。

“ERG 应该真正帮助建立社区，庆祝不同的兴趣和人口统计数据，并减少孤立，”卡顿说。 “这就是我们启动 ERG 的原因，因为在新冠疫情结束后，很多人都处于偏远地区，由于隔离和孤立，人们呼吁建立社区。”

您不需要特定数量的员工愿意加入 ERG，但您确实需要确保员工有明显的兴趣。 这种兴趣可能以员工有机地提出 ERG 的形式出现，或者以脉搏调查的积极回应的形式出现。 否则，如果没有真正的兴趣，ERG 可能会遭受低参与度的困扰，从而无法有效地满足目标群体的需求。

2. 确保领导层的支持和预算

一旦您确定员工愿意参与，您就可以让领导层支持人力资源部门建立 ERG 并提供预算。 来自组织的财政支持体现了领导层的承诺和支持，使 ERG 能够开展有意义的活动，例如活动或培训课程。 如果没有财政支持，ERG 的范围和影响可能会受到限制。

您可以通过员工体验调查和人口统计信息中的数据来证明 ERG 的必要性。 例如，如果员工认为您的公司可以为 DEI 做更多事情，那么创建 ERG 是表明您致力于建设更具包容性的工作场所的明确方式。

与高管交谈时，概述员工将如何运营您的 ERG，以及公司需要提供哪些类型的支持。

您的目标是确保 ERG 获得预算，以便开展活动或为符合其利益的事业进行企业捐赠。 您还可以要求领导层担任 ERG 的执行发起人，以提供直接的沟通和支持。

ERG 可能会选择使用预算来提高公司层面对他们认为重要的问题或事业的认识。 全公司范围内的活动或计划可以为代表性不足的群体提供一个平台并增进文化理解。

例如，我们的心理健康倡导 ERG 邀请 Ivy Watts 向所有 Submittable 员工讲述心理健康的重要性以及如何应对焦虑。 我们的在职父母和看护者 ERG 开展了一项学校用品捐赠活动，以帮助任何有需要帮助的孩子的员工，其中大部分捐赠给了当地的米苏拉学校。

3. 确保员工定义并记录每个 ERG 的目的

每个 ERG 都应该有一个明确的目的，用几句话概括，解释它为什么存在以及它为谁服务。 例如，以下是我们心理健康 ERG 的目的声明：

可提交的心理健康 ERG 是一个由员工主导的社区，旨在营造一个教育空间，以无耻辱和心理安全的方式讨论精神障碍和健康实践。

该目的声明代表了每个 ERG 对其成员的承诺，并使参与者能够关注大局。

一些团体可能欢迎盟友，而另一些团体可能更愿意将 ERG 仅限于该团体的成员以获得更大的安全性。 一如既往，不要做出自上而下的决定，而是让属于每个 ERG 的员工自己决定。

4. 通过频繁的公告让您的 ERG 可见

如果员工不知道 ERG 的存在，则无法加入该组织。 作为人力资源部门，在 ERG 取得成功时，您的主要角色之一就是尽自己的一份力量来提高人们对它们的认识。

通过所有可用的内部渠道宣传即将举行的 ERG，包括全体会议、内部新闻通讯、Slack 频道和员工休息室的广告牌。 联系那些明确表示对某些问题感兴趣或有兴趣加入 ERG 的员工。 请 ERG 参与者传播信息。

意识不仅仅意味着让你的 ERG 落地。 一旦建立了 ERG，您需要继续使其可见。 我们在入职期间对新提交的员工进行关于我们的 ERG 的教育，并在可访问的显着位置（例如我们公司的 wiki（我们目前使用 Confluence））提供有关加入我们的 ERG 的资源。

仅在纸面上推广 ERG 是不够的，您还需要让您的员工真正参与其中。 根据 Great Place to Work 的调查，虽然 100% 的 ERG 执行发起人认为领导力鼓励参与 ERG，但 52% 的 ERG 领导者认为事实确实如此。 在内部，最近的一项全员调查发现，56% 的 Submittable 员工表示“没有时间”是参与 ERG 的最大障碍。

因此，我们已采取措施确保员工有空间和时间参加 ERG 会议和活动。 从人力资源和管理的角度来看，我们认可 ERG 作为对员工时间的大量利用，并鼓励我们的团队成员将 ERG 作为一种健康福利。 我们还与 ERG 合作赞助全公司范围的活动，以提高知名度。

5. 建立 ERG 领导者并考虑使用联合领导者模式

每个 ERG 都需要一位领导者来代表和倡导其社区。 领导者充当 ERG 和 HR 之间的联络人，提供团队活动的可见性，同时保护团队的隐私。

您不应任命 ERG 领导者。 如果某人不愿意，你不能强迫他们承担额外的责任。 一个强大的 ERG 领导者应该热衷于建立一个包容性的社区，并且他们应该希望帮助其他人也这样做。

为了减轻领导 ERG 的负担，我们实施了联合领导者模式。 每个 ERG 有两名领导者，作为激励，我们向每位联合领导者提供 500 美元，供他们向他们选择的慈善机构捐款。 我们要求领导人承诺担任该职位至少一年，之后他们可以交接棒或继续领导。

ERG 联合领导者保持会议井井有条，并确保团队中的每个人都有机会表达自己的意见。 我们要求 Submittable 的 ERG 联合领导者为每次会议制定议程，为成员提供可见性并鼓励参与。

