什么是 9 格网格员工评估？

9格格是著名的人才管理和人力资源工具。 在这个模型中，员工根据他们的表现和才能分为九组。 实际上，并非所有员工都能为组织增加价值，很高兴知道谁留在那里，谁必须放手。 9 格网格模型可以快速轻松地识别公司中最优秀的员工。 尽管这种模式有其局限性，但它因其简单和透明而在国际上得到认可。

9 格网格 - 目录：

1. 如何创建一个 9 格网格？
2. 工作场所的两种多技能
3. 多技能的潜在缺点
4. 概括

如何创建一个 9 格网格？

9 格网格模型包含两个轴，分别代表两个变量。 x 轴显示员工的绩效，可以是：低、平均（正常）或高。 虽然 y 轴显示了员工的潜力（有时称为人才），但同样可以是：低、平均（正常）或高。

y 轴显示受审查的个人未来技能和才能发展的可能性。 在评估每个人的表现和潜力后，九个方框的组合可能会填满团队成员的姓名，并成为评估过程的一部分。

如何使用9格格？

9-box grid方法最难的部分是潜力的评估。 没有工具或测试可以反映个人的潜力，每个经理都必须开发自己的设备来检查这个功能。 许多人力资源专家建议某些活动可能会带来更好的结果，并建议采取以下行动：

• 列出工作职位所需的技能清单
• 反复使用不同的评估工具
• 学术背景审查
• 检查个人成就
• 面试以了解员工的：动机、智力和专注力

评估个人的表现要容易得多。 只要知道公司的目标并且员工知道自己的职责，绩效评估就没有太大的问题。 经理只需要记住三个可能会阻碍员工为获得良好绩效而努力的因素，它们是：对任务的了解（截止日期、目标）、执行能力（资源、工具、地点）和工作意愿（在职与否） ）。

一旦评估了员工的绩效和潜力，就有时间绘制网格并查看结果。 9 格网格评估有三种最常见的结果，包括三种类型的员工：

• 具有高绩效和高潜力的员工，应该晋升到最高管理职位；
• 绩效一般、潜力一般的员工，永远不应该担任决策职位，也不应该担任管理职位；
• 应允许离职的绩效低、潜力低的员工；

9 格网格上还有两种类型的结果，其中包括：绩效优于潜力的员工和潜力大于绩效的员工。 在高潜力伴随着较低绩效的情况下，建议提供指导和辅导计划。 第二种可能性，即性能远高于潜力的情况非常罕见，尽管如果发生这种情况，应该加以注意。

在许多情况下，员工的抱负和潜力并不匹配。 同样，很难找到有潜力、没有野心、没有动力的人。 如果没有明显的理由表明这些员工应该保持原状。 经理应该避免过分逼迫他们或试图改变他们。

野心和潜力之间存在差异的第二种情况更为常见。 有很多志向远大的人，实际上没有必要的潜力。 由于很难承认自己的局限性，经理应该经常检查个人实现目标的能力——这种衡量的证明，在潜力低的情况下，应该阻止员工无根据的期望。

9 格网格的好处

使用9 格网格进行人才管理有几个好处，包括：

• 概念的简单性
• 结构的整洁
• 不需要背景数据和研究
• 便于候选人之间的比较
• 有助于决策
• 只能基于观察
• 在组织中提供视觉表现人才
• 节省时间和精力

概括

9格格是一种对人才进行分类的方法。 该模型的简单性、实用性和清晰性有助于其在管理专业人士中的高度认可。 它供人力资源部门、领导和其他处理发展、培训和人才管理的专家使用。 它可以快速识别可以晋升和担任管理职位的有才华的员工。

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作者：妮可·曼金

具有出色能力的人力资源经理，能够营造积极的氛围，为员工创造有价值的环境。 她喜欢看到有才华的人的潜力，并动员他们发展。

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