小企業能否與大企業競爭人才？

隨著大辭職，招聘人才變得比以往任何時候都更具挑戰性，尤其是對於小型企業。

The Manifest 的一份關於小型企業的報告發現，超過一半的小型企業計劃在 2022 年招聘，其中 83% 的小型企業面臨至少一項人力資源和人員配備困難。

事實上，大約 30% 的企業難以找到合適的候選人和快速填補空缺職位。

與正在招聘的大公司相比，這些小企業可能會因更高的薪水和更大的福利而相形見絀。 儘管存在這些問題，小企業仍然完全有可能聘請優秀人才。

不斷變化的工作期望為任何人招聘最優秀的員工打開了大門。 根據 LHH 上列出的招聘趨勢，有價值的員工正在以前所未有的數量離開他們目前的工作，以測試公開市場。

雖然他們正在尋求三倍的薪水或華麗的簽約獎金，但小型企業可以通過與員工需求和期望保持一致來超越大型組織。

薪水很重要，但高技能工人通常希望進入具有強大領導文化和心理安全工作環境的組織。

通過投資於良好的工作文化和非傳統福利，您的公司可以僱傭優秀的人才。 以下是一些可以為您的組織吸引人才的方法：

提供個性化的參與

隨著大公司候選人的湧入，招聘人員被視為一種商品——招聘體驗通常是快節奏的。

小型企業在招聘實踐中具有更大的靈活性，因此您必須積極參與招聘。 您可以通過提供有關公司及其申請流程的最新信息，甚至只是與他們聯繫來與候選人建立關係。

您公司的高管也可以被指定面試候選人，為招聘體驗提供更大的價值。

除了已經申請的人之外，您還可以聯繫被動候選人。 根據 Hunt Scanlon Media 關於招聘被動候選人的文章，不積極尋找工作的人可能會成為最強大的招聘人員，因為他們更有可能關注當前公司的人際關係和長期經濟可持續性。

要接觸這些潛在的候選人，您需要超越出色的職位描述，並為您的組織編寫一個引人入勝的故事。 通過個性化提供的機會，您可以進行引人注目的溝通並鼓勵他們加入您的組織。

展示公司文化和福利

如前所述，更多的候選人正在尋找良好的公司文化，而不是高薪。 哈佛商業評論關於工作文化的報告指出，一項調查發現，65% 的人寧願忍受低薪，26% 的人寧願接受低頭銜，也不願面對惡劣的工作環境。

然而，企業領導者和員工對發展的看法往往存在脫節，幾乎一半的員工表示，領導層很少或根本不致力於改善文化。

但與難以平衡管理的大公司不同，小企業有更大的空間來建立​​授權文化。

小型企業的員工通常較少，這使得在工作場所內建立關係更容易。 這不是讓工作場所令人窒息，而是促進了一種家庭式的文化，人們可以誠實和受到尊重。

此外，您可以展示工作與生活平衡的機會，甚至可以讓您的員工每週在家工作兩次。

這些機會不必大而華麗——靈活性和良好的工作環境足以吸引潛在員工。

認可員工的努力

許多員工希望在他們認為有價值的公司工作。 個人表揚可以大有幫助，但在公司範圍內發布感謝通知可以灌輸一種自豪感和奉獻精神，鼓勵他們留在公司。

就候選人而言，能夠看到現有員工受到讚賞和獎勵可以促使他們加入您的公司。

我們的帖子“月度員工計劃如何幫助小型企業”分享了月度計劃員工如何成為認可工作努力、促進員工之間良性競爭和鼓舞士氣的好方法。

重要的是，您在選擇規則和流程中保持透明，因為偏袒最終可能會削弱員工的積極性。

除了表彰和表彰獲勝者外，您還應該提供有意義的獎勵，例如禮券或休息日，以激勵其他員工繼續努力工作。