绩效管理与绩效评估：主要差异

组织使用绩效指标来评估团队迄今为止的表现。 绩效指标反映了员工在实现公司目标方面取得的进展。 这些指标具有多种好处，例如更高的生产力和参与度，以及更低的流失率。

绩效管理和评估对于通过评估给予员工应有的赞赏或为他们分配业务发展和增长的新目标非常重要。

什么是绩效管理？

绩效管理是一个包罗万象的过程，旨在满足组织的战略目标。 员工和直接经理之间的这个持续过程包括确定目标、澄清期望、设定目标、提交反馈和审查结果。 这是一个持续的过程，双方经常沟通以实现战略目标。

绩效管理系统不仅消除了绩效不佳的可能性，还有助于管理评估、薪酬、调动、绩效等。 绩效跟踪和管理的战略方法有助于实现预期的组织目标。

什么是绩效评估？

绩效考核是对员工的贡献进行评估并确保他们的辛勤工作得到应有的认可和赞赏的过程。

评估在提高员工的整体生产力并进而实现组织的成长方面大有帮助。 绩效评估可以激励人们努力工作并成为有价值的个人贡献者。

为了启动评估过程，人力资源团队和直接经理会评估员工对组织发展的贡献程度。

这里还评估了各种其他品质，例如一致性、团队贡献、质量和技能。 事实上，这些参数有助于决定是否给予加薪、升职或奖金。

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绩效管理与绩效评估之间的比较

绩效管理和绩效评估涉及旨在实现组织成长和员工更好绩效的过程。 让我们来看看绩效管理与绩效评估之间的主要区别，以便更好地掌握将两者区分开来的技术细节。

关键绩效管理指标

绩效指标可以洞察员工的表现。 这些见解中的数据提供了有关不断发展此类实践的指导，这些实践可能会随着时间的推移提高员工的绩效。 让我们来看看一些关键的绩效管理指标。

指标 1 – 评估质量

使用此指标来评估员工的表现并相应地设定绩效管理目标。 质量指标对所有团队都非常重要，无论是销售部门、人力资源还是财务部门。

满足质量指标的一种有效方法是从其他团队成员、客户、同事和下属那里收集 3-60 度的反馈。 除了 3-60 度反馈外，管理人员还可以继续进行持续的任务审查，以管理员工绩效。

根据对已完成工作质量的审查，团队负责人可以相应地设定目标。 您可以列出每个团队成员的个性化目标，与组织目标保持一致。

反过来，员工将在经理的全力支持下一个接一个地完成这些任务，经理会鼓励他们从错误中吸取教训并相信学习曲线。

指标 2 – 工作职能

这是第一个指标的扩展。 根据您的主要责任领域，这些参数确定员工对工作职能的适合程度、他们的表现以及哪些领域需要改进。

其中一些参数包括创新和创造力、一致性和主动性。 评估工作职能的其他重要指标是时间管理和对细节的关注。

员工可能会也可能无法同时满足所有这些要求。 然而，这个过程是一个持续的过程，管理者需要记住这一点，员工也需要永远不要忘记高度自我激励的原则。

指标 3 – 解决问题的能力

高效的员工可以优先处理任务并按时完成任务。 不仅如此，一个高效的员工会为任何问题提出创造性的想法。

有效的员工是具有良好解决问题能力的敬业专业人士。 那些在你看来效率不高的人可以与表现最好的人一起学习新技能。

通常，这种技能是随着时间的推移而发展起来的，需要不断的协作和培训。

指标 4 – 及时性

遵守时间表的员工始终是最积极主动的。 因此，对于直属经理或直属经理而言，在保持日程安排方面寻求员工的准时是非常重要的。

此外，建议分析员工表现平庸的原因。 这可能是健康问题、倦怠，甚至是缺乏动力。

考虑到这些因素，您将有机会了解问题所在，并让员工有机会承担任务。

关键绩效评估指标

员工绩效跟踪和评估基于某些定性和定量指标。

指标 1 – 工作效率

员工必须牢记时间表、资源和工作质量，以满足组织的期望。 更高的工作效率是晋升时要考虑的关键因素之一。

您需要选择一个时间线并测量在此期间给出的输出。 对于输入值，衡量员工完成任务所花费的时间。

现在将输出除以每小时数字的输入。 您可以在此处为投入产出比指定特定值，并将其用于比较员工效率。

指标 2 – 团队合作

团队成员不仅表现出对工作的坚定承诺，而且还为提升团队的努力做出了积极贡献。

团队球员的素质：

• 参加头脑风暴会议
• 志愿参与团队项目
• 共享信用
• 支持其他队友的想法
• 主动承担责任

指标 3 – 沟通

沟通能力差的人将无法发出明确的指令，无法创建有语法错误的沟通邮件。 也可能有一些员工对同事的要求没有反应。

相比之下，具有出色沟通技巧的优秀团队成员会：

• 用正确的语气和信息写邮件
• 及时跟进电子邮件、客户查询和语音邮件
• 表现出对同事和经理的响应能力
• 向同行提供质量反馈
• 自由分享概念和想法。

指标 5 – 目标完成情况

该指标要求团队有特定的目标，这些目标可以与公司的目标保持一致。 重要的是，团队领导将目标与里程碑一起分配给各个团队成员。

分配既可衡量又具体的目标，并确保始终听到员工的反馈或疑虑。 有时，您还可以设定延伸目标，只看员工的意愿和热情，看看员工能在多大程度上达到预期。

这些目标需要定期讨论，以消除每一个瓶颈。 随着部署此指标的过程完成，现在是时候开始评估员工的绩效以进行评估了。

绩效管理与绩效评估：深度比较

在频率方面

绩效管理是一种积极主动的方法，它定义了公司对每位员工的期望。 根据这一点，员工被分配了个人任务以及他们作为团队成员的贡献。

与绩效管理不同的绩效评估每年发生一次或两次，本质上是一种被动方法。 该活动是由人力资源部门进行的，不会以任何方式干扰棕褐色员工的日常运作。

在结构方面

与绩效评估相比，绩效管理是一种更灵活的方法。 绩效考核设定了不可改变的刚性评价参数。

另一方面，绩效管理是一个灵活的过程，可以更改指标以获得最佳绩效。

责任明智

在责任方面，绩效管理涉及所有利益相关者、团队负责人、直线级和跨级经理的直接参与。 另一方面，绩效评估只涉及人力资源团队负责人、直接经理和各自的员工。

绩效管理与绩效评估之间的区别：总结

绩效管理和绩效评估是确定员工对实现组织发展目标的承诺的过程。

这两个过程共同有助于实现更高的员工效率、团队生产力和公司绩效。

• 管理组织人力资源的过程称为绩效管理，而评估其绩效的过程称为绩效评估。
• 绩效管理是一个系统，而评估是一个过程。
• 与基于固定指标的评估不同，绩效管理遵循实用的方法。
• 绩效管理是一种战略解决方案或工具。 绩效评估是一种可操作的解决方案或工具。
• 绩效管理是团队领导和经理的责任； 业绩评价由人力资源部进行。
• 绩效管理是一个持续的过程，但绩效评估不是。 它每年发生一次或两次。

公司正在根据不断变化的市场条件主动做出业务决策。 目前，鉴于绩效管理能够提高整体业务绩效、效率和生产力，公司将重点放在绩效管理而不是评估上。

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常见问题