麦格雷戈的X理论和Y理论。如何理解员工的动机？

麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论——两种理论和两种完全不同的方法，但有一个共同点：经理在公司中的重要作用。 他们认为管理者对团队的组织、管理和激励方式具有真正的影响力。 这些对立的理论持有什么观点，它们如何帮助理解员工激励的运作方式？ 请仔细阅读，找出答案！

麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论是什么？

麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论由道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas McGregor) 提出，并在 20 世纪 60 年代进行了详细描述。 在他的观察中，他指出管理者可以根据两种有关员工激励管理的方法进行分组。

虽然原则上他更倾向于使用 Y 理论有更显着的好处，但他也认为一些员工在开始时需要更严格的控制，而使用 X 方法，随着时间的推移可能会放松一些并顺利过渡到 Y 理论。但是，为了更好地理解这两种方法的含义，让我们首先简单地了解一下它们。

X理论

X理论假设管理者认为人们的主要动机是金钱，而员工本质上是懒惰和没有野心的，因此他们需要严格的指导，并且通常更喜欢受到控制，因为这样他们就不必具有创造力。 此外，X理论规定：

• 唯一的鼓励方式是通过诱人的激励计划
• 员工的主要目标是赚钱
• 员工是自私的，只考虑自己的需要，而不考虑组织的利益
• 员工不喜欢变革，原则上会抵制变革
• 有效的管理需要密切的监督和有效的控制系统
• 高阶需求并不重要

应用 X 理论的经理的形象

遵循 X 理论的管理者认为，激励员工的唯一方法就是严格控制他们。他们经常将失败归咎于员工，而不寻求改变的方法，例如通过培训或填补缺失的知识。

他们表现出强硬的管理风格，认为经理的工作就是组织任务，以惩罚相威胁是激励员工的唯一方法。

Y理论

Y理论的主要前提是员工享受工作、天生雄心勃勃并且需要追求自我发展。 高阶需求对他们来说很重要，就像更大的自由可以提高生产力一样。 此外，Y 理论假设如下：

• 委派和增加责任是一个成长机会
• 员工有自我控制和自我指导的能力
• 员工富有创造力并希望取得更多成就
• 僵化的规则阻碍员工发展并扼杀创造力
• 员工有责任，不需要持续监督

应用 Y 理论的经理的形象

持有Y理论信仰的管理者对员工的态度稍微热情一些，他们相信员工想要发展，他们的主要动机不是金钱或个人利益。 他们牢记组织的利益，出色完成工作所带来的满足感和学习新技能的机会是他们的巨大动力。

为什么麦格雷戈的X理论和Y理论的前提有缺陷，为什么它们的严格应用不会给组织带来好处？

一方面是对员工的控制和悲观看法，另一方面是对人们的大量信任和信心。 两种相互矛盾的方法，其假设是如此极端。 但为什么从字面上应用这两种理论没有什么意义呢？

首先，以同样的方式概括和对待集体是行不通的。 在任何组织中，都会有非常雄心勃勃的员工，他们不需要太多的鼓励来工作，硬性的指导和强有力的控制会伤害他们，而那些无法想象没有它的员工，在严格的规则下感觉和运作得更好。

理想的解决方案似乎是将这两种理论结合起来，并根据员工的观察来应用它们。 然而，麦格雷戈认为X理论的基础因其核心概念而存在缺陷。 为什么？ 他认为，奖励和金钱利益，即满足较低层次的需求，并不是一个好的动机，因为它不是一种持续的需求。

一旦满足了，员工的积极性就消失了。 维持这种动力的唯一方法是引入诱人的加薪或每月奖金制度，这可以被认为是一种将暂时的激励变成持续的激励的方法。

X 理论还有哪些其他基本假设会导致局限性？ 对于许多员工来说，工作场所的氛围很重要，僵化的管理风格可能会导致关系破裂、误解和紧张。 这反过来又会导致员工缺乏安全感，从而削弱他们的创造力。

当他们的自信心受到干扰、恐惧成为主导情绪时，他们会因为害怕受到公众惩罚而只做最低限度的事情。 假设经理或主管拥有很大的权力并负责做出最终决策。 然而，这种管理方式并不总是最好的。 员工通常有很多话要说，他们的见解很准确，可以转化为整个组织的利益。

虽然麦格雷戈赞赏 Y 理论对员工的态度，并相信工作场所的尊重和良好氛围可以带来很多好处（对于其他人来说，这是完全正确的），但并非它的所有假设都适用于所有情况。 除了我们已经提到的，即承认整个集体具有相同的动机并对特定的管理风格做出相同的反应之外，它仍然存在一些局限性。

首先，僵化地运用这一原则可能会导致员工滥用职权，变得迟钝，将自己的利益置于组织的利益之上。 此外，有些员工甚至需要控制力，当有人为他们设定界限和规范时，他们的工作效率会更高。 当他们接受自上而下的指导并且他们的工作在某些时间受到控制时，他们会感到更加安全。

更重要的是，采用这种方法可以引导管理者承担某些任务，而不是进一步委派他们来发展员工。 他们这样做是为了自己的利益，因为这样很方便，而且可以摆脱自己的责任。

这是否意味着麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论毫无意义？

白纸黑字地看待麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论没有什么意义，但这并不意味着它的所有假设都是错误的。 麦格雷戈的X理论和Y理论应该作为指导方针、基础并根据自己的需要进行调整。 一般来说，X理论的一些假设对于经验不足、刚刚开始发展和职业生涯的员工来说很有效，对他们来说最好的学习方法是持保留态度。 该解决方案非常适合那些严格的规则使他们能够正确运作并帮助他们实现目标的员工。

相比之下，Y理论，或者至少是它的一些假设，对于有经验的专业人士来说会很有效，他们知道自己的价值，并且需要很大的自由来展翅高飞。 限制他们并将他们置于严格的框架中可能会削弱他们的积极性并压垮他们。

从这些假设中可以吸取一些教训。 尽管如此，良好团队管理的基础是认识到每个员工都是不同的，没有一种方法永远对集体有效。

如何理解员工的激励以及采用什么方法才能使其最有利？

经理或主管的任务不仅应该是委派职责，还应该仔细观察员工的行为并进行分析，然后根据他们的需要引入适当的管理风格。 有时这需要更大的灵活性并摆脱特定理论的严格框架。

理解员工动机的基础是明确团队面临的问题，并试图找到需要改进的要素。 也许效率低下和缺乏积极性是由于缺乏激励，但这也可能表明组织内部存在冲突或缺乏知识。 这样的分析将有助于定义团队的需求和愿望，并帮助选择特定的工作方式。 从麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论中提取一些元素可能是必要的，甚至可能引入其他规则。

尽管如此，引入变革并不意味着该过程的结束。 第一次尝试并不总是好的并会带来预期的结果，这就是为什么控制和监视变化如此重要。

如果您发现团队的工作变得更加高效，并且员工更加愿意和积极地工作，则意味着您实施的​​变革正在产生预期的效果。 如果没有，则需要重新开始该过程，并且可能更加关注第一步，即定义问题。

如果您喜欢我们的内容，请在 Facebook、Twitter、LinkedIn、Instagram、YouTube、Pinterest、TikTok 上加入我们的忙碌蜜蜂社区。

作者：妮可·曼金

人力资源经理具有出色的能力为员工营造积极的氛围并创造有价值的环境。 她喜欢看到人才的潜力并动员他们发展。

查看所有帖子