“男子气概竞赛”破坏工作文化。 这是如何处理它。

多年后，我可以告诉你：不是。 这是一个关于政治、历史、种族、环境和权力的故事。 这也是一个关于工作的故事。

在报道我的书《业余爱好者》时，我不得不面对一些关于自己的非常残酷的事实，尤其是在工作中。 我很快了解到，即使作为一名跨性别男人，我也有导致性别歧视行为的盲点。 我不得不重新训练自己，以发现在我过渡之前帮助我在餐桌上获得一席之地的策略——自信，拒绝做情绪化的劳动——现在已经成为阻碍与我共事的女性的武器化品质。 我还跟踪了我的行为，并注意到我对男性同事的电子邮件的回复更快，而且我更有可能谈论女性而不是男性。 尽管直到 30 多岁才转变，但我已经内化了社会学家所说的“人箱”。 俗称“有毒的阳刚之气”，这组广泛社会化的行为奖励男孩和男人的支配地位、不表现出情绪化（除了愤怒）、不寻求帮助和承担过度风险。

正如更广泛的“男子气概危机”实际上是关于社会化男子气概的故事一样，上个月发表在《哈佛商业评论》上的一篇论文指出了许多女性、所有性别的跨性别者和有色人种都知道的事实：男子气概竞赛文化是跨部门公司的普遍组织系统。 这些文化扼杀了创新、协作和多样性倡议； 增加倦怠和营业额； 并限制所有身体的潜力和安全。

而且，对于像科技这样传统上由男性主导和高风险的行业，男性竞争文化对企业来说更有可能而且更加可怕，因为它依赖于协作、创造力和不断创新。 那么，它是什么，领导者如何阻止它呢？

什么是男子气概竞赛文化？

斯坦福大学社会学家玛丽安·库珀（Marianne Cooper）是哈佛商业评论论文的合著者，将其定义为“竞争激烈”的《权力的游戏》式环境，工作至上，赢家通吃，“体能受到重视”——即使“力量”在这种情况下，相当于维持难以置信的长时间。 “另一个识别特征，”她说，“信任度很低，而且根本没有安全感。”

斯坦福 VMware 女性领导力创新实验室董事总经理 Caroline Simard 表示，感觉不安全是创新的丧钟。 事实上，创新来自心理安全，而心理安全又来自于培养与男子气概竞争文化完全相反的文化，尤其是通过接受“不知道”。 “很多人在社交时从不表现出弱点，从不承认他们不知道，许多工作文化强化了这一点，”西马德说。 “如果你永远不能不知道，那么你就会隐藏信息。 你会隐藏失败； 你会开始规避风险。”

在一个男性气质竞赛文化在我们更广泛文化的最高层次上完全可见的时代，与我们合作也就不足为奇了。 它被称为“有毒”是有原因的。 “如果你需要坚强，向人们展示你可以支配他们，你会怎么做？” 库珀问道。 “你可能会在会议上对人们大喊大叫，并公开羞辱他们。 你可能会试图破坏你的同事。 或者你可能会对女性或其他男性进行性骚扰，以向他们展示谁是老板。”

这种行为不仅仅与性别有关。 库珀说，这也与种族有关。 “男性之间的男子气概竞赛实际上是加强种族等级和种族不平等的一种方式。” 即使在雇用女性和有色人种担任权力职位的男子气概竞赛文化中，如果他们是这样做的人，同样的行为也会受到不同的对待。 “如果我们都在比赛中，比赛的关键武器是愤怒或自我推销，”库珀说，“女性不能真的只是愤怒和自我推销。 他们会受到抵制。 有色人种也一样。” 即使你“玩游戏”，回报也是不同的——女性和有色人种被降级为“配角”，就像他们在工作场所之外一样。

