Juro 招聘 BDR 的 6 项能力

这是每个候选人的噩梦：

“抱歉——我们决定不继续你的申请，因为你没有足够的经验。”

我们都去过那里——但真的，经验重要吗？

只要有人有发展技能和对角色的热情的空间，就没有理由甚至必须具有相关性。

我们同情这是许多希望进入B2B 销售的入门级候选人的普遍挫败感。

但是在Juro ，他们在招聘过程中发现了一些相当有趣的东西。 而且它不关注简历或经验。

我们与 Juro 的 BDR 经理Joe Porter进行了交谈以了解更多信息。 他分享了他们为潜在销售候选人测试的 6 项能力。

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招聘 BDR @ Juro 的 6 种能力背后的故事

首先，我们想了解能力背后的故事。

乔说：

“这些是我们的招聘和发展能力。 这与人们表现出的使他们达到目标和预定会议的行为有关。”

为什么是这些能力？

乔提到：

“你必须研究在非工作环境中开发的 BDR 的能力。 它们必须相当笼统，否则您可能会缩小招聘范围。 这意味着建立一个多元化和成功的销售团队变得非常困难。”

需要注意的是，这些能力并不是凭空出现的。 乔说，它们都与 Juro 更广泛的公司价值观有关：

“信任和交付，保持简单，热爱细节，更人性化。”

所以，现在我们知道了能力框架背后的故事，让我们深入了解每个人的本质

能力

坚持 | 工艺 | 可指导性 | 好奇心 | 问责制 | 庄严

1 - 持久性

我们都听过这样的表达：

“如果一开始你没有成功 - 尝试，尝试，再试一次。”

这就是 Juro 这种能力的精髓所在。 乔说：

“坚持是 Juro 围绕信任和交付的价值的体现。”

他加了：

“我们都知道成功的 BDR 将面临拒绝。 他们的角色将面临挑战。 例如，冷呼叫。 但你也必须做很多重复性的任务，比如寻找潜在客户。”

这种能力基于“不断执行候选人的输入”。 这就是人们成功的原因。”

现在，您可能想知道。

你到底怎么能雇佣这样的东西？

好吧，乔说：

“我们寻求对销售事业的承诺。 当我们第一次雇用 BDR 时，我们不会看简历。 我们所做的只是问两个简单的问题：

1. 你为什么想从事销售工作？
2. 你为什么想在初创公司工作？

这样，我们就可以进行压力测试，看看候选人是否已经彻底考虑过他们为什么要从事销售工作。”

但这还不是全部。

乔说，Juro 的 BDR 招聘团队“也会看看他们过去是否取得了一些成就。 或者，如果他们追求改进某些东西的野心。”

乔说体育人很可能表现出这种特质。

2 - 工艺

不要混淆！

这种能力与艺术或木工技能无关。 那是一种不一样的手艺。

相反，这与 Juro 的“热爱细节”的价值观有关。 乔解释了原因：

“如果你痴迷于让大事发生的小事，那么你就是在展示手艺。 你有能力想学习。 然后你会迅速了解产品、竞争对手、市场和痛点。”

在 BDR 达到那个水平之前呢？ 面试过程中如何考验手艺？

“这一切都与这种无需过多牵手即可学习和实施反馈的能力有关。”

对于乔来说，这种品质取决于候选人是否能够表现出主动性。

3 - 可指导性

这不和手艺一样吗？

不！ 乔为我们澄清了这一点。

以下是可指导性的不同之处：

“通过工艺，我们提供反馈，但不告诉他们如何采取行动和改变。 鉴于可指导性，我们会就他们的电话提供实时反馈并提出建议。 我们有时甚至会要求你再做一次。 它表现出更多的谦逊。”

本质上，这是“实时反馈和静态反馈”之间的区别。

4 - 好奇心

对于乔来说，这种能力是迄今为止最重要的。

“这是对事物的真正兴趣。 我们通过评估候选人向我们提出的问题来评估面试中的这种能力。 我们将在整个面试过程中有多个人这样做，检查候选人是否将他们的问题针对某些事情提出给正确的人。”

