是時候讓新進員工提供經驗了

對於開展員工捐贈和志願服務計畫的人來說，最重要的問題是：如何讓人們參與？

在試圖自己回答這個問題時，我們意識到了一些事情。 這是錯誤的問題。 儘管參與很重要，但這並不是員工捐贈計畫的指導原則。

因為當你過度專注於讓人們出現時，你可能會失去對創造他們真正想要出現的體驗的關注。

問題是：當圍繞參與的指標成為目標時，它們往往優先於員工的個人經驗。 員工開始覺得自己只是統計數字，對公司的企業社會責任工作沒有代理感或主人翁意識。

當我們環顧四周時，我們注意到許多為支持員工捐贈而建造的系統都因這種扭曲的框架而變得畸形。 許多技術創造了一種脫節的體驗，並且無法將捐贈與員工的日常工作聯繫起來。 所以，我們決定對此做點什麼。

這就是為什麼我們要創造一名新員工來提供經驗。 我們在軟體中建立的功能將幫助員工感受到更多的聯繫和參與，並提高他們的使命感。 它還將減少負責運作這些計劃的企業社會責任和人力資源專業人員的工作量。

第一步是自我反省

員工想要付出。 但許多人沒有參加工作場所捐贈計劃。 最近的一項調查顯示，71% 的員工表示他們想要一種支持奉獻和志願服務的文化。 但最新的 CECP 報告顯示，配對禮物計畫的參與率為 19.4%。

這種參與差距並不新鮮。 2018 年，CECP 報告稱，參與全年員工捐贈計畫的比例僅為區區 10%。

負責員工捐贈的企業社會責任和人力資源專業人士迫切希望縮小這一差距。 他們知道，員工對這些計劃的強烈參與有利於公司文化、留任率和生產力。

但是，許多專案經理把注意力集中在參與上，而是鼓勵人們參與，而不是邀請他們。 當賭注如此之高時，這種衝動是很容易理解的。 但試圖哄騙或強迫人們參與可能會適得其反。 這種壓力削弱了員工自然的奉獻慾望。

反過來，這些旨在讓員工感覺更緊密的計劃卻產生了相反的效果。 員工們並沒有感到自己的出現受到歡迎，而是感到被召喚了。 他們的熱情消退，不再參與。

這種動態造成了一個艱難的循環，在這個循環中，專案經理永遠無法得到指導其策略所需的員工回饋和參與。 隨著時間的推移，該計劃與員工真正想要的越來越遠。

公司領導者需要更自我反思，而不是讓員工有參與的責任。 是時候改變「我們怎麼能讓人們出現？」的問題了。 到“我們如何創造員工想要的體驗？”

員工渴望一種連結感

員工想要每個人都想要的東西——一種連結感。 感覺他們的日常努力與符合他們價值觀的更大目標息息相關。

大多數雇主都了解建立聯繫的必要性。 他們專門為了實現這一目標而製定了各種員工計劃——指導計劃、健康挑戰、績效獎勵、任期里程碑、員工資源小組、志願服務機會、捐贈活動等等。

但當這些項目彼此之間沒有連結時，員工就不會感受到他們渴望的連結感。 相反，他們覺得這些項目是分散且互不相關的。 或者更糟的是，毫無意義。 他們可能會覺得，在公司內部，右手不知道左手在做什麼，也沒有更大的目標。 所有項目的參與度都有所下降。

如果您希望員工敬業度計畫成為聯繫的來源，您需要為員工創造有凝聚力的體驗。 與有意義的事情相關的一個。 因為如果你感到沮喪、困惑，或覺得你必須把所有的事情整合在一起，就不可能在更深層次上感受到連結。

員工需要感覺到專案是自然相連的，並且都映射到更深層的目的感。 他們不想要無意義的獎勵或積分。 他們希望自己的日常努力能產生超越工作場所的影響。

偉大的捐贈計劃需要從員工的角度出發

企業捐贈計畫的許多問題的根源在於「勾選」心態。 員工體驗常常被忽略。

為了縮小參與差距，專案經理需要站在員工的角度來了解他們對機會的感受、潛在的障礙在哪裡，以及如何與他們的整體體驗連結。

我們正在採取一種新的方法。 我們從員工的角度來看待員工的捐贈，以幫助將捐贈融入日常生活中。

從“簡單”到“輕鬆”

為了提高參與度，許多公司致力於讓捐款和志願服務變得盡可能簡單。 這才是正確的衝動。 但我們希望超越簡單，讓奉獻變得毫不費力。 給予應該自然而然地發生，感覺幾乎是自動的。

