成為領導者：管理中的霍桑效應

為了回答這個問題，我們可以看看管理方面的研究，我們想在今天的文章中重點關註一項研究，即[...]

為了回答這個問題，我們可以看看管理領域的研究，在今天的文章中我們想重點關註一個研究，即管理中的霍桑效應。 當今組織中的領導者如何利用霍桑效應？這個概念意味著什麼？ 請仔細閱讀，找出答案！

霍桑效應研究

霍桑最初的研究是一系列測試，最終將提高工人的生產力並優化芝加哥附近的西部電氣伊利諾伊州工廠的生產。 該研究於 1924 年左右開始，五年後完成。

這項研究的主要目標之一是研究條件變化對工人生產力的影響，主要是照明。 該公司希望了解減少或增加工人工作站的光強度是否會影響提高特定工人的生產力。 雖然這是研究的核心，但照明並不是唯一測試的變量。 還測試了工作休息時間、工作日長度和薪資動機等變量。 該研究還包括對員工的訪談，在此期間他們能夠自由地談論他們對工作的擔憂或抱怨。

這項研究的結果非常令人驚訝。 事實證明，生產力會隨著條件的任何變化而提高，無論這是否意味著特定工人的工作條件是改善還是惡化。 這似乎不合理，但即使工作場所的照明減少為蠟燭，而且工人根本沒有休息時間，生產率也會提高。

解釋研究結果的專家注意到了一個有趣的相關性。 當興趣集中在某個特定員工身上時，他或她的生產力就會提高，而研究結束後，他或她的生產力就會立即下降。 根據這種解釋，生產率與照明變化等外部因素無關，但與調查時研究人員和主管對相關工人的興趣和直接關注有關。

當時進行的測試是一種突破。 這主要是關於員工本身的假設和方法。 研究人員在分析獲得的數據時注意到，社會心理因素對員工有著巨大的影響，對他們來說往往比薪資激勵更重要。 這項研究成為對待員工作為人的方法的突破，並導致在製定管理策略時將其作為首要目標。

什麼是霍桑效應？

“霍桑效應”一詞是由亨利·A·蘭茨伯格 (Henry A. Landsberg) 發明的，他於 1958 年分析了對霍桑員工的早期測試結果。 他的觀察歸結為這樣一個觀念：員工績效的暫時改善是因為他們知道自己在工作時受到觀察。

霍桑效應真實存在嗎？

該術語廣為人知，並在許多行業書籍中轉載。 此外，商學院和管理或社會學課程也教授它。 乍一看，這句話似乎很貼切、明智，包括在今天的現實中。 假設經理宣布本週員工競賽，並宣佈在此期間他或她將密切關注員工的工作。 由於霍桑效應，在這段時間裡，員工的效率會隨著履行職責的興趣而提高。

事實也可能是，更多的人也會履行額外的職責，並願意在下班後留下來。 一旦競爭結束，他們的生產力可能就會下降。 從這個角度來看霍桑效應，似乎它的假設是準確的、有道理的。

然而，最近的科學研究開始質疑當時進行的測試的有效性和真實性，這意味著霍桑效應假設的基礎可能是錯誤的。 事實上，整個研究都集中在一個由五名女性組成的小組上，這一事實被認為是該假設的主要缺陷。

在這項研究中，他們從嘈雜的公共房間搬到了單獨的房間，那裡的條件更好，而且安靜得多。 在學習期間，他們還遇到了一位樂於助人、友好且寬容的主管——與公共休息室的領班完全相反。 在這個房間工作還可以帶來更高的報酬，這可能也對提高生產力產生影響。

這是一個仍在研究​​和分析中的課題，研究人員得到的結果相當分歧，既不能完全證實也不能完全排除該理論。 因此，我們可以假設霍桑效應確實發生，但並非總是發生，也並非在所有情況下都發生。 儘管如此，仍然可以區分特徵元素，其中包括：

• 被監視的意識
• 偏離常規的創新情境
• 研究期間發生的變化
• 改善關係並更加關注員工

這些情況肯定會影響收到的測試結果以及測試期間員工的行為。

霍桑效應是否真實仍然是一個有爭議的話題。 研究人員認為，這種現象確實可能發生，但其成分尚未確定。 此外，尚不完全清楚為什麼會發生這種情況，也不完全清楚它對員工有什麼最終影響。