当乔说这种特质至关重要时，我们完全同意。 如果你不能表现出对公司、产品和角色的兴趣，面试还有什么意义？

销售面试中的问题是两条路！

5 - 问责制

行动有后果。

承认错误，尤其是对你的团队，是很重要的。

Joe 将这种能力描述为与公司价值观相关联。 这与“团队做正确的事，没有人在看”有关。

乔还说：

“每个销售人员都必须负责——没有它，你永远不会成功。 这是一个非常重要的特质，可以通过自我反省来体现。 例如，有人可以承认自己的错误吗？”

Juro 在面试过程中有一种有趣的方式来测试这种能力。 他们在面试中观察候选人的行为。 乔说他们评估的事情如下：

“他们有反应吗？ 他们是否准时参加面试？ 他们在 LinkedIn 上与我们联系吗？”

对外销售的问责制也以团队合作为中心：

“销售竞争力有两种方式之一。 第 1 名是有毒的竞争力，你想在排行榜上名列前茅，并希望你周围的其他人都失败。 或者第 2 位，某人具有竞争力，但同样支持和提升周围的其他人。”

这里的关键学习是：

友好竞争没有错。 请记住，要向您的同事学习的东西太多了。 所以要负责任，永远不要因为自己的成功而贬低别人。

6 - 重力

快讯！

并非每个潜在客户都喜欢大声喧哗的销售代表。

对于 Joe 和 Juro 团队的其他成员来说，这种能力与证明候选人的“举止成熟、引人入胜且简洁”有关。

他解释了原因：

“有时，这种 [大声的个性] 效果很好——如果你要卖给某些角色。 但在 Juro，我们向律师推销——他们非常善于嗅出虚假的热情和过分的热情。”

乔警告说，不显示重力也会在以后产生后果：

“当你成为一名 AE 并试图推销交易时，大声的个性可能会造成很大的破坏。 问题是，当我们为 BDR 招聘时，我们也是因为他们有能力成为 AE。 因此，从一开始就测试这种能力很重要。”

关键发现是：

你不必成为一个过度兴奋、自负和大声喧哗的推销员。 将华尔街之狼的角色留在它所属的地方 - 在大屏幕上！

每个 BDR 都必须具备全部 6 项能力吗？

Juro 使用记分卡系统评估每项能力。

这就像在严格来跳舞或与星共舞！ 乔告诉我们：

“有'强烈否'，'否'，'是'和'强烈是'作为对候选人的每项能力进行评级的选项。 但考虑到能力的性质，候选人很难对每项能力都至少有一丝了解。”

一旦你给候选人打分，会发生什么？ 忘记结果？

没门！

很多管理者都会犯这个错误。 他们雇用某人，然后忘记所有关于面试笔记和细节的事情。

但乔没有这样做，而是说在入职期间利用这些信息来发挥您的优势非常有价值：

“这样做的一部分不仅仅是雇佣合适的人 - 它是关于定制入职。 如果我们从第一天就知道某些事情，我们就可以从一开始就塑造入职培训以帮助解决差距。”

乔强调以下几点：

“有一个彻底的面试过程并做好记录，这样你就可以和你一起定制新员工的头几周。”

Juro 花了多长时间来建立这个过程？

公平地说，Juro 的 BDR 招聘流程有据可查、详细且有条理。

那么，Joe 和团队花了多长时间才到位？

“我希望在我 2021 年 9 月加入后，事情会得到改进。我与我们的人才负责人坐下来，真的花时间讨论缺少的东西。 我们现在知道我们的招聘流程可以很快开启和关闭。 我们知道我们正在招聘的框架将帮助我们在 BDR 中发挥出最好的一面。 确实需要一些时间才能做到这一点。”

结束的想法

我们与乔的对话为销售经理揭示了一些非常可行的建议。

很明显，销售代表不需要有经验。 所以不要认为简历是候选人能力的最终快照。

最终，管理者需要评估候选人的热情和发展技能的能力。

记住——记录面试的反馈，并利用它来发挥你的优势。 一种入职方式不适用于整个销售团队。 正如人们常说的：一种尺寸并不适合所有人！

想听更多吗？

Cognism 的品牌大使 Ryan Reisert 在收入冠军播客上与乔进行了非常有见地的对话。

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