人工智慧在招募中—逐步開發招募材料 | 商業人工智慧#111

已發表: 2024-05-07

歐洲議會於 2024 年 3 月 13 日通過了《歐盟人工智慧法案》。

招募中的人工智慧——目錄

AI如何加速招募材料的開發？
歐盟人工智慧法案。人工智慧如何在招募中合法運用？
在招募方面，人工智慧是否比人性化更好？
用人工智慧製作履歷
概括

根據歐盟人工智慧法案，在招聘過程中使用人工智慧的系統已被歸類為高風險。從篩選履歷到協助招募流程，幫助招募人員的人工智慧將在三年內滿足嚴格的要求。高品質的培訓數據、流程透明度、詳細的文件和人工監督將為招聘人員提供強大的工具來優化新員工搜尋的每個階段——從創建招聘廣告到選擇候選人。

那麼，如何依照歐洲議會的建議，有效利用人工智慧，同時保持必要的人為因素呢？在本文中，我們將了解如何使用人工智慧創建有吸引力的招聘材料，遵守即將出台的法規，並避免過度自動化的陷阱以吸引最優秀的人才。請繼續閱讀。

AI如何加速招募材料的開發？

利用人工智慧的幫助來開發招募材料是個好主意。從撰寫廣告和職位描述，到提供回饋並與候選人溝通，再到為新員工編寫包含資訊的手冊。

人工智慧可以大大加快創建有效廣告和職位描述的過程。值得從 ChatGPT 或 Google Gemini 開始，輕鬆準備文字廣告，根據要求的項目符號清單吸引合適的人。

也值得使用專門的工具，例如 Textio (https://textio.com/) 或 Talvista (https://www.talvista.com/)。他們分析內容的包容性語言，建議最佳關鍵字，並幫助調整適合目標受眾的溝通語氣。

以下是使用人工智慧開發招募材料的主要好處：

節省時間－人工智慧自動執行繁瑣的任務，例如分析內容和建議更改，將流程從幾小時縮短到幾分鐘，
創造引人入勝、無偏見的內容——人工智慧可以檢測有偏見的語言並提出替代方案，從而實現更大的包容性和與候選人更好的溝通。例如，Talvista 的人工智慧工具可以檢測職位描述中阻礙女性申請的語言，並建議中性的同等職位，從而使女性申請量增加25% (https://www.talvista.com/job-descriptions-optimized /)。

例如，在為 Java 程式設計師創建職位描述時，人工智慧可能會建議將短語“所需經驗”替換為“所需技能”，以擴大候選人庫。

此外，透過在回饋中使用包容性語言，可以進一步調整人工智慧演算法以產生更多相關內容。透過這種方式，招募中的人工智慧可以節省時間，同時製作引人入勝、無偏見的廣告，吸引多元化的人才。

資料來源：Haiper.ai，提示：Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

歐盟人工智慧法案。人工智慧招募如何合法運用在招募中？

歐洲議會於 2024 年 3 月 13 日通過了《歐盟人工智慧法案》。

《人工智慧法》將人工智慧招募系統歸類為高風險系統，該系統所做的決策對人們的生活產生重大影響。例如，人工智慧可用於預選履歷或在視訊面試中對候選人進行評分。它們將需要嚴格的合規評估，從風險評估到提供人工監督，並在歐盟資料庫中註冊。

對於人工智慧的使用，向候選人保持透明並允許他們質疑這項決定至關重要。例如，當使用人工智慧預選履歷時，確保定期測試演算法的辨別能力非常重要。招募中的人工智慧必須負責任地使用，尊重候選人的權利和道德要求。只有這樣，科技才能服務雇主和求職者雙方的利益。

遵守即將出台的法規並確保人工智慧的道德使用對於招募人員來說至關重要。他們需要平衡人工智慧的好處與法律要求，確保透明度、控制力以及候選人挑戰決策的能力。

資料來源：DALL·E 3，提示：Marta M. Kania (https://www.linkedin.com/in/martamatyldakania/)

在招募方面，人工智慧是否比人性化更好？

雖然人工智慧帶來了許多好處，但在某些領域，科技無法取代人類。過度依賴自動化可能會導致忽視獨特的人才和缺乏個人化的方法。在以下情況下，依賴人為因素是有意義的，尤其是在以下情況下：

與候選人建立關係—雖然人工智慧可以幫助溝通，但招募人員需要在個人層面上與候選人建立聯繫，以確保積極的候選人體驗和企業形象。例如，由一個傾聽、提出相關問題並表現出興趣的人進行的面試可以與候選人建立信任和參與，
評估文化契合度－人工智慧演算法可以分析技能，但招募人員最能評估候選人是否適合公司文化。經驗豐富的招募人員熟悉公司的價值觀，可以在面試中感受到候選人是否認同公司的使命並能與團隊良好合作，
擁抱整體實踐——人工智慧專注於可衡量的因素，例如技能或履歷與工作要求的匹配程度，但它可能會忽略獨特的潛力。例如，招募經理可能會看到候選人在履歷中包含志工經驗，並發現透過組織活動和社區參與，他們已經培養了與專案經理職位相關的領導技能，而這並不能從他們的工作經驗中直接看出。

招聘人員不應盲目依賴人工智慧推薦。他們必須將它們視為支持並始終使用自己的判斷。這有助於了解演算法可能忽略的細微差別。歸根究底，招募是一個人機協作的過程，同理心、建立融洽關係和整體觀發揮著不可替代的作用。

用人工智慧製作履歷

人工智慧也在改變工作申請流程。首先也是最重要的是，它使製作履歷變得更加容易，為候選人提供即時回饋並增加他們的成功機會。

Resume.io (https://resume.io/) 和 Rezi (https://www.rezi.ai/) 等工具可分析履歷表並提出最佳化內容的方法。例如，Rezi 提示行銷職位的候選人強調符合雇主要求的經驗和社群媒體活動。這意味著可以輕鬆自訂履歷以適應特定公司的概況和期望，從而提高面試的可能性。

另一方面，VMock（https://www.vmock.com/）評估履歷的結構和外觀，提供改進建議。這有助於候選人創建與眾不同的專業文件。例如，VMock 建議法學院畢業生使用簡潔的佈局和柔和的顏色來突出他們的資格。以這種方式準備的簡歷引人注目，並樹立稱職的專業人士的形象。

當使用人工智慧共同創建的履歷申請工作時，請確保它真實反映您的技能和個性。同時，招募人員必須記住，評估履歷的人工智慧演算法可能會延續過去就業模式的刻板印象。因此，有必要定期審查和微調人工智慧模型，以確保所有候選人得到公平評估。候選人和招募人員都應該不斷學習並適應人工智慧在這一領域不斷發展的能力。這將有助於充分發揮該技術的潛力，同時對其局限性保持警惕。