從開始到成功：為您的企業聘請搖滾明星領導者

當我的事業開始起飛時，我感到非常興奮。

就像 1000 伏特電壓流過我的身體。

我感覺我終於可以經營一家企業了。

但隨著業務的成長，挑戰也隨之而來…

任務堆積如山，責任的重擔開始讓我疲憊不堪。

意識到我無法獨自完成這件事，我尋找經驗豐富的團隊成員來分擔工作。

尋找合適的高階主管成為我的使命。

完全透明：並不是每個我僱用的人都是一流的人才，我有一些恐怖故事，我將在以後的帖子中保存。

但我確實透過這個過程學到了高階主管招募的藝術。

這些人會先支持你。

他們將承擔你做出每一個決定的負擔。

因為希望他們在他們的專業領域比你更聰明。
因此，當我們探索高階主管招募的藝術時，請繫好安全帶，分享行之有效的方法來找到最適合您企業未來的人選。

表中的內容：

1. 引入新領導者的正確時機
2. 您應該考慮的組織結構
3. 你首先應該扮演的角色
4. 您可以找到合適人選的地方
5. 您應該了解的招募流程
6. 結論

引入新領導者的正確時機

讓我們深入探討什麼時候是引入新面孔來領導您的業務的黃金時間！

• 突增期間

想像一下，您的業務正在蓬勃發展，需求激增，新的機會不斷湧現。 現在是考慮引入一些新領導人來幫助駕馭這艘船的最佳時機。

• 當重大變化發生時

變革正在醞釀中，您的企業正在為大事做準備，例如推出新產品或冒險進入未知領域。 現在是時候引進那些曾經在那裡、做過這件事並且可以引導你完成過渡的高階主管了。

• 當你感到不知所措時

您是否曾經發現自己被堆積如山的任務和決策所淹沒？ 它發生在我們最好的人身上。 這是你引入增援的暗示，尤其是在技術方面。
想像一下，您正在經營一家服務公司，並努力跟上不斷發展的技術格局。 引進一位對新興技術有深入了解並具有實施創新解決方案技巧的高階主管可能正是您的企業保持領先地位所需要的。

• 在開始重要專案之前

即將有一個大項目，例如推出新產品線或擴展到新市場？ 現在是時候加強你的領導團隊了。 在這些領域擁有豐富經驗的高階主管可以成為您成功的秘密武器。
例如，如果您正準備將業務推向全球，那麼聘請具有國際才能的高階主管可能會改變您所需的遊戲規則。

• 思考未來時

提前規劃是關鍵，尤其是當涉及到您企業的未來時。 儘早聘用高階主管可確保您為未來的任何曲折做好準備。

您應該考慮的組織結構

讓我們來談談如何建立您的團隊以取得成功！ 以下是您應該考慮的三個關鍵組織結構。

• 分層組織結構與扁平化組織結構

在階級結構中，它就像一個金字塔——頂部是大老闆，中間是經理，底部是員工。 非常適合大公司或政府機構。
但在扁平化結構中，它更像是一個團隊，層級較少，每個人都分享想法。 非常適合創造力和協作最重要的行業，例如輔導或諮詢。

• 專門角色的矩陣結構

現在，假設您正在進行一個大型項目，需要來自不同領域（例如財務、行銷和營運）的專業知識。 這就是矩陣結構派上用場的地方。 這就像擁有多個老闆，但方式很好！
團隊成員向專案經理和職能經理匯報，從而實現無縫協作。 非常適合處理複雜專案和專業角色的顧問公司或服務公司。

• 為動態環境創建敏捷團隊

在當今快節奏的世界中，適應能力是關鍵。 這就是敏捷團隊的閃光點！ 將他們想像成小隊，以短時間爆發的方式處理項目，稱為「衝刺」。 它們靈活且快速轉變，非常適合科技新創公司等行業。
假設您要開設線上課程，請組建一支敏捷團隊，其中包括來自行銷、內容創建和客戶支援的成員，以實現快速、高效的結果。

你首先應該扮演的角色

讓我們言歸正傳，弄清楚您應該首先擔任哪個角色，以使您的團隊更上一層樓！ 以下是您可以如何做到這一點。

• 確定您最大的需求

想想是什麼讓你徹夜難眠。 是策略規劃、市場拓展還是團隊領導？
例如，如果您是科技新創公司的創辦人，沒有太多行銷知識，那麼您可能需要一位具有行銷專業知識的主管。

遊戲名稱：尋找與你互補的人

• 看看你的目標

您對未來一年左右的業務有何看法？ 您想擴展您的服務、增加收入或簡化您的營運嗎？ 讓您的目標引導您確定首先要擔任的角色的優先順序。
如果您的目標是拓展新市場，那麼聘請銷售或行銷主管可能是更快實現目標的途徑。

