销售薪酬：如何制定销售佣金计划
已发表: 2023-09-05成功季度的声音； 看到公司收入增长的满足感。 对于高管而言，这是战略决策、领导力以及确保每个部门与公司总体目标保持一致的结果。
这一成功的核心是销售团队，而他们的成就背后是精心设计的销售薪酬计划。 该计划不仅仅是为了奖励销售人员；更是为了奖励销售人员。 它涉及推动正确的行为、与企业目标保持一致并确保可持续增长。
对于任何想要领导一个蓬勃发展的组织的高管来说，了解和优化销售薪酬至关重要。 加入我们，我们将深入研究销售佣金结构的细微差别，探索如何制定既能激励您的销售人员又能与您公司更广阔的愿景产生共鸣的计划。
让我们共同制定成功策略！
什么是销售报酬？
简单来说，销售薪酬是销售人员获得的报酬的总和，而不仅仅是工资。 基本工资、佣金和额外奖励的结合使得实现这些销售目标变得更加诱人。
主要目的是激发销售代表的热情，以达到甚至更好地实现这些销售目标。 同时确保他们的目标与公司更广泛目标的宏伟交响曲一致。
销售薪酬的关键组成部分
在深入研究销售薪酬领域之前，有必要熟悉核心组成部分。 将这些视为构成整个销售薪酬结构的基石……
- 基本工资是支付给销售代表的固定金额，无论其销售业绩如何。在我们的音乐类比中，稳定的节拍使事情继续进行。
- 佣金是薪酬的可变部分，与销售额直接挂钩。你卖的越多，你赚的就越多。 这是激动人心的高潮。
- 奖金是实现特定里程碑或目标的额外奖励。它们是令人惊讶的独奏，使销售过程变得更好。
- 销售加速器是对那些超越销售配额的人的额外激励；起立鼓掌..
- 销售减速器与加速器相反。这些是针对那些可能错过节拍且未达到配额的人的减免或处罚。 一张流浪汉的便条。
- 目标收入 (OTE)x是预期薪酬总额，结合了基本工资和潜在佣金。大结局展示了当一切都齐心协力时，一切皆有可能。
存在哪些类型的销售薪酬结构？
销售薪酬结构是积极进取的销售团队的支柱。 它们不仅能激励绩效，还能塑造组织的销售文化。 让我们更深入地研究各种薪酬模型，了解它们的细微差别并权衡它们的优缺点。
仅工资
这种销售薪酬模式为销售代表提供一致的固定工资，无论其销售业绩如何。 这是一种简单的方法，可以确保每个销售人员确切地知道他们在月底的收入。
优点
缺点
为销售人员提供财务稳定性和可预测性。
可能无法充分激励高绩效。
简化工资和预算流程。
导致自满和缺乏超越的动力。
减轻销售人员的压力，使他们能够专注于建立长期关系。
如果未达到销售目标，可能不具有成本效益。
吸引寻求工作保障的人才。
并不将收入与个人绩效直接挂钩。
因此，在这个模型中，销售人员每月的基本工资为 4,000 美元，这将是他们获得的唯一报酬。
仅佣金
在这里，销售人员的收入与其销售业绩直接相关。 他们在一定时期内赚取已完成交易总和的预定百分比，理论上，他们的潜在收入是无限的。
优点
缺点
将收入与绩效直接挂钩，提供潜在的更高回报。
在市场淡季，销售人员的财务状况可能会不稳定。
降低公司在销售低迷时期的财务风险。
可能会鼓励激进或短期的销售策略。
可以导致销售活动和动力的增加。
如果无法实现稳定的销售，可能会导致员工流动率较高。
鼓励积极主动的销售方式。
可能会给销售人员带来过度的压力或压力。
在此模型中，销售人员按其当月销售额的一定比例赚取佣金。 例如，如果销售人员从其销售中获得 10% 的佣金，并且他成功销售了价值 1,000 美元的公司产品，那么他将从这些销售中赚取 100 美元。
工资+提成
这是一种平衡的方法，销售代表获得有保证的基本工资，并根据个人销售业绩收取佣金。 它提供了两全其美的优点，将稳定性与基于绩效的激励相结合。
优点
缺点
提供稳定的收入，并有可能获得更高的收入。
管理和跟踪可能更加复杂。
鼓励持续的销售努力，同时不忽视客户关系。
需要仔细平衡以确保任何一个组件都不会掩盖另一个组件。
在销售放缓时期提供安全网。
可能会导致佣金计算方面的争议或混乱。
可以吸引更广泛的销售人才。
如果基本工资较高，公司的成本可能会更高。
在这个模型中，销售人员获得基本工资加上他们完成的销售额的一定百分比。
分级佣金
该动态模型根据预定义的销售阈值或等级设置佣金率。 随着销售人员的晋升和晋升，他们享受的佣金率逐渐提高，从而使每笔销售都变得有意义。
优点
缺点
激励销售人员不断追求更高的目标。
设置并向销售团队解释可能很复杂。
以逐步提高的收入奖励表现最好的人。
可能会打击那些努力达到第一梯队的人的积极性。
为销售人员提供明确的里程碑和目标。
需要定期监测和调整。
带动公司收入快速增长。
可能导致销售人员之间的激烈竞争。
例如，分层结构可能如下所示......
