從 4 到 135 名員工：CPC 戰略如何僱傭合適的人來擴大規模
已發表: 2018-10-24任何機構面臨的最大挑戰之一是找到合適的人來管理客戶帳戶並在重要時交付結果。 CPC Strategy（一家在 11 年內從 4 人發展到 135 人的數字營銷機構）解決了這一挑戰，其解決了一個問題，即幫助僱用具有建立關係和文化適應技能的人。
CPC Strategy 的創始團隊開始為在線零售商 eBay 和 PriceGrabber 工作。 零售業以客戶為中心，因此 CPC 非常重視培養合適的員工來管理數據、人員和資金的交叉點。 他們在這方面的成功最終使他們在 2018 年被 Elite SEM 收購。
“我可能有偏見，但招聘數字營銷人才可能有點挑戰，因為您必須找到能夠平衡客戶和團隊溝通方面的人為因素以及推動數字化優化所需的量化因素的團隊成員營銷活動，”CPC Strategy 的聯合創始人兼首席運營官 Nii Ahene 說。
公司的核心價值觀——學習、創造、激勵——是 CPC“人與夥伴關係的基礎”背後的驅動力。 之所以選擇個別員工，是因為他們除了了解特定渠道的細微差別以及它如何融入營銷策略之外，還體現了這些價值觀。
“客戶經理正在與我們的客戶交談，以了解他們的目標和預算，”Nii 解釋說。 “然後，他們將這些客戶目標和預算映射到特定的活動，根據我們認為可以找到最強 ROI 的位置進行分配，然後隨著數據流入進行優化，以便能夠說，‘嘿，讓我們把它調高，’或者“讓我們將更多預算轉移到特定領域。” 我們看到這非常順利。”
當聯合創始人自己招聘時，找到這些人就更容易了。 但是一旦其他人需要接管這些職責，Nii 和他的團隊就需要弄清楚如何傳遞這些知識和洞察力。
結果是一個戰略性的招聘流程，為電子商務招聘提供了重要的洞察力。 本文深入探討 Nii 與我們分享的具體技術。
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用招聘標準標準化人才招聘
早期，CPC Strategy 的創始團隊能夠篩選簡歷並參加所有面試。 隨著公司規模的擴大，必須有更多的人參與到這個過程中——主管、團隊成員等。
起初，Nii 發現很難表達出他們聘用合適人選時的“直覺”。 因此，該團隊著手製定詳細的招聘標準，任何人都可以使用該標準來確定使某人適合快節奏的 CPC 環境的價值觀和品質。
Nii 的一些基本篩選信息包括預期素質，例如平均成績、解決問題的能力和編程經驗。 但這些是基本篩選，而不是招聘決定的最終因素。
根據專業人士在該特定角色中取得成功所需的特定特徵組合，不同角色的標準略有不同。 他使用了一個新職位來解釋這個概念在招聘過程中是如何發揮作用的。
“當我們有了一個全新的職位，也就是我們以前沒有招聘過的職位時，我們會讓利益相關者——那些將直接與個人合作或與他們合作的人——列出前 5-我們在個人身上尋找的 10 個特徵，”他說。
這可能是溝通技巧、對細節的關注或強大的量化背景。
“然後我們將其放入電子表格中，並從 1 到 20 對這些特徵進行排名，”Nii 說。 “我們將所有這些因素匯總在一起，我們知道我們認為的第一大特質是什麼，無論是可指導性、適應性還是其他因素。”
開發問題以解決每個特徵。 大約有 20 個問題在電話篩選或面對面訪談中被問到。 每個候選人的答案由進行面試的每個人在記分卡上評分。
這允許團隊使用問題以定量的方式“映射特徵”。
基本特徵的過程和“共同點”極大地改善了具有正確職位的個人員工和員工團隊的整體網絡的適合度。
“我們能夠在每次招聘中獲得更多的一致性，”他解釋道。
“建立一個系統化的流程來理解和定義一個‘好員工’而不是‘這個人可能不具備在快節奏的機構中茁壯成長所需的特質’，這將帶來更好的保留和客戶服務，”說尼。
招聘時要避免的錯誤
Nii 欣然承認他們“犯了一些招聘錯誤”。 本節探討了他們所解決的一些最常見的錯誤。
1. 招聘經驗勝過原始人才
只看簡歷而不聽別人在面試中說什麼“絕對是個錯誤”。 僅僅因為某人在特定領域工作了 10 年並不意味著他們知道如何有效地執行工作。 他們可能已經養成了與組織不一致的習慣。
