如何处理资历过高的员工？
已发表: 2022-05-01如何处理资历过高的员工——招聘比公司中任何人都了解太多或能力更强的候选人是否存在线索或风险？ 候选人申请较低级别职位的原因是什么——总是有薪水吗？ 你聘用资历过高的员工的决定会是一场灾难吗？ 雇用合格的员工有什么好处吗？ 阅读下面的文章以了解更多信息。
资历过高的员工——目录：
- 为什么候选人愿意接受较低级别的工作
- 雇用高素质员工的优势
- 雇用高素质员工的缺点
- 是什么让资历过高的员工留在原地
- 概括
为什么候选人愿意接受较低级别的工作
聘用资历过高的人会给雇主带来风险，管理者倾向于避免这种做法，尽管对候选人的正确处理通常会减少所有可能的或感知的线索。 有很多原因，为什么资格过高的候选人决定申请与其资格不匹配的职位。 其中最臭名昭著的是：
- 高级管理人员缺乏适当的执行角色
- 长时间或不断旅行导致的疲惫
- 需要放慢速度并提高日程安排的灵活性
- 从以前的地方搬迁并开始新家
- 家庭问题或寻求生活与工作的平衡
- 健康问题和衰老
- 高失业率和经济损失
- 更好地理解生活和需要走出去
大多数统计数字表明，资历过高的工人总数每年增加三分之一，资历过高成为普遍现象。 一些在全球范围内进行的调查估计，目前几乎一半的员工从事的工作与他们的教育水平不符。 对于一些国家，即发展中国家来说，这个问题更加严重，符合条件的个人的失业率达到了所有就业者的 60% 以上。
人力资源经理必须在申请资格过高的个人之前仔细确定所有原因，并最终考虑雇用资格过高的候选人。 就业市场上有很多这样的人，而且数量还在增长。 在许多情况下，等待合适的候选人，谁不会超出人力资源部门的期望，可能是徒劳的。
雇用高素质员工的优势
创意、想法、投入。 候选人，他们的角色资格过高，曾在不同的、更高级的职位上工作过，他们可能对他们当前的工作有独特的看法，或者对公司的其他组织形式有了解。 这一切都可能被用来引入对公司有利的变化。
辅导能力。 凭借高水平的经验和广泛的技能，合格的员工可能能够与其他团队成员分享他们的知识。 并不是所有的技能都可以而且必须通过正式的教学来教授，仅仅是知识渊博的人的存在可能会提高最亲密的合作者的表现。
减少与培训相关的成本。 在许多情况下，甚至不需要为资历过高的人提供培训。 他们自己可能有培训他人的能力，尽管他们需要了解公司的运作。
提高生产力。 有经验的应聘者往往会很快学会这个角色，而且他们的表现通常很出色。 他们还可以激励其他员工提高绩效。
到期。 在紧急情况下，经验丰富的合格员工可能会派上用场。 他们可能会在需要时为他们的经理挺身而出，并利用他们的独特技能为公司谋福利。
雇用高素质员工的缺点
无聊。 在互联网上很容易找到关于资格过度的主题的大量研究。 大多数研究表明，资历过高与工作不满意之间存在直接而强烈的相关性。 如果管理不善，资历过高的员工似乎更容易形成消极的工作态度。 所有这些构成了一个简单的解释，即拒绝在人力资源经理中如此普遍的资格过高的求职者的做法。
工作表现不佳。 一些资历过高的员工似乎对他们的新工作采取消极态度，他们可能会变得自满、无聊和懒惰。 在某些情况下，认为某些任务对他们来说很简单的员工甚至可能会尝试将他们的职责委派给其他员工。 对委托任务的精神拒绝是工作绩效低下和疏忽大意的第一步。
对团队士气的不良影响。 任何新人的雇用都会改变工作场所的动态和氛围。 资历过高的员工可能会被视为对团队中其他雄心勃勃的成员的预期发展构成威胁。 一些感到害怕的员工甚至可能决定离开。
过时的知识。 并非所有在其他地方学到的信息都是最新的，以适应当前企业世界的快速发展。 资历过高的员工可能拥有不再有用的知识。 他们也可能坚持可能对业务造成不利影响的做法。 为了减少过时知识可能带来的负面影响，必须采用一些特殊的非学习实践，这意味着成本。
是什么让资历过高的员工留在原地
欣赏。 所有员工，不仅是资历过高的员工，都必须感受到公司和管理层的重视。 找到正确的表达方式并不总是必要的，因为这完全取决于情感和感知。 只要您能够看到他们的努力，您就应该能够让他们知道您的认可。
有才华的同事。 资历过高的员工需要像其他人一样建立联系并与他人互动，但他们需要有与他们水平相当的同事。
赋权。 通常使资格过高的员工保持在位的是更高水平的自主权。 员工必须感到他们有能力影响和改变他们的工作环境。 当我们的员工被视为机器中的下一个微不足道的齿轮时，预期高流动率是合理的。
经常调整。 如果可能的话，应根据员工的能力和预期的挑战相应地修改赋予资格过高的候选人的初始角色。 一旦被雇用，个人不必永远留在同一个角色，特别是如果表现出足够的参与和继续前进的能力。
未来的领导角色。 训练有素、经验丰富且合格的员工应始终处于其主管的高潜力雷达上，在这种情况下，招聘时应始终牢记未来。
概括
雇用合格员工的公司可以从这些人的效率、成熟度和创造力中受益。 结果可能会反映在额外的数千美元收入以及更高的生产力和更高的成本效益上。 尽管如此，对于普遍存在的将资格过度与高流动率联系起来的神话，没有多少公司决定雇用资格过度的候选人。 令人印象深刻的简历被拒绝，伟大而有价值的人被拒绝。 从企业的角度来看，如果只有对员工的招聘管理得当，高素质的员工可能会成为公司的资产，这将是更明智的做法。
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作者：妮可·曼金
具有出色能力的人力资源经理，能够营造积极的氛围，为员工创造有价值的环境。 她喜欢看到有才华的人的潜力，并动员他们发展。