具有成本效益的裁員替代方案 – 4 個示例

需要與員工分手的原因可能有多種。 有些涉及個人和消極情況——它們與職責履行不當、團隊不適應或對工作條件不滿意有關。 一組完全不同的原因涉及公司的內部條件（例如，部門人員過多、職責數量過多）或外部條件（經濟狀況，例如在 COVID-19 大流行中的情況）。

通常，其效果是管理層決定減少勞動力。 儘管如此，越來越多的公司開始考慮採取不同的方法來維持組織穩定，而不會給員工帶來負面影響。 以下是 4 種最受歡迎且最具成本效益的裁員替代方案。

為什麼公司要尋找裁員的替代方案？

與員工分道揚鑣的決定從來都不是一件容易的事，尤其是在合作進展順利且雇主對結果感到滿意的情況下。 因此，上級通常會想方設法留住這個人，比如提供更高的薪水或新的合作模式。

當雇主因內部或經濟形勢不穩定（這一點不會被忽視）而做出解僱決定時，情況就會變得更加困難——也就是說，它與僱員本人無關，而且往往影響群體，而不是僱員。個人。 然而，請記住，每天為組織的成功而工作的主要是員工，現代公司應該尋找裁員的替代方案，以確保不需要裁員。

裁員的替代方案——可能的解決方案

解僱員工是最後的手段——這樣的決定通常沒有回頭路，而且你永遠不知道它可能會導致什麼後果（對個人和公司）。 因此，如果儘管存在內部問題，您仍然非常熱衷於在公司留住一名員工，那麼您應該考慮還有哪些其他選擇。 以下是您在經濟現實中可能遇到的最流行的裁員替代方案。

1. 調動——職位變動

將特定員工暫時重新分配到另一個職位（無論是在部門內還是在公司內部）的決定是解僱的主要選擇。 這一戰略可以充分發揮員工當前的潛力，並將其經驗和技能保留在組織內，同時確保公司適應新的市場條件和要求。

因此，員工可以繼續在公司工作，並獲得新的挑戰和發展機會。 這樣一來，雙方都可以享受到這樣的局面帶來的好處。

2. 任務和職責重組

該戰略涉及重新分配職責、改變職責以及重新定義員工角色，以提高效率並優化資源利用。 任務和職責的重組可以包括各個方面，例如重新審視和重組工作、調整層級、重新定義職責，甚至改變團隊結構。

通過分析和審查每項工作的職責，可以識別重複工作、未充分利用的技能或次優職責劃分的領域。 改進這一流程可以提高整個公司的生產力和效率，並降低其他領域的成本，防止裁員。

3. 員工發展投資

也許此時，您無法讓員工留在當前職位，但會看到其他領域的差距。 與員工討論他或她是否願意嘗試新領域、學習新技能或遇到不同的挑戰。

如果你為這樣一個人的發展提供投資，並將新角色與你在他或她身上看到的潛力和他或她表達的願望相匹配，你可以假設你將成功地讓該員工繼續留在公司。公司。 同時，通過這種方式，您將幫助他適應不斷變化的勞動力市場，並增加他現在對您的組織和未來的價值。


4. 暫時減少工作時間

最後一個策略是所有提到的策略中最激進的，但它也可以帶來積極的結果。 這是因為減少工作時間（將全職改為1/2或3/4）可以減少所產生的僱傭成本，同時讓員工有機會尋找額外的工作（以維持當前的生活水平）在獲得的空閒時間裡。

這樣雙方都滿意，而且不流失員工，一旦國內或者經濟形勢穩定了，還可以恢復以前的用工模式。 當然，這樣的決定需要與員工認真討論這樣的條件是否適合他。

裁員的替代方案——總結

上述裁員的替代方案是防止大幅裁員的方法——為了建立一個能夠適應不斷變化的市場條件的穩定組織，值得仔細研究這些創新解決方案。

這是因為，通常情況下，裁員似乎是最簡單、最快的節省成本的方法，但其影響可能非常嚴重——而且節省也可以在公司內的其他流程中實現。 然而，在決定實施上述一種或多種做法之前，進行深入分析並諮詢管理團隊以找到最適合公司的解決方案非常重要。

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作者：妮可·曼金

人力資源經理具有出色的能力為員工營造積極的氛圍並創造有價值的環境。 她喜歡看到人才的潛力並動員他們發展。

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