听起来很可怕！ 我能做些什么呢？

“领导者在改变文化方面发挥着独特的作用，”西马德说。 首先是查看组织的使命和价值观。 “如果组织说协作是一种核心价值，那么你所拥有的就是很多人在公共汽车下互相推诿，这可能是一种进入对话的方式，”她说。 “与指责每个人的问题行为相反，立足于组织的使命可以真正开启对话。”

虽然 Simard 承认大多数经理无法改变关键的组织价值观，但她说，他们可以利用这些价值观为他们的团队提出有意义的问题，例如：“我们真的在践行我们的价值观吗？” 以及“哪些价值观并没有真正创造出我们想要的那种包容和创新的文化？”

新规范

Simard 说，下一步是“真正花尽可能多的时间在我们将如何合作以及合作过程上，就像我们将要涵盖的内容一样。” 她引用了一位实验室主任的例子，他制作了一张巨大的规范海报（“我们将地位留在门口”，“我们始终尊重他人”），并在有人违反规则时简单地指出它是一种破坏有毒支配地位的方式定义竞赛文化的行为。

新规范澄清了真相：我们大多数人实际上并不喜欢竞赛文化。 Coopers 说，她的团队的研究发现，“大多数人认为与他们一起工作的人比他们更赞同这些行为。” 正如“旁观者效应”会加剧偏见，因为不干预的沉默者最终会默许偏见，当“没有人公开反对不良行为时，是因为他们认为其他人都支持这种行为”。 库珀说，事实是，不舒服的人比看起来的要多。

如何

阐明新规范可能具有挑战性，尤其是对于那些可能对自己的权力有盲点的管理者来说，Simard 说。 “领导者需要更加努力地工作，以营造出贡献是安全的感觉，”她说。 “有时这就像把自己放在议程最后一样容易，所以我不会让整个会议的人都和我一起点头，或者认为他们的想法很糟糕，因为我说了一些不同的话。 有时它可以提供不同的方式来贡献想法，这些方式并不总是依赖于英语说得最好或最擅长公开演讲的人。”

Simard 建议从其他经理那里众包想法，也从你团队的人那里。 “你需要什么感觉被包括在内？” 是任何经理都可以问的问题。 答案可能会让你大吃一惊。

当我学习拳击并第一次承认我在工作中的偏见时，我与 Simard 交谈过，她建议我做类似的事情：为了改变我自己的内部偏见，她建议我彻底审视自己的性别歧视行为，做我作为一个男人在工作中不应该做的事情。 我决定接受过渡前的社会条件，将脆弱和谦逊融入我的管理风格，并尝试在工作场所动态中尽可能消除权力游戏和地位。

我开始向我的团队和同事征求反馈，改变会议结构，所以我最后发言，以有意识的方式减轻我的女同事的“情绪劳动”，并在会议上多听少说。 尽管我仍然需要学习，但当我卸下必须向任何人“证明”我的阳刚之气时，看到让他人感到安全是多么容易，这是令人震惊和谦卑的。

重新构想工作中的男性

这就是问题所在。 男子气概竞赛文化是一个根深蒂固的社会问题，跳伞进入具有多样性解决方案的工作场所不太可能解决结构性性别歧视或种族主义。 但是，库珀说，简单地了解我们如何将男孩的有毒阳刚之气社会化并在男性中具体化的基本机制，可以帮助改变它在我们生活的各个领域——尤其是在工作中——的表现方式。 “如果阳刚之气是必须证明的东西，而工作是一个你可以证明它的地方，因为其他人会向你确认你的形象，那么它就必须以某种方式、形状或形式在工作中发生，”她说。

我们这些有兴趣培养创新、公平、创造性的工作空间的人——尤其是我们这些白人男性——必须积极投资于成为开明的领导者和同事所必需的自我反思。 我们必须改变方向，专注于支持整个组织健康的合作战略。 我们必须帮助他人茁壮成长。

或者我们可以保持原样，像对手一样绕着同事转，试图通过确保其他人输球来保持领先。

这是一场没有人能赢的战斗。