那！ 公司文化與員工流動率：克服困難

最後更新於 2019 年 8 月 27 日

一個凱旋創業仁坑的例子 那！ 公司文化與員工流失率。

我每天都會收到並忽略數百封電子郵件，這與許多仍然相信這種陳舊的溝通方式的“早期採用者”不同。 反復出現的關注請求來自我長期以來一直忽視保持最新的過去的關係。 房地產經紀人、旅遊目的地、投資計劃、會員資格，曾經被認為很有價值，甚至佔據了我鑰匙圈上寶貴的物理空間，現在就像老女朋友一樣。 我曾經——也許只是一次——在聽到這些老朋友的消息時興奮地回應，現在我像麻疹一樣避開他們。

毫不奇怪，兩人都還在閒逛。

然而，猛攻有一個例外，它繼續避免冷點擊“退訂”。 它有能力改變一個人的生活，或者撕裂一個人的心。 提升職業、提高收入、被福利誘惑或只是被新雇主面試的前景與那個老女友曾經一樣誘人。 不同之處在於，您可以與求職網站保持聯繫，而不會危及您的婚姻。

承諾和員工流失率低的時代

曾經有一段時間生活比今天慢。 做出了決定，他們像馬匹上的鞋一樣卡住了。 選擇了職業，如果不是為你選擇的，那麼幾年和幾十年就這樣匆匆而過，直到心髒病發作啟動了你的退休/葬禮組合。 家庭聚在一起，不僅是父母，而且幾代人經常生活在一個屋簷下。 在 20^世紀美國的大部分時間裡，穩定是主要主題。 但隨著千禧年的臨近，世界正在為“站拍”幫派準備一場盛大的告別派對。

進入互聯網

信息傳播的軌跡可以被描述為颶風。 它像貨運列車一樣咆哮著穿過鄉村，將穩定的錨從根部撕下，將它們拋到看不見的地方。 尖銳的新“現實”刺入了家庭生活的後院，改變了過去對生活的看法，毫無疑問，未來將如何看待事情。 電子郵件、短信、社交媒體和類似的電子產品都取代了數百年來限制生活節奏的信息控制（日報、晚間新聞）傳播。 在短短的一兩年內，我們的全國心跳已經從每分鐘 60 次左右上升到 120 次左右——因此我們有很多後果需要研究。 現在，讓我們的重點放在就業上。 畢竟，對於大多數人來說，它確實佔用了我們大部分的清醒時間。

進入勞動力市場

例如，工作面試的面對面體驗現在是一個艱苦的非個人過程的高潮，該過程首先是在解析軟件識別的關鍵字之爭中衡量一個人的專家優化簡歷與另一個人的簡歷。

“什麼？” 你說。

如果你在 Y2K 之前就沒有申請過工作，這對你來說是個新聞，對吧？ 我很遺憾地告訴你，沒有真正的人在閱讀你狡猾的求職信或欣賞你的簡歷佈局。 它們現在以電子方式（Word、Acrobat 文件）輸入到軟件中，提取雇主所尋求的術語的使用情況。 如果你沒有經驗（他們尋求的話），你就會像一條小魚一樣被扔回去，而男人，那是一片大海。

當求職者走進一家企業，與雇主握手，微笑，並在 30 秒的電梯演講中交出簡歷時，我的記憶仍然清晰。 哎呀，這是無數成功故事中描繪的場景。 如果你有勇氣這樣做，面試就相對容易——這就是優勢——不是每個人都這樣做。

21 世紀的^分類廣告：即時和非個人

今天，就業機會似乎數不勝數，而且很容易獲得。 他們在白天和黑夜的每時每刻都在我們的手機上發出嗶嗶聲。 在一個不太順利的管理會議上？ 冰！ 這是您可以一鍵申請的50個新工作！ 厭倦了你和你的配偶一起看的電影？ 冰！ 以下是 10 英里範圍內符合您搜索條件的 25 個職位。

為什麼有人想在一個地方被困很長時間？ 什麼新的冒險、更好的薪酬、福利、工作時間、通勤、同事、公司文化和休息室卡布奇諾咖啡機可能指日可待？

從雇主的角度來看，這些問題完全不同。 這些是對生產、連續性和底線的威脅，使許多企業主在他們應該夢想新產品和服務時保持清醒。 員工流失問題與當前的勞動力新手“千禧一代”同步增長。 然而，跳槽的做法並不是他們獨有的。

