心理契约与领导承诺

证明雇用新人的传统合同仅基于形式方面——从薪水、工作时间或绩效方式开始，通过分配的职责，并以额外安排结束（例如关于不为竞争对手工作）。 然而，在许多方面，双方签署的合同并没有涵盖开始新工作时所有重要的要素。

首先，在影响关系和员工敬业度的问题上缺乏共识——例如相互义务和相应的工作标准。 这些不成文的期望（例如，在工作的第一天提出并达成共识）被称为心理契约。 下面我们来解释一下这种非正式的“合同”到底是由什么组成的。

什么是组织中的心理契约？

什么是组织中的心理契约？ 组织中的心理契约是指员工与雇主之间存在的相互期望、义务和规范。 它是一种不成文的协议，规定了双方在劳动关系中承担的义务和双方期望从对方获得的利益。

它涵盖影响组织员工行为和动机的正式和非正式问题。 值得注意的是——虽然这是一种未写入雇佣合同的安排——但它对受雇人员的满意度、忠诚度和对职责的承诺等方面产生了巨大影响。 请记住，心理契约是灵活的，可以因员工个体、团队或层级而异。

心理契约的关键要素

尽管心理契约通常是根据特定员工（有时是行业或公司文化）的要求根据个别要素量身定制的，但可以列出一些最受欢迎的问题，通常会考虑这些问题：

1. 工作条件——员工希望雇主为他们提供履行职责所需的设备、资源和其他工具。
2. 薪酬预期——根据市场条件调整、公平（也对其他员工）或因工作表现或不断变化的经济形势而增加，是任何受雇人员的基础。
3. 职业发展方面的机会——一项不成文的安排是，雇主将通过投资于员工和回应提出的要求来支持员工的发展。
4. 工作与生活的平衡——员工将私人生活和职业生活分开并在这两个领域找到成就感（同时有助于避免职业倦怠）也很重要。
5. 相互尊重和社会认可——每位员工都希望他们的管理层、上级和同事尊重、公平和平等地对待他们（在决策过程中、非歧视等）

领导承诺——心理契约的另一面

反过来，领导承诺是指主管对其团队成员的期望以及他们承诺提供的内容（除其他外，对上述员工要求的回应）。

雇主除其他外期望员工履行分配的职责以实现团队或整个组织设定的目标，为此他们将获得固定的薪水和额外福利。 作为回应，他们应该创造有利于有效工作的环境，提供适当的工具和资源，并确保员工在执行任务时得到支持。 此外，重要的是：

• 关心公平对待员工，
• 提供平等的晋升和发展机会，
• 他们公平透明地解决冲突，
• 支持员工的发展，使他们能够获得新技能。

互惠——安排的基础

毫无疑问，心理契约最重要的方面是互惠。 员工希望雇主信守关于薪酬、职业机会、工作条件或尊重的承诺，而雇主主要关心的是员工的高生产率、忠诚度和对职责的承诺。

双方的这种期望转化为组织中员工表现出的态度、动机和行为。 如果双方在共同安排的框架内感到满足，他们的承诺、生产力和工作满意度就会提高，这反过来又会对整个组织的绩效产生积极影响。

心理契约——总结

我们应该毫无疑问地指出，心理契约是建立持久关系、吸引员工以及维持健康的组织文化的关键要素。 毕竟，关注雇佣的无形方面会给员工和整个组织带来许多好处——主要是因为理解和满足相互期望可以培养承诺、动力、工作满意度和忠诚度。

然而，值得记住的是，心理契约并不是具有固定形状的东西。 将其视为一个动态过程，需要持续关注并响应员工和组织不断变化的需求（例如，通过定期对话、反馈或对态度和行为的监控来发现）。 只有这样，才能确保达到预期的效果。

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作者：妮可·曼金

人力资源经理具有出色的营造积极氛围和为员工创造有价值环境的能力。 她喜欢看到有才能的人的潜力，并调动他们发展。

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