一個簡單、直覺的平台是第一步。 員工不想追究細節或經歷漫長的過程來參與。 您需要確保沒有任何事情妨礙他們。

但無論捐贈多麼容易，如果該計劃不與其他工作場所措施掛鉤，它就永遠面臨著被公司和個人層面的其他優先事項拋在後面的風險。

關鍵是將捐款融入員工的日常生活中，使參與變得自動。 員工不必特意參與； 從第一天起，捐贈就是他們員工體驗的支柱，也是他們工作流程的自然組成部分。

捐贈成為共同貨幣

在許多公司，提供專案都是孤島式的。 它們並沒有根植於更廣泛的員工經驗。 但如果每個員工獎勵計畫都可以包含捐贈成分呢？

這是如何將捐款與更廣泛的員工體驗連結起來的關鍵。 每個項目不再有自己的一套獎勵或激勵措施，而是捐贈成為通用貨幣。 現在，任何措施都可以包括慈善捐贈作為獎勵，包括：

• 健康挑戰
• 安全獎
• 任期里程碑
• 員工培訓
• 榮譽計劃
• 志工補助金
• ERG 領導地位

例如，如果倉庫團隊順利工作 100 天，也許每個團隊成員都會獲得 10 美元，用於為自己選擇的事業捐款。 或者，當新員工按時完成初步培訓時，他們可以獲得 25 美元的捐贈。 您可以選擇適合您的公司和員工的目標和金額。

當您在各個專案中提供共同貨幣時，您就在員工的日常工作和他們最關心的事業之間建立了自然的聯繫。 此外，他們的日常努力對工作以外產生了真實、有形的影響。

每位員工都有自己的捐贈帳戶

每個員工都應該有自己的影響力錢包：一個個人帳戶，可以透過薪資扣除、一次性捐贈或任何包含捐贈部分的員工計劃來添加資金。

員工可以觀察錢包資金的成長，並在他們認為合適的時間和方式進行分配。 他們還可以隨時存取私人交易日誌（這在報稅季節尤其方便）。

提供這種自主權使員工有權決定是全年捐贈較少的金額，還是存錢向單一組織提供一筆大額捐款。 他們還可以等待公司匹配機會或特定的社區活動。 簡而言之，員工可以完全掌控自己的捐款。

慈善事業變得個人化

捐贈應該是個人的。 每個人都有自己內心深處的事業。 您的捐贈計畫可以讓他們選擇想要捐贈的對象，無論他們是想捐贈給他們認識的組織還是尋找新的組織，從而加深他們的承諾。

每個員工都應該有一個個人儀表板，他們可以在其中執行所有操作，從設置捐贈、查看和註冊志工機會，以及與 ERG 聯繫。 該儀表板甚至可以根據他們的位置和偏好建議即將到來的機會。 此外，透過集成，員工可以從他們已經工作的數位空間（例如 Slack 或 Microsoft Teams）存取儀表板。

員工不應該必須遵守公司的時間表。 他們應該能夠在需要的時候捐贈，並且知道他們的捐贈會立即產生影響。 如果您的企業社會責任軟體大量捐款並每月或每兩個月支付一次，非營利組織將不得不等待這筆錢。

這種延誤對於救災工作尤其不利。 如果員工試圖為有緊急需求的社區提供資源，他們不希望自己的捐款被擱置數週。 確保選擇不會增加不必要的延遲的解決方案。 您不希望您使用的技術讓員工感覺到自己的權力被削弱，或進一步遠離他們所關心的事業。

企業亮相

儘管員工想要付出很多，但他們不想感覺自己是唯一盡自己職責的人。 公司本身必須投入資金用於捐贈活動——無論是配套捐款、實幹者美元、社區撥款或小型慈善激勵措施。

許多公司已經養成了投入資源的習慣。 但由於軟體的限制，努力往往是零碎的。 員工可能會聽到公司的捐款，但他們無法直接控制這些捐款。

或者，一些激勵結構可能會因未兌換的禮品卡或丟在衣櫃後面的非個人公司禮品而被浪費。 現在，這些公司捐款可以直接存入員工的個人捐款帳戶。 因此，員工可以看到資金的累積情況，並可以選擇何時何地使用這些資金。

對於公司來說，將捐贈部分附加到其他員工計劃中還有一個額外的好處。 它是幫助實現公司目標的工具。 試圖讓 100% 的員工準時完成所需的訓練？ 想要增加同儕回饋嗎？ 慶祝生產力？ 將小額資金與具體成就聯繫起來是在個人層面上激勵員工並在捐贈計劃中建立明確的底線投資回報率的好方法。

當這一切加起來時，您正在創建更強大的公司文化並加深對您品牌的信任。

將員工的奉獻與更深層的使命感連結起來

如今，僅有員工捐贈計畫還不夠。 您需要有意識地創造一種體驗，讓員工感到與他們居住的地方、共事的人以及他們關心的事情有聯繫。 這就是縮小參與差距的方法。

Submittable 的企業社會責任軟體可以幫助您將捐款融入日常生活中，讓每個人都能感受到更緊密的連結。 如果您正在尋找合作夥伴來幫助您在組織中啟動或改善員工捐贈活動，請與我們聯絡。 我們隨時為您提供協助。