在良好的經濟環境中，勞動力競爭加劇，保持低員工流動率對企業來說是一項挑戰。 來自入職、註冊和培訓的成本是前期且非常真實的； 了解最大化員工投資的長期利益的公司將養成良好的保留習慣。 這些標準仍然根深蒂固和預期：

• 帶薪休假
• 醫療保險
• 牙科保險
• 人壽保險
• 短期/長期殘疾
• PTO（帶薪休假）

大多數雇主都提供同樣的福利，問題是，是什麼讓一個雇主比另一個更好？ 更重要的是，是什麼讓員工開心並願意每天來到同一個地址？

補償是一個簡單的目標，但它有局限性。 此外，研究表明，單靠薪酬並不是員工留在公司的主要動力。 這同樣適用於其他好處，雖然更多的休息時間似乎是個好主意……直到你稱之為裁員。

了解人

造就優秀企業家的要素不一定與造就偉大的“人”的要素相同。 史蒂夫喬布斯以對他的級別和員工無情而臭名昭著，但蘋果的利潤在他的領導下蓬勃發展。 由於預算比 Apple 更有限，中小型企業主面臨著尋找獨特方法來留住優秀人才和維持合理開支的挑戰。 它需要的不僅僅是創造力； 需要知道是什麼讓一個人在工作中感到滿意。

對許多企業主來說，建立積極的公司文化是成功的。 網絡營銷公司 That! 的創始人 Ken Knorr 就是這樣的所有者之一。 公司，總部位於佛羅里達州利斯堡。 Ken 和他的妻子 Tina 為大約 25 名員工和管理人員打造了一個“白天的家”，他們從有時一個多小時以外的車庫開車。

包容原則

在這家由前醫療辦公室轉型的 SEO/PPC 和聲譽管理服務工廠，裝配線的唯一痕跡出現在周三的休息室。 每週那一天，所有員工的午餐都在家裡提供。 典型的食物可以包括任何形式的當地民族美食、比薩餅、燒烤或“高檔”快餐，如 Chick-fil-A。 這方面的獨特之處在於：每位員工都有一周的時間來選擇食物的來源。

“提供餐飲午餐的想法可能不是企業文化的獨特貢獻者，但讓員工選擇是關鍵。 它引入了一種不同的動態，在這裡效果很好，”Ken Knorr 指出。 “我們有一個我們願意支付的預算，員工不僅需要考慮這一點，還需要考慮其他人可能會喜歡什麼。 沒有壓力，這完全取決於他們。”

星期三也以“每周遊戲”而聞名，這是員工製造的挑戰，讓所有員工都參與其中。 這些可能是諸如瑣事或邏輯謎題之類的心理遊戲，諸如走廊地滾球之類的體能測試，或者是史詩般的“刺客”長達一周的戰爭，贏家避免被 Nerf 手槍淘汰。

每週參與率接近 100%，獲勝者將隨機獲得一張價值 25 美元的禮品卡給當地企業，由 Knorrs 提供。

家樂的語氣很嚴肅，他說：“我從不希望我的公司成為人們後悔不得不早上起床來的地方。 為什麼不找點樂子？ 畢竟，你醒著的時間至少有一半是在這裡度過的。”

向前支付

工作周可能充滿了輕鬆的時刻，但也許最有穿透力的體驗可能是周五下午的公司會議。 被隨意稱為“星期五硬幣會議”，這是一個致力於員工認可和反饋的時間。 每週都會有一名員工被另一名員工選為特別鑄造的那個的接受者！ 公司硬幣，用於表彰出色的工作、特殊的成就或任何捐贈者認為值得承認的東西。

“贈送者”實際上是 4 週前的硬幣的先前接收者，這意味著在任何時候都有四枚硬幣在流通，其中最舊的將“傳遞”給新的接收者。 （實際上，每個收件人都可以保留自己的硬幣，而新的硬幣則從國庫中分發出去。）

家樂分享道：“我從 FSU 的類似做法中偷來了這個。 我希望它能夠平衡例外管理，讓管理者有機會從其他員工的眼中看到員工的價值。”

放棄任何集體點頭和單輪掌聲的願景。 這段時間是非常特殊的企業文化建設時間，可以持續30分鐘以上。 以一種即興的方式，一個接一個的同事會輪流發言，向接受者傳遞榮譽和真誠的讚美，這很可能超過他們在幼兒園這一邊收到的任何積極反饋。 我認識許多人，他們從未經歷過自己父母的這種程度的強化，更不用說同事了。 潛在的影響是巨大的，作為接受者和見證者都經歷過，我可以確認它的重要性。 它是真實的、鼓舞人心的和強大的。

