如何聘請搖滾明星 - 並避免 Prima Donnas！
已發表: 2017-10-15隨著初創公司的發展，創始人需要增加人員才能實施他們的商業計劃。 但是，員工的動機和創始人的動機是很不一樣的，創業公司很難招到優秀的員工！
加入一家初創公司是一個冒險的選擇，而優秀的員工有很多選擇，這意味著一家初創公司很難吸引到合適的人。 最初，您將利用您的個人網絡，但您很快需要進一步擴大網絡以找到合適的人。
創始人嘗試使用標準招聘平台來尋找員工，但這些平台旨在迎合大公司的需求。 使用他們的個人網絡可能對最初的幾名員工很有效，但隨著他們的成長，很難繼續找到優秀的人。
使用實習生是一種有用的權宜之計，但你不能只使用實習生來經營企業！ 優秀的實習生更喜歡在大公司工作，在那裡他們可以確保長期穩定並擁有明確的職業道路。 僱用實習生也將幫助您變得更有條理，因為您必須培訓他們。 這意味著您將需要設置 SOP，這些系統和流程將幫助您隨著您的成長而擴大規模。
是的，可以使用自由職業者； 您可以外包不重要的工作，但這只能帶您到此為止！ 遠程管理自由職業者很困難； 他們會花費你的時間和金錢，尤其是如果他們做得不好的話； 或者如果您需要他們更改交付的產品。
一個問題是創始人對員工的期望很高。 他們希望自己會像他們一樣有動力和熱情，但這不會發生——如果他們那麼熱情，他們會自己開始——他們為什麼要加入別人的創業公司？
一些員工在申請初創公司工作時的期望通常沒有明確定義。 有些人只想短期工作，作為他們繼續在大公司找工作時的權宜之計； 而其他人只是想在簡歷中添加他們為初創公司工作的事實，因為他們認為這看起來很酷！
在初創公司工作得很好的人必須有不同的聯繫方式。 他們需要願意自己動手； 並樂於學習新技能，這些技能不屬於他們最初的描述，隨著初創公司的成長。 他們需要能夠獨立工作，並且應該願意一直加班，而不期望為此獲得額外的報酬！
創始人需要記住，優秀的員工價值不菲，他們可以成就或破壞創業公司。 事實是，優秀的員工有多種選擇——你必須能夠向他們提供他們無法拒絕的提議。 好人不只是為了錢而工作——這實際上是你的王牌！ 作為一家初創公司，您可以為他們提供自主權和靈活性，以便他們在為您工作的同時成長。
在招聘時花點時間非常重要。 您可能迫切需要溫暖的身體來確保完成工作，但與錯誤的人相處可能會被證明是一個非常昂貴的錯誤！ 解僱某人是非常困難的，而且常常讓創始人們徹夜難眠。
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找到合適的申請人是一項巨大的挑戰，您可能必須從各種來源篩選數百份申請，然後才能選擇合適的候選人。 您可能會感到疲倦，並最終走捷徑，但這會在以後再次困擾您。
在招聘過程中添加一個實際測試來評估他們的技能。 問他們棘手的問題，看看他們在壓力下的反應。 試著找出他們加入你的動機？ 僅僅是工資嗎？ 還是他們對解決您要解決的問題感到興奮？ 他們能否應對創業公司特有的日常混亂？ 還是他們需要密切監督？ 他們是自我啟動者嗎？ 或者他們會將其視為一項需要朝九晚五的工作？ 這將幫助您確定願意超越紙上職位描述要求的候選人。
招聘好只是第一步。 然後，您需要確保您正確地加入新員工，以便他們安頓下來。 頭幾天很關鍵，給他們指派一個夥伴很有幫助，這樣他們在工作時就會有賓至如歸的感覺。 定期反饋也很重要，因為事情變化如此之快，您需要確保每個人都在同一個頁面上。
招聘和培養人才並不容易，但他們是你最寶貴的資產，你需要自己做這件事——你不能外包。 你的部分工作描述是幫助他們成長，你需要能夠激勵他們。 你必須通過成為他們的榜樣從前面帶頭——他們會仔細觀察你，並且會做你所做的——而不是你所說的！
當事情進展不順利時，很難管理士氣，但最好是公開透明的。 如果事情進展不順利，不要試圖隱瞞真相。 員工可以感受到你的絕望，雖然他們可能會原諒你的失敗，但他們不會原諒你對他們撒謊！
如果你得到了資助，那麼員工就會要求加薪——畢竟，他們也想分一杯羹。 他們可能不明白你需要籌集的所有資金來確保初創公司不會倒閉，並且會怨恨他們在加入時被困在同樣微薄的工資中。
此外，隨著您的成長，有些人會反感創始人獲得了所有的宣傳和金錢，而他們卻只獲得薪水以及 ESOP，這在紙面上看起來不錯！
如今，許多資金雄厚的印度初創公司已經變得臃腫，他們的人均生產力指標很差，因為他們無法吸引合適的人才。 大多數員工沒有忠誠度，如果他們得到更高的報酬，他們很樂意轉向競爭對手。 許多人也會偷偷做兼職和兼職，以增加收入。
一些創始人會聘請在大公司工作過的經驗豐富的高管來領導他們的銷售和營銷工作，因為他們相信他們的經驗會很有價值。 可悲的是，這在生活中往往效果不佳。 他們習慣於高薪； 下達命令，並讓支持人員為他們完成工作——他們不再想自己做這件事，這意味著他們往往最終會成為代價高昂的不合時宜的人，在他們造成太大傷害之前需要放手。
人力資本是當今公司的核心力量，而這正是具有社會影響力的初創公司的優勢所在。 他們可以吸引具有正確 DNA 的忠誠員工，因為他們受到創業公司使命的啟發。
這篇文章的靈感來自 SyncSpire 的聯合創始人 Vidhi Gupta 向我提出的一個問題，他幫助我完善了它
我詢問了我的一位企業家，Multibhashi 創始人 Anuradha Agarwal 的意見，她親切地補充說，我主要關注兩大類候選人：
我主要關注兩大類候選人：
- 有意避免在大公司工作的應屆生，因為他們不想成為車輪上的一個齒輪，並且特別尋找可以為之工作的初創公司，因為他們想在以後的生活中成為企業家
- 在小型甚至失敗的初創公司中具有先前經驗的候選人； 不是大型初創公司，因為這些巨頭都是以自己的方式經營的公司
- 招聘過程簡短而直接； 沒有多輪面試； 一項重要任務，然後是一次面試。 無論是正面還是負面的結果都可以迅速清楚地傳達。 作為一家初創公司，我們必須迅速做出決定，重視我們自己和候選人的時間
- 面試的最大目的是確定這個人是否真的是初創公司的材料，或者只是一個對“初創公司”這個詞著迷但缺乏所需的動力、主動性、毅力和努力工作的人。
- 一旦被聘用，整個團隊就會對候選人的動機或消極情緒負責，但最重要的是，作為領導者，創始人需要“言出必行”； 非常迅速地提供反饋和跟進，在團隊身邊參加深夜的最後期限追逐，並至少每兩週與每個團隊成員進行一對一的交流。
- 良好的招聘和管理成為進一步招聘的絕佳渠道。 就像快樂的客戶一樣，快樂的員工會推薦更多的人加入團隊
[Aniruddha Malpani 博士的這篇文章首次出現在 LinkedIn 上，經許可轉載。]</em