隨著公司的發展，如何保住工作
已發表: 2019-09-22CEO 需要製定流程以承認和處理真正的失落感。
對於員工而言，您如何應對變化將影響您的職業發展軌跡，甚至可能影響您的淨資產。
如果你是一家初創公司的早期員工，有一天你會發現你去年 24/7 全天候工作不再是最重要的事情——你不再是最重要的員工，而且流程，會議，文書工作以及經理和老闆都出現了。 最痛苦的是，你會了解到你在公司中的角色必須改變。
作為投資者、董事會成員和首席執行官，我已經看到了這些轉變。 有時它們看起來很痛苦，也很難管理。 在我職業生涯的早期，我以員工的身份生活，並且以最糟糕的方式處理它。
這就是我希望我知道的。
我加入了我的第二家半導體公司 MIPS Computers ，擔任營銷副總裁，並擔任代理銷售副總裁。 在公司成立的第一年，我是一個火球——不斷地創造和追求機會——毫不猶豫地登上飛機，隨時隨地飛翔，以贏得設計勝利。 我與工程部門合作，試圖找到適合產品/市場的產品（大端還是小端？），並將芯片設計到構建工程工作站的公司中——功能強大的個人計算機，同時試圖改進如何找到合適的市場、客戶和銷售流程。 我沒有睡多少覺，但我度過了我一生中的時光。
一年後，好消息傳來。 我們租用的 CEO 被一位永久的 CEO 所取代。 我們的芯片即將完成，我說服了早期的燈塔客戶將其設計到他們的計算機中。 我在幾乎沒有任何資源的情況下完成了令人驚嘆的事情，並讓公司成為每家科技出版物的關注焦點，並參與了我們無權參與的交易。我感覺自己有 10 英尺高。 一切都很棒……直到新任首席執行官打電話給我聊天。
我不太記得細節，但我確實記得聽到他告訴我他對我迄今為止所取得的成就印象深刻，然後當他的下一句話是公司現在需要規模，而我不是這樣做的合適人選……等等！ 什麼？？
一分鐘我無法呼吸。 我覺得我的腸子被打了一拳。 怎麼可能？ 你說我不是對的人？？？ 他不是剛剛列出了我所做的所有偉大工作嗎？ 他承認這是一個很大的進步，但表示這是一連串不連貫的戰術，沒有連貫的戰略。 沒有人知道我在做什麼，當被問到時，我無法解釋我為什麼要這樣做。 “你只是在往牆上扔東西。 這不成比例。” 我無語了。 創業的第一年不應該是這樣的嗎？
為了保住工作，我重新獲得了話語權，並問他我是否可以成為帶領公司更上一層樓的人。 值得稱讚的是（幾年後我才意識到這一點），他同意在他開始搜索時，我可以成為這份工作的候選人。 最重要的是，他給我找了一位教練來幫助我理解把它提升到一個新的水平意味著什麼。 在準備過程中，我記得購買了所有我能找到的管理書籍，並閱讀了當時關於小公司管理如何轉變為大公司管理的少量文獻。
故事就在這裡……
我依稀記得和我的教練一起吃午飯，他是一個漂亮的白髮“老傢伙”，他試圖幫助我學習適應新工作的技能。 問題是我已經關閉了。 就在我們見面的時候，我一直在痴迷地思考我的角色、頭銜和地位的變化。 “我不明白，我做了所有這些工作，一切都很棒。 為什麼要改變什麼？” 但我從來沒有和我的教練分享過我的感受。 為了這一天，我真的很尷尬地承認，我不知道我的教練在多次午餐和幾週內試圖教我什麼。 當我們去吃午飯時，我能想到的只有我自己以及我是如何被搞砸的。 我實際上是零關注。 在我正義的憤怒中，我無法觸及。
我不應該感到驚訝，但一個月後，當首席執行官說，教練的報告說，“我還有很長的路要走”時，我再次感到驚訝。 該公司打算聘請一位營銷副總裁。 我被摧毀了。
我不干了。
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這不是關於改變——而是關於損失
如果十年後你問我腦子裡在想什麼，為什麼我處理得這麼糟糕，我會簡單地說：1）我抗拒改變，2）我所做的一切都是為了我從來沒有認為我們的新 CEO 是對的。 一切都是真的——在一定程度上。
又過了十年，我才意識到，如果我對自己真的誠實，那根本不是為了改變。 哎呀，我們的初創公司每天都在發生新的事情。 我足夠敏捷，可以跟上無數的變化，而且我自己也在改變很多事情。 這實際上是關於我自己不會承認的更私人的事情——這些變化讓我害怕我正在失去什麼；
- 我感到身份和地位的喪失——我被認為不足以繼續擔任我的角色，我的地位以及我的技能和能力的價值已經下降。
- 我感到失去了確定性——我現在正在努力爭取一份我認為在公司永遠屬於我的工作。 至少我認為我的名片是這麼說的。 現在我漂泊不定，不知道未來會怎樣。
- 我感到失去了自主權——直到現在，我都在對需要什麼做出最好的判斷，並且在我想做的時候做我想做的事。 我很好地從不連貫的戰術中即時制定戰略。 現在我們將製定計劃和戰略。