- 10,000 美元以下的交易佣金为 5%
- 10,000 美元至 20,000 美元之间的交易可享受 10%
- 超过 20,000 美元的交易 15%
或者像这样……
- 当月前 5 笔销售可获 5% 佣金
- 接下来的 5 至 10 个佣金为 10%
- 10 及以上 15% 佣金
提取佣金
在这种销售报酬模式中，销售代表会收到预付款或“提取”未来佣金。 然后，这笔提款将与实际赚取的佣金进行核对，以确保稳定的收入流。 这本质上意味着借用你的薪水来抵扣你为企业带来收入的潜力。
优点
缺点
在销售淡季期间提供财务稳定性。
如果无法实现稳定的销售，这可能会导致债务积累。
确保稳定的收入，减轻销售人员的财务压力。
如果销售人员持续拖欠提款，可能会泄气。
可以激励销售人员快速完成他们的抽奖活动。
需要细致的跟踪和核对。
提供安全网，特别是对于新销售人员。
解释和管理可能很复杂。
在这个模型中，销售人员根据本月的预期收入“借用”他们的工资。 例如，销售人员的薪酬为 4,000 美元，但预计该收入将在整个月的销售中实现。 如果他们最终的销售额低于 4,000 美元，他们就会欠雇主债务。
利润分享
该模型的工作原理是将总利润的一定比例分配给所有销售人员。 它根据公司的整体盈利能力而不是个人销售额来奖励销售人员，从而培养集体责任感，并使销售团队的努力与公司更广泛的财务状况保持一致。
优点
缺点
使销售团队的努力与公司的财务成功保持一致。
如果利润因员工无法控制的因素而下降，可能会降低员工的积极性。
鼓励更广泛地了解公司业绩，而不仅仅是个人销售。
需要有关公司财务的透明沟通。
培养集体责任感和团队合作意识。
计算和分配可能很复杂。
带来更加统一的公司文化。
如果结构不透明，可能会导致争议。
例如，您的企业每月总利润为 90,000 美元。 这 90,000 美元的一部分（除增长以外的任何费用）由销售人员分享； 金融界非常流行的薪酬模式。
基于绩效的奖金
该模型奖励销售人员实现超出常规薪酬的特定目标。 它可以根据个人或团队的成就进行定制，为超越设定的目标提供额外的动力。
优点
缺点
提供额外的动力来超越设定的目标。
如果结构不正确，可能会导致竞争并减少团队合作。
可以根据个人或团队的成就进行定制。
需要就奖金标准进行清晰的沟通。
为销售人员赚取额外收入提供清晰的路线图。
跟踪和管理可能很复杂。
鼓励加倍努力。
如果不符合奖金标准，可能会导致争议。
在这个模型中，当销售人员超过每月目标时，他们会获得额外的奖金。 例如…
- 如果销售人员成功销售超过十次，则可获得 5% 的工资奖金。
或者…
- 每笔销售价值超过 30,000 美元，可获得 300 美元奖金。
剩余收益