• 評估您團隊的技能

評估您團隊中已有的人才。 您在專業知識或領域是否存在需要更多支援的差距？
例如，如果您經營服務公司並在專案管理方面遇到困難，您可能需要聘請具有強大組織能力的人員來保持事情順利進行。

• 考慮您的行業

每個行業都有其獨特的挑戰和機會。 看看您所在行業正在發生的事情，並思考它可能如何影響您的業務。
如果您是競爭激烈的市場中的 SEO 專家，您可能需要有人幫助您進行行銷和品牌推廣，以便在人群中脫穎而出。

• 評估自己的優勢和劣勢

誠實地面對自己，了解自己擅長的領域以及需要幫助的領域。 也許您是提出新想法的高手，但在經營企業的具體細節上卻遇到了困難。 在這種情況下，僱用具有強大分析能力的人可以補充您的優勢並彌補您的劣勢。

您可以找到合適人選的地方

好吧，讓我們捲起袖子，深入研究如何找到合適的人選來填補團隊中的關鍵角色。 這裡有一些一流的選擇。

• 現有團隊成員的晉升

看看你自己的後院就知道了！ 您目前的團隊成員已經了解您的業務和文化的來龍去脈，因此從內部晉升可能是一個不錯的選擇。

如果你剛開始，這對你來說不是一個好的選擇，向外看。

• 個人網絡

您的人脈關係可能是尋找頂尖人才的金礦。 聯絡朋友、同事、導師和顧問，讓他們知道您正在尋找經驗豐富的主管。 他們可能會想到合適的人選，或能夠將您介紹給最適合您的人。

它甚至可能是您的客戶。 我僱用了一些曾經是有價值客戶並決定成為執行團隊一員的人。

• 獵人頭公司

當您需要廣撒網並尋找最優秀的人才時，獵人頭公司是您的首選。 這些專家專門尋找頂尖人才，並擁有龐大的經驗豐富的候選人網絡。
以下是獵人頭公司名單。

• 領英

這個專業的網路平台是人才的寶庫，擁有來自各行業的數百萬專業人士。
要在 LinkedIn 上找到合適的高階主管候選人，請先根據行業、職位和經驗完善搜尋標準。 然後，透過個人化訊息與潛在候選人聯繫，強調機會以及為什麼他們非常適合。 利用 LinkedIn 的訊息功能進行對話並建立關係。

您應該了解的招募流程

1. 創建職位分析和職位描述

首先，您必須制定工作分析和描述，以明確期望，吸引合適的候選人。 它還可以幫助您明確您需要誰。 我在創建工作分析和描述時總結要做什麼以及如何做

• 從研究開始
  在起草工作分析和描述之前，透過諮詢相關利害關係人（例如部門負責人）來收集有關該角色的資訊。 了解角色的目的、職責以及它如何融入整體組織結構。
• 確定主要職責
  將任務分解為具體的、可操作的項目，以便為潛在候選人提供清晰的資訊。 專注於對角色成功至關重要的基本職能。

• 定義資格和技能
  區分“必備”和“最好有”，以優先考慮基本標準。 包括與角色相關的技術技能和軟技能。
• 指定教育要求
  這可能包括與行業或特定工作職能相關的學位、文憑、執照或專業認證。
• 考慮經驗水平
  確定該職位所需的經驗級別，是初級、中級或高級。 清楚傳達預期的經驗年限以及所需的任何特定行業經驗。
• 包括報告結構
  概述該角色的報告結構，包括該職位向誰報告以及該角色可能擁有的任何直接下屬。 明確組織內的溝通管道和責任。
• 凸顯公司文化與價值觀
  深入了解公司文化、價值觀和工作環境，以吸引符合組織精神的候選人。 描述公司的使命、願景和核心價值觀，以吸引具有相似信念的候選人。
• 使用清晰簡潔的語言
  使用清晰、簡潔、易於理解的語言撰寫職位說明。 避免使用候選人可能不熟悉的行話或行業特定術語。 使用要點和短段落來提高可讀性。
• 審查和修改
  在最終確定工作分析和描述之前，請仔細查看工作分析和描述。 尋求相關利害關係人的回饋，以確保準確性和完整性。 根據需要進行修改以反映角色的任何變更或更新。