- 我感到失去了社區——我們曾經是一個緊密的小團隊，在巨大的壓力下團結在一起，完成了令人驚嘆的事情。 現在，對這一切一無所知、也很少欣賞的新人進來了。他們對我們缺乏信任和同情。
- 我覺得這個過程缺乏公平性——沒有人警告/告訴我，我正在做的工作需要隨著時間的推移而改變，也沒有人告訴我這些新技能是什麼。
發生了什麼事？
研究人員發現，社交聯繫和大腦內的身體不適之間存在聯繫。 “飢餓和被排斥會激活類似的神經反應，因為社會聯繫是生存所必需的。 儘管工作通常被視為純粹的經濟交易，但大腦首先將工作場所視為一種社會系統。”
回顧過去的幾十年，很明顯新任 CEO 是對的。 儘管這些損失引發了一些原始的事情，但我確實需要學習紀律、模式識別、時間管理、區分瑣碎和重要以及戰術和戰略之間的區別。 我需要學習從一個偉大的個人貢獻者成長為一名經理，然後是一名領導者。 相反，我離開了學習任何它。
我可能在我的職業生涯中增加了五年不需要的時間。
我應該怎麼做？
今天，人們了解到，所有初創公司都在成為更大的公司時經歷了蛻變。 他們從在尋找產品/市場契合度時為生存而苦苦掙扎的組織轉變為建立可重複和可擴展的商業模式，然後成長為盈利。 我們都天生就有一定數量的社會關係。 這種心理聯繫定義了組織發展的界限——變得超過一定規模，你需要一個不同的管理系統。 員工所需的技能在每個階段都不同。
我希望我知道的是，如果您是公司的早期員工，那麼您在第一天所擁有的技能不太可能是公司規模擴大到下一個級別所需的技能。 這句話值得多次閱讀，因為沒有人——不是僱傭你的人、風險投資人或你的同行——會告訴你什麼時候被雇傭，公司可能會超過你。 一些人（比如你的同行甚至創始人）不理解它，而另一些人（風險投資人）意識到讓你知道不符合他們的利益。 痛苦的現實是，產品變了，戰略變了，人變了……為了讓你的公司繼續經營和發展，事情必須改變。
我的 CEO 應該怎麼做？
當我的 CEO 向我解釋公司需要如何改變以實現增長時，他正在解釋事實，而我正在處理根深蒂固的感受。 組織和我的角色的變化代表了我即將失去的東西。 當人們覺得他們將失去一些非常重要的東西時，它會引發情緒反應，因為改變感覺就像一種威脅。 這不是我適得其反的行為的藉口，而是解釋了為什麼我會像以前那樣行事。
初創公司的 CEO 需要從第一天起就考慮這些轉變，並考慮如何解決這些轉變對早期員工造成的真正損失。
失去地位？ 幾乎不可能奪走某人的頭銜，將其交給其他人並仍然保留該員工。 在公司找到適合產品/市場的人和/或數十人之前，認真考慮頭銜是否需要正式（工程副總裁、營銷副總裁、銷售副總裁等）——因為你幾乎可以保證這些人會贏。當你擴大規模時，就沒有這些角色和頭銜。
失去確定性？ 初創公司和風險投資公司歷來遵循“我稍後再處理”的原則，讓早期員工知道隨著公司規模擴大會發生什麼。 普遍的看法是，沒有人願意瘋狂地工作，因為他們知道隨著公司的發展，他們可能不是領導者。 我把這稱為摩西問題——你多年來一直努力讓部落到達應許之地——但你不被允許越過。 公司需要對那些將部落帶到應許之地的人給予正式認可。
失去自主權？ 這是您和您的員工討論職業生涯下一步的時候了。 他們想成為個人貢獻者嗎？ 人員和流程經理？ 特殊項目？ 這些不應該是隨機分配，而是提供可能的選擇和方向的路線圖。
失去社區？ 您最初的員工體現了公司文化。 除非你讓他們捕捉到文化的獨特方面，否則它會被稀釋並在新員工中消失。 宣布他們為文化聯合創始人。 幫助他們了解社區正在發展，他們是大使。 隨著公司的發展，讓他們將其正式化為現在需要的入職流程的一部分。 最重要的是，確保他們被慶祝為使公司發展到現在的團隊。
失去公平？ 僅僅告訴員工“即將發生變化”是不夠的。 當您從搜索擴展到構建再到成長——從數十人到數百人，再到數千人時，需要哪些新技能？ 您現有的員工如何獲得這些新技能？
得到教訓
- VC、創始人和 CEO 現在認識到初創公司的成長經歷了不同的階段：搜索、建立和成長
- 他們認識到員工在每個階段都需要不同的技能
- 並且一些原來的員工不會成長到下一個階段
- 但是，儘管這些變化對 CEO 和董事會來說是合理的，但對於早期員工來說，這些變化感覺像是一種真實而有形的個人損失
- 身份和身份的喪失
- 社區的喪失
- 喪失自主權
- 失去確定性
- 失去公平
- CEO 需要製定流程以承認和處理真正的失落感
- 這些將保持早期員工的積極性 - 並保留
- 並建立一個更強大的公司
- 對於員工而言，您如何應對變化將影響您的職業發展軌跡，並可能影響您的淨資產
【史蒂夫·布蘭克的這篇文章首發於官網，經授權轉載。】