Knorr 繼續說道，“一旦員工習慣於向接受者‘灌輸’良好的反饋，硬幣就變得比我所希望的要多得多。 它讓我大吃一驚。”

這是什麼意思？

員工流動的管理並沒有停止，但那！ 公司似乎在做一些非常正確的事情。 辦公室裡的氣氛是教出來的； 提供最高性能以滿足客戶期望是重中之重。 但融入其中的是大量的樂趣、友情和靈感。 有支持的管理人員和同事隨時準備好微笑、開玩笑或在您需要時提供幫助。 “團隊”的本質清晰可見，並定期展示。

公司文化建設實踐的結果是什麼？ 它們可以測量嗎？ 周轉率有變化嗎？

這些數字表明，留下來的願望很強烈。 除了畫有一^周年員工相框海報的走廊外，還有預留的停車位，上面有個性化的標誌，承認服務 5-10 年以上。 在這里工作了 10 年的員工也得到了一塊非常漂亮的手錶。 如果他們不表達感激之情，那麼所有這些福利的意義就小得多，而家樂則慷慨地傾吐了出來。

預留的停車位分配給在 That! 擁有 5 年或以上資歷的員工！ 公司。

肯是最後一個在星期五硬幣會議上發言的人，他的評論引起了深刻的共鳴。 是的，他是主人，但他的話是經過精心挑選的。 他們以謙遜和尊重的態度說話，讓他們值得等待。 即使是祝賀他們的兒子邁克爾，他現在已經是 10 年的員工了，肯和他的妻子大聲分享的反思是親密而有力的。 的確，不止一次有眼淚悄悄流下。

檢查那個！ 公司千禧一代

營銷與銷售副總裁 Michael Knorr 二十多歲。 十年前，他開始為父母工作，從底層做起，做報告。 他現在的位置是靠努力和經驗獲得的，這一點毋庸置疑。 在他的周年紀念日，我感到震驚的是，他自己在這裡的任期超出了他這個年齡的人的標準。 我猜他在人生的這個階段錯過了幾次跳槽。 美國勞工統計數據同意：

• 根據美國勞工統計局的經濟新聞發布，截至 2018 年，16 歲以上的男性工資和薪水工人為其當前雇主工作的年數中位數為 4.3 年。 然而， 25 至 34 歲男性工人的平均任期為9 年。 ¹

儘管有統計數據，邁克爾仍然在這裡，事實證明，他有充分的理由留下來。

• 家族企業的領導任期是同行的四到五倍。 ²未來看起來也不錯。
• 超過 30% 的家族企業過渡到第二代。 ³
• 家族企業財富持有者最重要的不僅是他們的金融財富，而且他們圍繞財富的價值觀也傳遞給後代。 教授的主要價值觀包括鼓勵孩子自己賺錢、慈善事業、慈善捐贈和志願服務。 ⁴
• 家族企業的創新環境會隨著家族企業的更多代人積極參與而得到改善。 ⁵
• 家族企業比競爭對手更能留住人才：在哈佛商業評論的一項研究中，只有 9% 的家族企業員工每年更替（而非家族企業的這一比例為 11%）。 他們創造了一種承諾和目標的文化，避免在經濟低迷時期裁員，從內部提拔並投資於人。 ⁶

底線

上一段的最後一行總結了這裡所說的大部分內容。 投資於一個覺得自己有目標的人總是會產生承諾。 它是信仰的近親，也許是我們在工作中很少感受到的最強烈的無形的愛表達之一，但經常是渴望。

Knorrs 建造了一艘船，許多人將從中受益：

• 員工將賺取收入來養活自己和家人，但每天都會存下信心和自我價值。
• 那的客戶！ 公司將從積極進取的員工那裡獲得優質的服務，他們的努力是有原因的。
• 社區已經並將繼續從 That! 的成功中獲得大量的慈善捐款！ 公司及其所有者家樂 (Knorrs) 在他們的努力和關心他人之後留下了一波又一波的“善良”。

在公司文化與員工流失的較量中，那是明顯的贏家！ 公司是員工。 成就、認可和獎勵與慷慨的樂趣相結合，誰會積極尋求離開？

作者：傑·維恩科

參考：

¹美國勞工統計局，“2018 年員工任期”
https://www.bls.gov/news.release/pdf/tenure.pdf

²康威家族企業中心，“家族企業事實”
https://www.familybusinesscenter.com/resources/family-business-facts/

³同上

⁴同上

⁵同上

⁶同上