销售代表从持续的客户关系中赚取经常性佣金，例如经常性订阅或服务合同。 它奖励维护和培育长期客户关系。
优点
缺点
提供稳定、经常性的收入来源。
可能会受到客户流失或合同取消的影响。
鼓励长期的客户关系和保留。
如果剩余的人太舒服，可能会阻止寻找新客户。
奖励现有账户的维护和培育。
需要跟踪和管理正在进行的合同。
可以为公司带来更可预测的收入来源。
计算和管理可能很复杂。
销售人员不仅仅在首次销售中赚取佣金，每次客户与公司开展额外业务时，销售人员都会收到佣金。
基于地区的补偿
销售代表根据其指定区域的盈利能力获得报酬。 它鼓励全面的领土管理并奖励培育当地关系和网络。
优点
缺点
鼓励区域综合管理。
可能会导致领土分配纠纷。
简化基于区域绩效的薪酬计算。
受特定区域内外部因素的影响。
奖励当地关系和网络的培育。
需要跟踪和管理区域绩效。
导致更集中的销售策略。
可能会阻碍跨地区合作。
浏览销售薪酬：从结构到计算的分步指南
驾驭销售薪酬需要在个人和组织目标之间取得微妙的平衡。 从设定明确的配额到计算精确的佣金，每一步都必须仔细考虑，以激励和奖励您的销售团队。
在本分步指南中，我们将探讨如何构建和计算销售薪酬，并深入了解如何利用 NetHunt CRM 等工具来简化流程。
步骤一：设定明确的销售配额
销售配额是为销售人员单独或整体设定的收入目标。 这些可以是每月、每季度或每年。 确保销售配额明确、可实现并与公司目标保持一致。
以下是设置销售配额时需要考虑的一些提示……
- 分析过去的销售数据以了解趋势并设定可实现的目标。 这为未来的表现提供了现实的基准。
- 考虑当前的市场状况和行业趋势。 如果市场繁荣，配额可能会更高。 如果整个行业出现衰退，则必须相应调整预期。
- 如果您的公司正在推出新产品或服务，请预测最初的热潮并调整配额以反映潜在的销售增长。
- 与您的销售团队互动。 他们的反馈可以提供对市场潜在挑战或机遇的见解。
- 销售配额不应该是静态的。 根据不断变化的条件和新数据定期审查和调整它们。
第 2 步：确保建立并明确角色团队结构
显然，在公司层级中担任较高职位的销售人员由于对业务运营的影响更大，因此需要支付更高的薪水。 尽管如此，确定销售部门角色的资历有时还是很棘手。 除了团队领导和部门负责人之外，大多数公司倾向于根据经验来构建他们的角色，级别是……
- 入门级初级职位
- 中层职位
- 高级职位
之后，销售人员将晋升到公司的下一个职位。
例如，高级销售开发代表 (Sr. SDR) 可能会晋升为初级客户主管 (Jr. AE)。 然而，归根结底，你的角色结构是由你来设计的。
如果您受到我们上面提供的三层结构的启发，这里有另一个关于它如何工作的小备忘单......
