人力資源技術的 3 個危險，創業者應該知道！
已發表: 2019-04-15大多數招聘職能人員的學術背景通常是非技術人員
感覺他們受到各種帶有行話的機器學習和人工智能解決方案的衝擊
應考慮人力資源技術解決方案提供商提出的三個有缺陷的命題
你是一位成功的企業家，你的創業公司最近獲得了資金，現在你需要快速僱傭“人”來實現投資者設想的增長目標。 最有可能的是，您將採取的第一步是聘請經驗豐富的人力資源主管來陪伴您的招聘和人員成長。 您還將期望招聘功能使用技術為整個流程帶來速度、效率和有效性。
然而，人力資源技術的採用背後隱藏著三個嚴重的危險，唯一的原因是招聘職能預計與行業無關，或者換句話說是橫向職能。
大多數招聘職能人員的學術背景通常是社會科學或人力資源管理，很少有科學技術。 因此，招聘職能部門的人員一直依賴招聘團隊進行技術和職能評估。
除了招聘職能中人員的自然非技術性和橫向性之外，還有各種帶有行話的機器學習和人工智能解決方案的衝擊。 因此，建議創業者應考慮人力資源技術解決方案提供商提出的三個有缺陷的命題。
職位描述和簡歷之間的機器匹配
兩首詩可以有相同的詞彙和字數，但兩首詩的意思可能完全不同。 同樣，人類天生不同，即使具有相似的技能，也可以通過他們的簡歷來表示抽象屬性。
因此，人力資源技術專業人士和創業者應該明白，試圖將簡歷中的某些詞的密度與職位描述中的詞強匹配是失去了兩者的本質。
舉例來說，如果職位描述是在尋找一匹可以跑一流德比的馬，那麼這個解決方案將天生匹配許多與上下文無關的四足哺乳動物，例如來自蒙古的騾子、來自非洲的斑馬，也許是來自肯塔基州的駿馬等等.
原因是從數學上講，候選人的抽象但最重要的屬性在統計上不顯著，通常只是整個簡歷中的一兩個詞！
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雖然這種方法感覺像是進步，但它加載了招聘職能和人力資源技術專業人員，通過幾輪篩選來淘汰騾子和斑馬，這非常昂貴且會導致延誤。
基於歷史招聘趨勢的預測
通常的直覺是“為什麼不僱用我們迄今為止僱用的那種人”。 該解決方案找到了以前僱用人員的簡歷並嘗試在潛在客戶庫中找到類似的方法。 任何經濟學家都會澄清，基於歷史趨勢的預測是有效的，當且僅當過去的所有環境變量在今天也毫無疑問是有效的。
鑑於經濟增長、競爭和新技術的到來，無論是候選人，還是初創公司及其角色，都一直處於進化狀態。 大數據或沒有大數據，使用這種方法的想法要么必須非常仔細地計劃，要么完全拒絕，以免人們對亞馬遜此類算法引入的性別歧視等問題感到驚訝。
將新前景與 10 位當前最佳表現者進行比較
有爭議的是，這種將新潛在客戶的簡歷與 10 名當前最佳表現者進行機器匹配的方法似乎是一種可靠的方法，也是尋找自動化解決方案方向的一個好主意。 但是，在執行它時會出現一些嚴重的缺陷。
大多數情況下，雖然公司擁有這 10 名表現最好的人的簡歷，可能比他們大 2、4、5 年或更長時間，而這 10 人目前正在做的事情很少作為文件提供。 在這種情況下，該方法具有與上述“基於歷史趨勢的預測”一樣嚴重的缺陷。
每個人都是獨一無二的，並且由她的環境定義，即使使用相同的工具和人工製品（海洋游泳者與泳池游泳者是不同的人），也有能力計劃、執行和交付結果。 因此，懷疑這種方法的另一個原因是，雖然它在技能和工具方面可能工作得相當好，但它忽略了對 10 個最佳表現者的上下文同化，然後與新的潛在客戶進行比較。
內部團隊方法
可能有一位科技創業企業家使用 ML 和 AI 構建了產品並擁有成功的市場產品。 當招聘團隊和報告經理（產品、銷售、工程、客戶服務團隊）厭倦了進行昂貴且累人的篩選面試時，他們會感到有動力為他們的招聘團隊構建和提供自動化解決方案。
鑑於招聘職能中非技術人員的性質以及與招聘團隊相關的經過驗證的 ML 和 AI 技術能力，讓該計劃獲得批准和預算並不是很困難。
人們可以記住一句格言：“手拿錘子的人，總是在找釘子”。 然而，由於對問題沒有深入了解，這些舉措最終總是採用上述三種方法之一。
因此，當您評估招聘技術時，請確保就他們使用的解決方案提出明確的問題。