2. 螢幕應用

一旦職缺發布，申請就會開始湧入。 您需要尋找符合初始標準的候選人。 我總結了一些篩選應用程式的技巧。

• 建立明確的篩選標準
  在審查申請之前，請根據職位描述中概述的職位要求、資格和技能製定明確的標準。 這將幫助您專注於相關因素並快速找到合適的候選人。
• 使用申請人追蹤系統(ATS)
  考慮使用 ATS 來管理和簡化申請篩選流程。 ATS 可以根據預先定義的標準自動執行履歷解析、關鍵字配對和初步篩選等任務，從而節省時間和精力。
• 關注關鍵資格
  尋找符合該職位基本標準的候選人，例如特定的技術技能、認證或多年的經驗。
• 評估相關經驗
  尋找在類似職位或行業中取得成功的候選人。
• 檢視文化契合度
  在他們的履歷、求職信以及隨申請提交的任何其他資料中尋找文化契合度的跡象。
• 考慮額外的材料
  查看候選人提交的任何其他資料，例如作品集、工作樣本或參考資料。 這些材料可以進一步了解候選人的技能、成就和職位適合性。
• 利用評估
  考慮進行簡短的評估，例如 MBTI 等性格測試，以初步了解候選人的性格特徵、偏好和工作風格。 這可以幫助您識別可能適合該職位和組織文化的候選人。

3. 面試

合格的候選人將被邀請參加面試，看看他們是否具備擔任該職位所需的條件。 根據職位和您的偏好，面試可以採取多種形式，從一對一聊天到小組討論，甚至角色扮演練習。 以下是一些專門面試高階主管的建議問題。

• 領導力和管理風格

• • • 您如何授權和激勵您的團隊成員充分發揮潛力？
    • 您能否舉例說明您如何成功領導團隊應對充滿挑戰的情況或改變？

• 策略願景和規劃

• • • 您如何及時了解產業趨勢和市場發展，為策略決策提供資訊？
    • 您能談談您制定並實施成功的長期策略計畫的經驗嗎？

• 團隊建立與人才發展

• • • 您使用什麼策略來培養協作、創新和持續學習的文化？
    • 可以分享一下您如何建立高績效團隊和培養未來領導者的例子嗎？

• 決策和解決問題

• • • 在高壓情況下或面臨歧義時，您如何做出決策？
    • 您能否討論一下您在之前的職位中遇到的複雜問題或挑戰以及您是如何解決的？

• 溝通和利害關係人參與

• • • 您如何向組織內外的利害關係人有效地傳達您的願景、目標和期望？
    • 您能否分享一些例子，說明您如何與主要利害關係人（包括董事會成員、投資者、客戶和員工）建立牢固的關係？

• 業績記錄和成就

• • 您在先前的管理職中最重要的成就或貢獻是什麼？
  • 您如何衡量目前或以前職位的成功，以及您使用哪些指標來追蹤進度？

4. 選擇正確的

所有訪談結束後，是時候選出獲勝者了！ 招募團隊將根據每位候選人的技能、經驗、文化契合度以及在組織內的成長潛力對他們進行評估。 這有點像組建你的夢想團隊，所以明智地選擇！

5. 背景調查與背景調查：

在你開香檳並發出工作邀請之前，還有最後一步——背景調查。 您需要確保您的最佳候選人是真正的候選人。

• 背景調查

• • 直接聯繫
    候選人提供聯絡人信息，其中可能包括前主管或專業聯絡人。 您可以詢問有關候選人的工作表現、職業道德和性格的問題。
  • 書面參考文獻
    候選人提供書面推薦信，通常採用前雇主或專業聯絡人的信件或電子郵件的形式。
  • 背景調查服務
    一些公司提供推薦人檢查服務，他們代表雇主聯繫推薦人以核實資訊並提供回饋。

• 背景調查

• • 就業驗證
  • 教育背景驗證
  • 犯罪背景調查
  • 專業執照驗證
  • 第三方背景調查服務
• 線上研究和社交媒體篩選
  它可以深入了解候選人的專業、聲譽以及與公司價值觀的一致性。 但雇主在使用這種方法時必須注意隱私和歧視法。

6. 發送報價

一旦一切都檢查完畢，就該敲定交易了！ 該組織向選定的候選人提供正式的工作機會，其中包含所有有趣的細節，例如薪資、福利、開始日期以及任何其他就業條款和條件。 這就像獲得了進入巧克力工廠的金票——令人興奮的事情！

結論

恭喜您完成了透過聘用高階主管來增強您的團隊的旅程！ 我幾乎涵蓋了從何時應該找到高階主管到如何找到合適的高階主管的所有內容。 您獲得了寶貴的見解。 現在，使用我們的人才招募工具進一步簡化您的招募流程。
它旨在評估候選人的個性、工作習慣等，確保您建立一支不僅技術精湛而且符合您公司文化的團隊。 有了這個工具，您就可以做出明智的招募決策，並將您的業務推向新的高度。 讓我們開始吧！