想雇用情商高的人吗？ 做好这五件事
已发表: 2018-04-29每次企业更换受薪员工时，相关成本是该个人工资的六到九个月。
招聘决定是您在工作中可以做出的最重要的决定之一，因为与糟糕的招聘相关的成本是天文数字。 人力资源管理协会 (SHRM) 预测，每次企业更换受薪员工时，相关成本是该个人工资的 6 到 9 个月。
这些只是硬成本。 糟糕的招聘会对他人的士气和生产力产生毁灭性的影响。 选择“坏种子”会对组织文化产生深远的毒性影响。
马克扎克伯格这样描述他的招聘过程：
“如果我直接为那个人工作，我只会雇用一个直接为我工作的人。”
扎克伯格的评论说明了关于招聘的一个基本但被忽视的真理——除非每天与他们想与之共事的人一起工作，否则人们无法做到最好。
优秀的招聘经理不仅会特别关注应聘者的言论，还会特别关注应聘者在面试内外的所作所为。 这个过程，包括下面概述的步骤，可以帮助确保您选择具有高情商 (EQ) 的候选人。 情商是一项关键技能，可以解释 58% 的个人工作绩效。 难怪 90% 的优秀员工都有高情商。
不要让您的下一个招聘决定成为您会后悔的决定。 遵循的策略将有助于确保您获得出色的聘用。
学习阅读肢体语言
加州大学洛杉矶分校的研究表明，只有 7% 的交流是基于我们所说的实际话语。 至于其余的，38%来自语气，剩下的55%来自肢体语言。 学习如何解释肢体语言可以让你在招聘时占得先机。
很多告诉，比如扬起的眉毛或紧咬的下巴，都显示出不适（即使言语中另有说明），或者候选人真正热衷于什么（即镜像的肢体语言和眼神交流的长度）。
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这些告诉帮助您更好地了解您的候选人是否适合该职位。 学会识别候选人微妙的举止可以让你在评估你应该雇用谁时获得额外的优势。
发现高情商和低情商行为的证据
一旦你学会发现表明四种情商技能的行为：自我意识、自我管理、社会意识和关系管理技能，你就领先了一大步。
例如，应聘者向您重复一个问题以确认他/她正确理解了该问题，这表明他/她具有良好的关系管理能力。 虽然这只是一个小行为，但在面试过程中将许多人拼凑在一起可以清楚地描绘出你应该雇用谁。 如果您有许多具有相同技术技能水平的候选人，那么这些情商技能是决定某人进出的决定因素。
采访之外的采访
特别注意候选人在面试之前、期间和之后的表现。 他们如何对待你的员工？ 看似微小的行为提供了有关候选人如何融入您的员工以及他们将如何对待您的客户的宝贵信息。
提出探索性问题
许多面试官在所有候选人的面试中都使用相同的题库——其中包含一些针对工作的问题。你面前已经有了候选人的简历，面试是你深入探索并超越技术技能和背景的机会.
提出多层探究性问题将帮助您了解候选人如何适应变化和挑战。
在面试中深入探究的关键是超越候选人对你问题的预设回答。 当候选人通过提供一个例子或一个故事来回答问题时，问他们一些事情，比如他们为什么选择这样做，以及下次他们将如何以不同的方式做。 他们的答案将向您展示他们的自我意识，他们如何影响周围的人，以及他们如何随着时间的推移寻求改进。
池反馈
认识到您当前的员工每天都必须与新员工一起工作，因此请他们提供反馈。 您应该从在整个招聘过程中与候选人接触过的每个人那里收集信息。
毕竟，您正在寻找能够全面补充团队的人，而不仅仅是填补技能差距。 向您当前的员工表明您重视他们的意见和工作中的幸福感。
把它放在一起
情商只是招聘难题中的一部分，但它是一个重要的部分。 当您使用它来确定合适的员工时，您可以最大限度地降低吸收毒性、绩效不佳和人员流动的风险。 此外，引进高情商的个人可以提升现有员工的绩效，并有助于建立您想要的公司文化。
关于作者
Travis Bradberry 博士是畅销书《情商 2.0》的获奖合著者，也是全球领先的情商测试和培训提供商 TalentSmart 的联合创始人，为超过 75% 的财富 500 强公司提供服务。 他的畅销书已被翻译成 25 种语言，可在 150 多个国家/地区使用。 Bradberry 博士曾为《新闻周刊》、《时代》、《商业周刊》、《财富》、《福布斯》、《快公司》、《今日美国》、《华尔街日报》、《华盛顿邮报》和《哈佛商业评论》撰稿或被其报道。