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如果您曾经喜欢过 Cinnabon Classic Roll、Schlotzky's Deluxe Original 或 Carvel Cookie Puss，那么您可能熟悉 Kat Cole 的作品。

不，她不是厨师。 她是 Focus Brands 的前首席运营官兼总裁，该公司拥有 6,800 多个品牌，包括上述三个品牌。

科尔花了十年时间带头开展营销活动，让人们再次光顾。 Focus 首席执行官 Jim Holthouser 还称赞她在长达十年的任期内监督了“战略转型”并建立了“多元化领导者的深厚基础”。

如今，她是营养初创公司 Athletic Greens 的总裁兼首席运营官，也是一位成功的投资者，在多个董事会任职，为各种健康、消费品和技术公司提供建议。 当她说话时，人们会听。

以下是她在招聘和留住营销人员方面的宝贵见解。 像其他人一样，我们都是耳朵。

B2B 技术创始人可以从自由营销组织开始。

Cole 指出，在早期阶段，口耳相传、以产品为主导的增长和老牌创始人的喧嚣等力量可以让这类公司取得成功——而且它们通常可以在没有全职营销能力的情况下成长。

例如，Slack 仅用了 4 年时间就从一无所有的价值变成了 40 亿美元，没有任何重大的付费活动——而且它只是在价值 10 亿美元之后才聘请了一名 CMO。

为什么它起作用了？ Cole 说，B2B 和 SaaS 组织在早期需要营销人员帮助的主要事情是有凝聚力的品牌和消息传递，而且它不必来自一个全职团队。

“当你有沟通需求、公关需求、媒体或品牌工作需求时，早期的零散营销人员或自由营销人员可能是一个很好的解决方案，”科尔说。

“当您有沟通需求、公关需求、媒体或品牌工作需求时，零散营销人员或自由营销人员可能是早期的绝佳解决方案。”

一个警告： B2B2C 品牌——比如 Affirm 或 Instacart——应该对此持保留态度。 这些是 B2B 业务，“对于 B2B 增长来说，有消费者需求和消费者意识非常重要，”Cole 解释说，他们可能需要更早的全职营销人员。

但 B2C 创始人需要一名全职营销人员。 统计。

早期的 B2C 公司通常首先投资一个营销专业：绩效营销。

“当他们刚开始创业时，他们（通常）只有一个产品、一个品牌、一个非常清晰的创始人故事，”科尔说。 “品牌是线性定义的[并且]......你不必去做很多建筑工作。”

相反，您需要不断地进行 A/B 测试，深入研究“如何在何时何地向谁谈论品牌和产品”。

由于与 B2B 公司相比，它们通常具有更快的销售周期和更高的销量，因此 B2C 公司受益于可以根据绩效数据快速迭代的全职员工。 很快。

随着时间的推移，组织和产品目录变得越来越复杂，营销需求也将变得更加复杂，更多的全职员工——包括一名多面手——会派上用场。

询问营销领导候选人“如果不是为了”的问题。

寻找能够领导当前并让您的团队为未来成功做好准备的 CMO 或营销副总裁非常困难。

“你正在寻找能够创造速度、能够在摩擦中发挥作用的人，”科尔说，“因为这是高速增长所需要的。”

“你正在寻找能够创造速度、能够在摩擦中发挥作用的人。”

要找到他们，问一些特定类型的面试问题会有所帮助——比如“填空：如果不是[空白]，我很难在最近的职位上取得成功。”

Cole 将此类问题称为“如果不是为了”问题，它们可以帮助您了解使候选人之前的成功成为可能的资源。

这真的很重要。 科尔说，可口可乐或 Facebook 的摇滚明星在亚马逊这样以系统为中心的地方可能会突然感到手足无措。 一位出色的亚马逊员工可能会在创业公司中挣扎。

回顾过去，科尔说，她最大的一些错误来自“对……[某人的]能力如何在不同的结构和环境中转化为更大或更小的不同的结构和环境进行足够深思熟虑。”

不要睡在人力资源部。

“有一点是不负责任的，没有人致力于[人力资源]，”科尔说。

它可能是 HR 的部分负责人、承包商或代理机构——只要他们灌输 HR 最佳实践，他们就会提高你招聘和留住最优秀人才的能力——在营销和其他领域。

他们可以帮助您培训新经理，建立强大的文化并避免各种危机。

不幸的是，科尔说，大多数领导者等了太久才为这些关键角色配备适当的人员，因为有些公司在没有正式的人力资源团队的情况下取得了很长一段时间的成功。 但如果危机来袭，他们就会争先恐后。

这不值得冒险。 就业市场紧张，消费者越来越关心工人的待遇如何。

“越来越多，”科尔说，“你的员工品牌是你面向公众的消费者或客户品牌的一部分。”

“您的员工品牌越来越成为您面向公众的消费者或客户品牌的一部分。”

使用 MMDD 日志提高保留率。

当 Cole 在 Focus 工作期间在餐厅做实际工作时，她开始“摩擦映射”，方法是在剪贴板上传递一个剪贴板，并要求每个员工写下一件让他们的一天变得困难的事情。

她将此剪贴板文档称为“让我的一天变得困难”日志或 MMDD 日志。 然后她寻找最常见的痛点并修复它们。

她说，组织内发生的变化越多，你就越需要经常询问你的合作者——从高管到小时工——是什么让他们的日子变得艰难。

当员工感到有能力坦诚发言，而领导者谦逊地倾听时，它会产生奇迹。

然后创建的整体框架成为“在任何情况下推动增长和进步的底漆，当然可以帮助新的营销人员取得成功，”科尔说。