然而，尽管有共同领导者来指导讨论，但 ERG 必须成为一个民主化的空间，以保持以员工为中心和社区驱动。

Sam Ellsworth 是 Submittable 的产品营销经理，也是我们心理健康倡导 ERG 的联合领导者。

“仅仅因为有一位领导者并不意味着他们比其他人更了解这个话题，”埃尔斯沃思说。 “我们每个人定义和处理心理健康等话题的方式可能完全不同。 例如，我们有预算，但我不是唯一决定预算去向的人——我们召开会议来决定“我们想要什么？” 成为领导者就是将所有人聚集在一起，确保人们知道事情发生的时间和地点，而不是说你的观点比别人的更好。”

6. 允许 ERG 创造安全的讨论空间

ERG 必须为员工提供一个安全的场所，让他们自由谈论自己的经历（包括与工作相关的挑战），并与他人建立联系。 这个安全的空间需要大量的隐私和自主权。

在 Submittable，ERG 领导者和成员决定如何使用他们的空间。 虽然每个 ERG 每月都会围绕特定主题（即团体希望如何使用预算）举行会议，但成员不会被迫参加。 我们还提供 Slack 频道，会员可以在其中更随意地互相聊天。

埃尔斯沃斯表示，为 ERG 成员提供安全空间的关键是确保他们无论以何种身份出现都感到被接受和接纳。

“无论主题是什么，ERG 都为人们提供了一个社区，让他们对某件事充满热情，拥有一个共鸣板，并有机会与经历过类似事情的人们建立联系，”埃尔斯沃思说。 “无论您想成为一名积极的参与者，还是只是墙上的一只苍蝇——无论您是否在说话——ERG 都为您提供了一个不再孤单的平台。”

作为一般规则，成员应同意不得在其 ERG 之外分享在私人渠道或会议中所说的任何内容。 作为人力资源人员，您可以通过将 ERG Slack 频道设为仅限受邀者，并解释 ERG 对话不会也永远不会受到人力资源或领导层的监控，从而促进心理安全。

7. 提供持续的支持

有效的 ERG 由员工领导，但得到公司资源的支持。 为了创造持久、积极的改变，为您的 ERG 提供支持并依靠您的 ERG 作为宝贵的教育来源非常重要。 这可能看起来像：

定期与您的 ERG 领导进行检查

在 Submittable，我们的 ERG 领导、人力资源经理和首席执行官之间每季度进行一次同步。 在这些检查期间，领导者会更新其 ERG 的工作情况，审查他们的目标，并提出他们的团队认为公司应该考虑的主题或担忧。 这些会议为我们的 ERG 和 HR 以及首席执行官之间提供了直接的沟通渠道，同时仍然允许我们的 ERG 保护他们的隐私并保持他们的自主权。

为 ERG 活动或活动创造空间

ERG 可以选择将分配的预算或公司时间用于有助于培育社区或创造积极变革的活动。

ERG 活动（例如讲习班、研讨会或庆祝活动）可以提高组织层面对相关问题的可见性并建立意识。 它们还可以突出多样性、促进理解并加强工作环境的包容性。

例如，每次全体会议结束后，我们的两个办公地点都会举办欢乐时光汇报和社交活动。 我们的远程员工 ERG 成功倡导了虚拟的全员欢乐时光，这有助于加强我们的虚拟社区，并使我们的远程员工参与有意义的团队建设活动。

向您的 ERG 学习

ERG 为了解组织内边缘化社区的员工的真实感受提供了宝贵的见解。 例如，进行一项全员调查，询问员工公司在 DEI 计划方面的表现如何。 普遍的看法可能是你做得很好，但如果你的 ERG 成员有不同的感觉，这些意见可能会说明真实的情况。 与风险较小的员工相比，这些人会更强烈地感受到被排除在外的负面影响。

您甚至可以依靠 ERG 获取有关公司决策的反馈和指导。 如果您想确保新产品发布或营销活动尊重所有身份，请首先考虑您的 ERG。 正如 Splunk 社会影响经理 Patricia Toothman 所说，将 ERG 视为主题专家可以让您的公司做出更明智、更具包容性的决策。

“我们让残疾人和真正的 ERG 帮助重新设计我们的 Splunk 产品，以便视力障碍的人可以更好地使用该产品，”Toothman 说。

您还可以要求 ERG 就您的企业社会责任战略提供指导，以及他们希望公司推行哪些计划。

“通过我们的员工资源团体，我们绝对支持他们以及对他们最重要的事业，”图斯曼说。 “我认为我真正感到自豪的一个领域是，我们如何利用我们的资源——我们的志愿者休假、我们的配套礼物计划——来真正提升他们所庆祝和支持的事业？”

大多数 ERG 面临的最大难题是提高员工参与度

启动 ERG 只是第一步。 ERG 的设计完全是自愿的。 员工必须愿意加入 ERG，然后必须积极参加会议和对话。 这就是真正的挑战。

目前，我们员工总数中只有约 8.6% 参加了 ERG，每次 ERG 会议平均有四名参与者。 尽管如此，参与我们 ERG 的成员仍然喜欢成为社区的一部分，并加强与他人的联系，对于我们的团队来说，这证明了我们的 ERG 是有效的。

“与任何项目一样，尤其是相当新的项目，开发它需要时间和精力，但我很高兴我们这里有 ERG，”卡顿说。 我们刚刚起步，但一路走来我们学到了很多东西。

我们学到的最后一课是，正确的流程和工具可以帮助您衡量和提高员工对 ERG 的参与度。 借助 Submittable 的 Volunteer and Give，ERG 领导者可以创建和管理自己的计划，这对于想要走出去并对其社区产生影响的 ERG 来说是完美的选择。