雖然這個話題尚未解決，但我們應該承認它帶來的積極變化，例如對員工的關注以及工作中心理和社會方面的作用被低估。 我們可以從每個假設中學到一些東西，這可能有助於開發更好的組織管理方法。

領導者如何在當今的組織中利用霍桑效應？

從長遠來看，告知員工他們受到監督或監視是行不通的，而且肯定不會提高他們的長期生產力。 當然，這一切都取決於個人——對某些人來說，這可能會引起叛逆並讓他們感到孤立，而對另一些人來說，這可能會產生更大的責任感並激勵他們更有效地工作。

然而，有更好的方法來獲取霍桑效應假設的基礎知識並將其轉化為當今的組織管理環境。

傾聽員工的心聲

研究分析表明，當員工感到自己的意見被傾聽時，員工的工作效率就會提高。 領導一個團隊不僅要執行你的計劃，還要傾聽團隊成員的意見。 通常，傾聽他們的意見不僅可以提高他們的重要性，而且也是獲得不同觀點和有趣的發展想法的機會。

如今，員工的驅動力不僅受到經濟因素的驅動，還受到情感因素的驅動，而願意傾聽並積極激勵員工的友好管理是影響工作滿意度並進而提高生產力的關鍵因素之一。

靈敏地觀察

這裡需要在監測和實際觀察之間找到平衡。 當員工知道有人整天監視和監督他們時，他們會感到討厭。 另一方面，他們不喜歡管理層完全忽視他們並且不監控他們的表現。 然後他們就會覺得自己的工作沒有意義，動力就會下降。 因此，有必要在這兩個極端之間找到適當的平衡。

Firmbee 工具將幫助您觀察員工（同時不會給他們施加壓力）。 該系統擴展了許多方便的功能，例如：

• 看板– 您可以計劃項目的執行，向員工分配任務並實時跟踪工作進度，
• 時間記錄和時間表- 每個成員都可以記錄他們在給定任務上花費的時間，然後您作為領導者可以在時間表中跟踪這些結果，並在發現突然偏差時做出反應，
• 簽到——這種自動詢問重複問題的功能可以讓您從員工那裡獲得持續的反饋，了解他們的見解和問題，並向他們保證他們的意見對您很重要。

在您的組織中免費試用 Firmbee ，體驗該系統的全部功能。

關注環境和社會關係

最初進行的實驗表明，群體選擇會產生巨大的差異。 在條件較好的小房間里工作的女士們建立了友好的關係和共同的紐帶，這也對提高生產力產生了影響。 工作氛圍是非常重要的，但我們卻常常忘記它。 因此，領導者應該觀察員工並巧妙地選擇團隊，使他們能夠相互積極影響。

為了提高領導者的生產力，請確保團隊內部有適當的溝通。 讓每個人都感到可以自由地表達自己的意見或觀點，並確保員工之間不發生糾紛。

擺脫單調

研究人員當時認為對研究結果有影響的因素之一是創新因素。 隨著時間的推移，執行重複性任務會產生無聊感，從而阻礙目標感和生產力。

作為領導者，您需要確保每個員工都覺得他們的工作有意義。 即使改變職責本身是不可能的，您也可以確保其他一些元素可以增加工作場所的活力。 一個有趣的想法是引入研討會、培訓課程或其他創意活動，甚至是有趣的活動。

確定清晰的發展路徑

影響員工積極性的因素並不總是只與薪酬或人際關係的改善有關。 一些員工最有動力的是進一步發展和攀登職業階梯的機會。 尤其對於那些已經達到一定水平，在公司內部被認為是人才的人來說更是如此。

如果他們看不到進一步發展的潛力，留住這些人可能會很困難。 因此，一個好方法是引入職業規劃，明確定義特定員工在公司內發展的下一步。

霍桑效應——總結

智能觀察，或者更準確地說是智能監督或監控，只是提高員工績效的要素之一。 領導者需要成為團隊的一部分，並與員工保持密切聯繫，讓他們感到被照顧。 團隊內的人際關係也是決定性的，儘管最終還有其他因素會影響生產力，例如。

如果您喜歡我們的內容，請在 Facebook、Twitter、LinkedIn、Instagram、YouTube、Pinterest、TikTok 上加入我們的忙碌蜜蜂社區。