什么是权变领导理论？

管理科学的发展通过定义领导者的范围、绩效和在企业中的角色，带来了关于领导者的广泛假设。 然而，这是一个我们永远无法明确回答的问题——影响因素太多（从团队的需求到领导者的个性，再到每个人面临的具体情况）。

然而，明智的做法是认识到这些假设并从中得出最好的结论。 许多领导理论都是这样出现的，其中之一就是所谓的权变领导理论。 今天，我们将重点讨论这一理论，对其进行定义，展示如何将其付诸实践，并指出其优点和缺点。

什么是权变领导理论？

权变领导理论是由奥地利心理学家 Fred Fiedler 在 20 世纪 60 年代提出的。 这位教授研究了领导人（尤其是军事领导人）的性格，得出的结论是，每个领导人都有一种依赖于个人生活经历的独特管理风格，这是极难改变或影响的。

然而，费德勒认识到，扮演领导者角色的自然方式并不总是适合实际情况。 因此，他认识到，没有一种适用于所有情况的一刀切的管理风格，在组织中担任此类角色的人应该确切地知道它是什么风格，并决定它是否合适（“有益的管理风格”）。 ”）针对情况。

如何应用权变领导理论？

费德勒创建的模型需要比较两个要素——一个人的领导风格与当前的情况。 下面我们将解释如何执行此操作。

1. 自然的管理风格——1个关键方面

费德勒开发了一个特殊的量表来帮助领导者检查他们具有什么样的管理风格。 它的使用包括对最不喜欢一起工作的员工进行评级（以 1 到 8 的等级来表示所指示的特征（例如友好、冷漠、迟钝、不真诚等）对他的描述程度）。

研究人员发现，如果领导者根据指定的标准积极评估最不受欢迎的同事，那么这种判断就会涉及人际关系（提供支持、善于冲突管理、表现出同理心等）。 另一方面，当领导者对最不喜欢的同事进行负面评估时，判断是基于绩效（重点是应该更有效地执行分配的职责以实现预期结果）。 因此，费德勒得出的结论是，领导者可以是关系导向型的，也可以是任务导向型的。

2. 形势有利——2个关键方面

确定自己属于哪种风格后，就要评估情况。 菲尔德指出，影响特定情况下管理有效性的三个关键因素（影响该情况是否有利于某种特定风格）：

• 领导与员工的关系——关系越好，领导对团队的影响力就越大，
• 任务的结构——团队成员对目标和要求的理解程度，
• 职位权力——表示领导者通过在等级制度中的正式职位或向同事施加的指定权力而具有的影响力。
3. 比较风格和情况——做出决定

通过了解一个人的自然管理风格和具体情况，人们应该考虑他或她是否会成为该特定问题中的“优秀领导者”。 费德勒指出，“任务导向”风格在极端情况下非常有效——即非常有利和非常不利——而“关系导向”风格则适合所有更有利或一般的情况。

然而，底线是，根据权变领导理论，如果你作为领导者的风格不适合特定情况，你应该将特定项目或团队的管理交给具有不同特征的人。

权变领导理论与情境领导理论——区别在哪里？

权变领导理论经常与情境领导理论相混淆，但值得强调两者之间的区别。 两种风格都强调情境对于管理个人或整个团队的重要性。

尽管如此，情境领导理论仍然认为，领导者应该根据情况和员工的需求调整自己的风格，同时考虑员工的经验和技能水平、任务的复杂性或员工的支持等可变因素。团队等。 另一方面，权变领导理论假设领导者的有效性取决于他或她的风格如何适应当前的情况。

权变领导理论——总结

应用费德勒的权变领导理论需要确定一个人的风格并评估情况的有利程度，然后将它们相互比较并决定是成为领导者还是将这一角色委托给具有不同风格的人。 我们应该注意到，这种方法强烈鼓励管理者练习自我意识，这在做出影响整个组织或团队的重要决策时至关重要。

它还具有考虑实际情况的优点，这与许多专门针对领导者的假设不同。 另一方面，它以僵化（人的一成不变）为前提，依赖于自我评估，并且可能会阻碍那些充分履行职责的人（因为他们觉得自己不适合这种情况）。 总而言之，权变领导理论是所有领导者的管理课程，但他们不应该将其视为理想的做事方式。

如果您喜欢我们的内容，请在 Facebook、Twitter、LinkedIn、Instagram、YouTube、Pinterest、TikTok 上加入我们的忙碌蜜蜂社区。

作者：妮可·曼金

人力资源经理具有出色的能力为员工营造积极的氛围并创造有价值的环境。 她喜欢看到人才的潜力并动员他们发展。

查看所有帖子