面试残疾求职者的技巧：最佳实践和专家建议

您的招聘做法具有包容性吗？ 了解如何自信地面试残疾求职者并让他们发挥才能。

Small Business BC 联系了Accessibility & Inclusion Matter Consulting的 Melissa Lyon，向她询问有关面试残疾求职者的专家建议。

“在考虑残疾候选人时，请记住，残疾并不总是一件坏事，”梅丽莎说。 “由于残疾人不得不在一个并不总是适合他们的世界中谋求发展，他们常常获得其他人所没有的独特技能和经验。 残疾人必须学会为自己辩护，并且常常必须比其他人更加努力地做事。”

“这些经历可以帮助培养积极的就业技能，例如解决问题的能力、适应能力、足智多谋、创造力、毅力和强烈的职业道德，”梅丽莎说。 “转变你的心态，考虑残疾可能带来的积极影响。”

如何使我的招聘流程更加便捷？

“从无障碍角度审视您的所有招聘流程，”梅丽莎说。

这里有一些问题要问自己：

• 职位发布是否清楚地概述了职责和资格，没有添加不必要的元素？
• 我们在发布工作或面试信息时是否咨询过残疾人？<
• 我们的招聘和面试团队中是否有残疾人代表
• 我们有正式的住宿和无障碍政策吗？
• 我们是否考虑过面试和工作地点的便利性，无论是现场面试还是在线面试？
• 我们是否考虑过在招聘过程的各个领域提供选择？
• 我们是否有适用于所有职位发布的替代格式？
• 我们在招聘信息和沟通中是否使用了包容性语言？

反思这些问题并实施必要的改变将帮助您改进招聘流程。

提示：下载我们的无障碍招聘清单以帮助您入门。

您可以对面试流程做出哪些改变来提高整体可访问性？

无障碍招聘基础知识

• 使用包容性语言创建招聘信息。
• 确保面试地点方便，无论是在线面试还是面对面面试。
• 在面试邀请中提供无障碍信息。
• 提前检查受访者是否有任何需要满足的需求。
• 为所有候选人提供地点、时间和面试方式的选择和灵活性。
• 拥有多元化的面试团队。
• 考虑进行一次工作面试。

精心设计面试问题

请务必将所有候选人的面试问题标准化，并考虑事先将其发送给面试者。 这有助于限制面试过程中的偏见。

“在设计面试问题时，避免假设性和宽泛的开放式问题，因为它们很容易压倒一些候选人，并为人际交往或口语能力较强的候选人提供不必要的优势。 相反，尝试提供一些问题，让候选人描述具体情况或例子，”梅丽莎说。

包容性预筛选

“在筛选候选人时，避免使用自动面试筛选机制，因为残疾人通常会通过此过程提前被筛选出来。 为了确保这种情况不会发生，不要根据多年的经验或就业差距等因素来筛选人员，”梅丽莎说。

“如果你的招聘信息是包容性的，那么教育水平、所需的技能要求和工作旅行等因素不会导致残疾人在招聘流程开始之前就被排除在外。”

在分享职位发布之前如何减少偏见？

“减少偏见的最大方法是通过教育，”梅丽莎说。 “培训可以包括促进有关无意识和有意识偏见的讨论，并提供有关残疾类型和常见障碍的信息。”

提示：您可以参加哈佛大学的内隐偏见测试，以更多地了解您的内隐偏见。

“此外，如果您在整个过程中遇到与残疾相关的问题，与残疾服务组织建立联系也会很有用，”梅丽莎说。

为了提供帮助，BC 省小型企业提供了大量免费资源，从下载和清单到网络研讨会和现场教育，涉及工作场所无障碍主题，可以提供帮助。

如果候选人提及自己的残疾，我该怎么办？

“首先，假设有能力。 始终考虑您的假设并思考残疾人可以做什么，而不是他们不能做什么，”梅丽莎说。

“其次，一定要询问如何才能最好地支持他们以及他们可能需要什么住宿。”

提示：使用工作住宿网络，这是一本有关各种残疾人的住宿建议和残疾信息的百科全书。

“第三，如果有必要，请考虑如何为残疾人定制工作，以便他们能够充分参与您的组织，”梅丽莎说。 “不要害怕询问对方的需求和偏好——表现出你的关心和理解是很好的第一步。”

雇主可以问什么，并且不能问残疾候选人？

正如卑诗省残障联盟的《披露您的残障》资源中所述，在面试期间，雇主可能会询问应聘者履行工作职责的能力，例如工作时间的能力、驾驶能力或举起一定量物体的能力。重量。

该资源还指出，雇主的问题必须集中在工作职能上。 法律上不允许雇主询问候选人的诊断或治疗......如果候选人透露他们有残疾，那么保密这一点很重要，除非他们允许您分享此信息。

与 SBBC 一起继续您的无障碍之旅

Small Business BC 是一个面向 BC 省小型企业的非营利性资源中心。 我们的工作场所无障碍资源页面充满了提示、工具等，可为您的下一阶段提供支持。

本文是与Accessibility & Inclusion Matter Consulting的 Melissa Lyon 协商后编写的。

我们衷心感谢不列颠哥伦比亚省通过社会发展和减贫部提供的财政支持。