如果有基礎設施來培養他們，那麼具有天賦但經驗有限的早期職業專業人員可能是一種資產。 Nii 承認，有些職位需要豐富的經驗。 但是，維持培養原始人才的內部流程對於擴大快速發展的組織同樣重要。
2.不將人力資源職責交給可以建立公司價值觀的專業人士
每家公司都需要能夠僱傭新團隊成員的人，他們將建立在為組織帶來成功的價值觀之上。 但許多公司未能投入必要的時間和資源來為招聘專業人士配備他們需要的資源來進行出色的招聘。
隨著 CPC Strategy 的團隊成員接近 50 人，Nii 意識到，如果他繼續擔任那個策劃公司招聘、聘用和團隊保留策略的“人”，他將太瘦了。
Nii 解釋說：“我們相信 HR 不僅僅是合規性和在工作委員會上發布，因此找到一位不僅了解我們的招聘價值觀和願景，而且可以幫助我們的 HR 專業人員對我們來說非常重要，因為這是第一次。創始人，應對建立管理團隊和大規模入職計劃的組織挑戰。”
當他們尋找新的人力資源專業人士時，他們遵循了他們之前成功使用過多次的標準。 在其中，他們專注於他們希望新員工在 CPC Strategy 的前 90 天內關注的問題。
結果是找到了“一位出色的團隊成員，他幫助我們在不到 3 年的時間裡將員工人數從 50 人擴大到 135 人，”Nii 說。
3. 避免外界幫助
顧問提供所需的市場信息和健全性檢查（“不是每個人都想像你一樣，” Nii 提醒我們，指的是企業家可能會忽視另一種心態的事實）。
在確定關注的特定領域後，無論是職位描述還是福利說明，專家都可以更快地分析信息、應用最佳實踐，並根據貴公司的獨特需求提出建議。
Nii 在解釋最後一點時，強調了 CPC 優先考慮員工的方式。
“我認為擴展任何組織最困難的部分之一就是了解薪酬，尤其是當你是一個新企業家時，”他說。 “與第三方組織進行市場分析和薪酬調查是我們的人力資源總監 Brianne Kennedy 所做的最好的事情之一，它能夠創建一個有數據支持的薪酬結構。”
領導團隊關心他們與其他公司的對比，以便員工無需離開就可以專業成長。
“它幫助我們對建立與市場對應的職業道路感到更加自在，”他說。 “而且工作人員了解他們是如何被競爭的，以及他們必須做什麼才能達到一個新的水平。”
尋找員工的機會
Nii 表示，公平的補償至關重要。 它告訴員工他們受到重視，他們的工作受到重視。 但公司的文化需要走得更遠。
他認為，無論他們畢業後選擇為誰工作，投資於學生並培養他們的技能都是有益的。
提供帶薪實習
Nii 是帶薪實習的有力倡導者。 除了成為未來員工的來源外，實習還有助於公司利用年輕人的創造力。 他們的才能對公司很有價值，因此應該得到報酬。
他還建議您：
- 預先制定條款和協議
- 建立一個評論，為實習生提供反饋和來自實習生的反饋
- 開闢就業途徑
- 與您希望在員工中看到的實習生保持聯繫——不要等他們聯繫。
尋找實習生並培養外展機會，與當地高校建立長期合作關係。
出席課堂和研討會
雖然參加招聘會是一個好主意，但 Nii 表示，在更風度翩翩的環境中與學生會面同樣重要。 他和他的聯合創始人定期在當地學校的課堂上做演講。
“我們與聖地亞哥州立大學和聖地亞哥大學都有非常密切的關係，這使我們能夠接觸到想要進入你的行業的敏銳、聰明的人，”他說。
這種聯繫讓學生有機會考慮 CPC Strategy 提供的職業道路，並為公司在他們的整個職業生涯中與他們建立聯繫。
範圍出校內俱樂部
與相關的校園俱樂部和企業家團體聯繫。 對學生的好處是顯而易見的。 但它也向政府表明，中共戰略對學生真的很感興趣。
“這是關於真正嘗試成為學校結構的一部分，”Nii 解釋說。
在被收購時保持以人為本
CPC 並沒有計劃退出到另一個機構。 被另一家公司收購的決定歸結為企業文化和將CPC的工作提升到一個新水平的機會。
Nii 解釋說，當 Elite SEM 的管理團隊接觸 CPC Strategy 時，Elite SEM 在眾多工作場所調查中被譽為“最佳工作場所”的聲譽是決定推進收購的關鍵因素。
“我們想找到一個和我們一樣關心他人的合作夥伴。 我們還想找到一個目的地，讓我們能夠繼續投資於我們的員工和我們的人才向前發展。”
正因為如此，所有聯合創始人都將在公司發展的同時繼續參與培養他們傑出的員工。
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