角色
所需的描述和行业经验
初级销售发展代表 (Jr. SDR)
入门级职位，负责较小规模的销售，例如向小客户的销售，无需经验。 他们的任务包括潜在客户开发、冷外展、后续管理和数据输入。
特别提款权
需要一年或以上经验； 主要适用于中级交易。 他们的职责包括潜在客户的资格认定、任命安排以及在潜在客户最初回复后继续进行外展活动。
高级特别提款权
专注于更大的交易，本身不需要经验，但基于 SDR 阶段获得的功绩。 他们的职责包括监督潜在客户开发/资格审查、指导初级特别提款权、制定外展策略、绩效分析以及处理更大、更复杂的交易。
初级客户经理 (AE)
需要一到两年的经验； 适用于较小的帐户。 初级 AE 通常不会死守一个账户。 相反，他们通过入职获取该帐户并将其传递给级别更高的同事。 Jr. AE 的职责包括客户引导、关系建立、销售演示和产品技术支持
AE
需要两年或以上经验； 从事中等规模的交易。 AE 的职责包括客户管理、绩效跟踪、追加销售/交叉销售、中型交易的战略销售结束
高级客户经理 (Sr. AE)
专注于较大的交易； 需要三四年的经验。 AE 先生通常负责业务的关键客户，确保最重要的客户满意。 他们的职责包括销售领导（辅导和指导初级 AE 和 AE）、制定长期战略和目标、与关键客户建立关系、管理企业客户以及为企业客户引入和实施解决方案
初级客户成功经理 (Jr. CSM)
负责客户入职； 不需要经验。 他们的职责通常包括客户引导（如果不是由初级 AE 完成）和客户支持
CSM
帮助客户更新产品并负责追加销售。 需要长达一年的经验。 通常，CSM 任务涉及保留客户、与客户建立关系、客户支持以及非关键客户的续订和追加销售。
西姆先生
负责帮助、处理续订和追加销售大客户，需要三年左右的经验。 高级 CSM 的任务包括处理关键客户的续订和追加销售、指导和辅导更多初级同事，以及为团队其他成员制定长期战略以适应。
第三步：计算佣金金额
一旦您获得了销售数据和想要使用的佣金率结构，您就可以计算佣金金额。 将总销售额乘以佣金率即可得到佣金金额。 您可以借助 CRM 系统生成总销售报告。
例如，如果销售人员销售价值 10,000 美元的产品，佣金率为 10%，则佣金为 1,000 美元。
对于分级佣金结构，当销售额达到一定阈值时，费率可能会发生变化。 分层佣金结构的示例如下所示：
等级
总销售额（美元）
委员会 ％
1
5,000 美元
5%
2
$5,001-10,000 美元
7%
2
$10,000+
10%
有时，在计算佣金之前，需要从销售额中扣除退货、折扣或津贴。 例如，如果总销售额为 10,000 美元，但退货金额为 1,000 美元，则佣金按 9,000 美元的百分比计算。
计算销售佣金的另一个重要部分是根据行业标准进行检查，以确保您没有少付员工工资。 检查行业标准佣金时，最好的起点是 GlassDoor 等网站或查看您所在地区当年的薪资报告。
CRM 系统通过单击按钮即可获得实时、有组织且自动收集的数据，帮助企业计算佣金。 如果您定期计算佣金，请考虑投资 NetHunt CRM 等 CRM。
第四步：确定薪酬策略
一旦您设置了配额、定义了角色并计算了佣金金额，就可以决定要实施的策略了。
您使用哪种策略在很大程度上取决于行业、地理位置和公司价值观等因素。 我们概述了不同行业如何处理其薪酬结构的几个示例，以期在下文中提供一些启发。
行业
优选结构
技术
底薪+提成
金融
利润分享
汽车销售
仅佣金
第 5 步：考虑额外的激励措施
一些组织提供销售加速器，当销售人员超出配额时就会启动。 相反，如果销售人员表现不佳，则可能会出现销售减速因素。 您的企业需要了解可能影响最终佣金金额的任何额外奖励或处罚。
以下是企业为销售人员提供额外激励的一些常见方式……
- 为表现最佳或超出销售配额的人员提供额外现金奖励。
- 一旦销售人员超过一定的门槛，佣金率就会提高。
- 获得重要客户或合同的一次性奖金。
- 财政年度结束时的额外奖励，通常与年度业绩或公司盈利能力挂钩。
- 推销特定产品或实现快速销售目标的短期激励。
- 旅行、小玩意、活动门票或其他因杰出销售成就而获得的福利。
第 5 步：考虑回拨
回拨是指如果客户在特定时期内流失，销售人员可能必须退还佣金的条款。 确保最终补偿计算中考虑到任何回拨。
