員工生命週期。 就業的5個重要階段
已發表: 2022-09-29員工生命週期經常與產品生命週期和營銷活動相關聯。 人事管理以員工生命週期為基礎。 這是一個代表公司員工從招聘到離職的整個旅程的模型。 員工生命週期的長短與人事管理的風格和方法、組織文化、工作氛圍密切相關。 高效的員工政策依賴於必須有意識地規劃的員工生命週期。 該計劃能夠對員工保留進行合理管理，並將與招聘過程相關的潛在損失降至最低。
員工生命週期——目錄：
- 員工生命週期
- 招聘
- 招聘和入職
- 專業發展
- 保留員工
- 離開
- 概括
員工生命週期
員工生命週期的起點是公司僱傭的個人。 此人有義務根據僱傭合同為該組織工作。 雇主完成任務並獲得工資。 員工生命週期是一個特定的模型，由公司的後續僱傭和運作階段組成。
從員工管理戰略的角度來看，對員工生命週期的分析具有戰略意義。 對就業階段的了解使管理團隊能夠在危機情況下做出快速反應。 此外，該週期有助於對員工的有效性和敬業度進行分析。
員工生命週期的階段決定了激勵解決方案。 在商業實踐中，週期的各個階段以多種方式定義。 最受歡迎的是將周期分為五個階段，包括：招聘、就業、適應、專業發展、保留和離職。 這些階段有時被稱為不同的，但單純的概念始終保持不變。
招聘
為了吸引有價值的員工，組織應該為自己出名。 員工應該相信公司是一個好的雇主。 這個問題的關鍵方面與組織文化、專業發展和激勵系統有關。 從員工的角度來看，招聘階段包括搜索有關可用工作場所的信息和申請感興趣的職位。
關於公司最重要的信息來源是互聯網，擁有自己的公司網站、在線廣告、招聘門戶網站上的招聘廣告、朋友推薦以及社交媒體上的評論。 在此階段，員工決定加入選定的公司，而雇主則選擇下一招聘階段的候選人。 當候選人接受工作機會時，招聘階段就完成了。
招聘和入職
員工生命週期的第二個階段是入職和入職階段。 協議已簽署，員工必須熟悉他的職責。 新入職員工有奉獻精神，樂於學習，樂於迎接挑戰。 在這個階段，員工決定是留在公司還是離開——入職流程在這一點上非常重要——公司有機會將員工留在組織內是成功的。
員工的適應應該在職業和社會兩個維度上實現。 不能忘記，人際關係和組織文化具有重要意義，往往是影響是否繼續聘用決策的決定性因素。 此外，員工應該熟悉組織的目標、使命、願景和價值觀，以便能夠與公司及其目標相關聯。
專業發展
新就業人員的適應過程通常需要三到六個月。 在這段時間之後，員工已經知道他的職責，了解任務，並了解組織的結構和文化。 在接下來的幾個月之後，會有一段時間進行專業發展。 這是雇主的期望與員工的能力發生衝突的時刻。 檢查是否需要實施任何類型的培訓是有益的。 在這個階段，應該制定職業道路。
職業發展的基本功能是獲得新知識。 專業發展是主要的激勵工具之一，因此應該關注並包含在每個員工的個人戰略中。 對員工專業發展的投資通常有助於公司並增加其在勞動力市場中的作用。 被關愛的員工不應該考慮換工作和參加比賽。
保留員工
留住員工是員工生命週期中最長、最困難的階段之一。 經過幾年的工作，效率和參與度通常會降低。 員工對自己在公司的職位深信不疑，並成為所在領域的專家。 在這個階段，激勵員工並鼓勵他們接受新的挑戰至關重要。
值得提供足夠的經濟激勵以及正確的工作條件、決定的自由以及學習和得出結論的能力。 影響留任決定的最重要因素是就業的安全性和基於相互尊重、夥伴關係和合作的組織文化。
離開
員工生命週期的最後階段是離開組織。 必須記住，離職與招聘和入職同等重要。 與員工聚會通常是雙方的關鍵時刻，並對公司構成威脅，例如造成能力差距、組織混亂、效率下降。
從員工的角度來看，最大的壓力是失去穩定和生活狀況可能惡化的事實。 因此，離職過程非常重要。 流程越有組織有序，職責傳遞就越高效。
組織良好的離職可降低危機風險。 在員工離職的極端情況下，有必要簡化流程以避免組織癱瘓。 值得記住的是，離開公司的才華橫溢的員工應該有可能回到組織。
概括
人力資源部經理在員工生命週期管理中起著關鍵作用。 在周期的第一階段，管理者應該控制人員的有效性和積極性。 下一個階段的保留是最苛刻的，需要充分和精確的操作。 這個階段不能忽視，因為關鍵人才流失的風險很大。
特別重要的是旨在增加動力以及限制停滯和常規的活動。 可以將員工提升到不同的角色，並且可以更改其職責範圍。 精心設計的員工生命週期有助於建立持久的人際關係，提升雇主的正面形象，對員工的發展產生積極影響。
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作者：妮可·曼金
具有出色能力的人力資源經理，能夠營造積極的氛圍，為員工創造有價值的環境。 她喜歡看到有才華的人的潛力，並動員他們發展。