了解引发回拨的条件至关重要。 这确保了透明度并避免潜在的争议。 虽然回扣看似具有惩罚性，但其目的是使销售人员的利益与公司的长期成功及其与客户的关系保持一致。
第 6 步：向您的销售团队通报这一消息
实施新的薪酬计划后，让销售人员了解情况非常重要。 不明确地制定计划可能会产生负面后果。
在新的薪酬结构全面实施之前，销售人员需要有机会适应和感受新的薪酬结构。 制定推出计划还可以让您在将销售薪酬策略应用于整个团队之前对其进行调整。
第7步：定期回顾和调整
在销售中，密切关注佣金结构的有效性至关重要。 定期审查可确保您的薪酬计划保持竞争力、激励性并与公司的目标保持一致。
以下是审查期间需要考虑的一些提示……
- 分析销售团队的绩效指标。 他们达到配额了吗？ 如果不是，佣金结构是一个因素吗？
- 让您的销售团队参与收集反馈。 他们可以提供有关当前结构中哪些内容有效、哪些内容无效的宝贵见解。
- 随时了解市场趋势和行业基准。 如果您的佣金结构落后于行业平均水平或变得过于慷慨，请调整您的佣金结构。
- 确保佣金支出是可持续的，并且不会给公司的财务带来压力。
利用 NetHunt CRM 进行薪酬审核
NetHunt CRM 强大的报告功能非常适合旨在微调其销售薪酬结构的企业。
借助“销售渠道报告”和“所有者销售报告”等功能，公司可以深入了解销售业绩、交易价值和个人贡献。
这种数据驱动的方法提供了明智的决策，确保佣金结构保持竞争力和可持续性。 此外，“失落原因报告”揭示了潜在的改进领域，指导补偿计划的调整。
NetHunt CRM 使企业能够根据实时绩效和市场动态调整薪酬结构。
通过利用 NetHunt CRM 的公式字段，您还可以自动计算佣金。
例如，如果销售人员输入交易价值为 10,000 美元，佣金为 10%，则“佣金”字段将自动设置为 1,000 美元。 如果交易价值发生变化，公式字段也会发生变化以反映变化。
销售薪酬计划示例
一旦您收集了所有信息并准备好创建销售薪酬计划，就可以以易于阅读的方式对其进行编译。
以下是一些如何构建薪酬计划的示例……
特别提款权补偿计划
SDR 主要负责对外探矿活动，例如推销电话、推销电子邮件和后续行动。 他们的主要目标是产生潜在的销售线索并将其传递给客户主管以完成结案。
薪酬计划细目
- 职责：生成合格的销售线索 (QSL)。
- 指标/目标：QSL 总数。
- 预计收入：每年 68,000 美元 [基础：48,000 美元 + 佣金：20,000 美元]。
- 销售目标：每月 12 个 QSL。
考虑到基本工资和佣金之间的比例为 70:30，SDR 将获得约 4,000 美元的固定月薪，并根据绩效额外获得 1,666 美元的潜在佣金。
场景...
- 实现目标：SDR 在一个月内生成 12 个 QSL，100% 实现销售目标。
- 表现不佳：如果未达到目标，佣金会按比例减少。
- 超额完成目标：佣金根据超额完成按比例增加。
AE补偿计划
AE 比 SDR 具有更全面的作用。 他们不仅寻找新的机会，还负责完成特别提款权发起的交易。 他们的薪酬可能包括实现特定里程碑的额外奖金。
薪酬计划细目...
- 职责：贡献收入。
- 指标/目标：创收。
- 预计收入：每年 95,000 美元 [基本收入：66,500 美元 + 佣金：28,500 美元]。
- 销售目标：每月经常性收入 (MRR) 2 万美元。
按照基本工资和佣金比例为 70:30 的情况，AE 的固定月薪约为 5,500 美元，根据销售业绩还可获得 2,375 美元的额外潜在佣金。
场景...
- 实现目标：AE 实现了当月设定的 MRR。
- 表现不佳：如果未达到 MRR 目标，佣金会按比例减少。
- 超额完成目标：佣金根据超额完成按比例增加。
底线
这就是销售薪酬的艺术和科学，已揭开神秘面纱。 制定完美的薪酬计划就像创作一首热门歌曲一样。 它需要节奏、和谐和激情的适当平衡。
结构良好的薪酬计划不仅可以奖励您的销售团队，还可以推动您的业务走向成功。 借助 NetHunt CRM 等工具，您可以微调您的策略，确保团队的每个成员都感到受到重视和积极主动。
因此，当我们对销售佣金的深入研究落下帷幕时，我们留给您这样的想法：让我们让每个发薪日都成为对您销售团队出色表现的起立鼓掌。 这是为了在您的销售之旅中达成所有正确的注意事项！