如何擴大數字營銷機構的規模（採訪加拿大增長最快的機構首席執行官 Dev Basu）

已發表: 2018-09-10

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這裡有一個有趣的事實：大多數試圖擴大營銷機構規模的所有者並沒有意識到，典型的機構通常會在某些可預測的拐點“崩潰”——3 個團隊成員、10 個團隊成員、30 個團隊成員，等等上。

加拿大發展最快的數字績效營銷機構 Powered by Search 的首席執行官 Dev Basu 非常了解這一點。

戴夫在每個階段都發展了他的代理機構，並且他指導許多其他代理機構所有者從早期增長到七位數的收入。

如果您的代理機構增長停滯不前，或者您在努力保持一切正常運轉時筋疲力盡，那麼在修補費用和營銷技巧時很容易迷失方向。

但對於 Dev 而言，克服這些自然突破點的解決方案以員工為中心——而不是潛在客戶、營銷策略、推薦策略或大多數代理商所有者心目中的任何其他常見嫌疑人。

正如他在我們的談話中詳述的那樣，只有解決招聘帶來的溝通、薪酬和責任故障排除的機構才能超越這些拐點。

在這篇文章中，Dev 分享了為什麼代理機構會在四種關鍵規模上崩潰——以及克服它們並保持增長的具體戰略和策略（比如良好的招聘實踐、何時聘用經理、如何擺脫陳舊的盈利數據以及如何應對在客戶中尋找）。

獎勵行動清單 PDF ：[sg_popup id=”190″ event=”click”] 獲取我們的 1 頁 PDF 摘要[/sg_popup]，您可以根據 Dev Basu 的建議將營銷機構的團隊成員從 1 人擴展到 100 人.

第 1 階段：從 1 個團隊成員擴展到 3 個團隊成員

大多數代理機構都是從一個創始人或一對聯合創始人開始的。當一個人要處理的客戶太多時，招聘就成為一種必要。但是大多數年輕的代理機構並沒有很多錢聘請優秀的員工（您可能很清楚）。

因此，大多數創始人都會僱傭“真正熱心的人，他們是白板”。你試圖訓練某人復制你的時間，”Dev 解釋說。

不幸的是，這導致一小部分人可以完成特定任務，但他們並沒有面向未來的發展。與此同時，創始人從“製造者”轉變為“交易經理”：在永無止境的待辦事項清單上打勾，跟進尚未完成任務的人，打工完成任務後支付報酬，依此類推。

為了收回他們的時間並重新定位增長，代理商所有者應採取以下三個步驟。

1. 選擇你的專業

許多機構都因過於籠統而受苦。這不僅會影響您在未來吸引更好、更高收入的客戶的能力，還會影響您找到合適的人來建立杰出團隊的能力。

德夫說，大多數機構都是出於必要而從通才開始的。他們從一個單人樂隊開始，在任何能找到他們的地方收集客戶，經常為多個行業的客戶提供服務。

一些機構使用垂直定位來更好地定位他們的客戶獲取工作（例如：“我們只與生活教練合作”）。其他人則選擇橫向定位（例如：“我們建立網站”），專注於他們提供的特定服務。

“總體而言，垂直定位更好，”Dev 解釋說。 “它確實有一些缺點。例如，當您有一個客戶時，這很好。當您有兩個客戶時，您就有利益衝突。當你擁有三個客戶時，他們就會成為你的專長。”

2. 查找並啟用“成果成就者”

好消息是，尋找“原始的、未成形的人才”並不是一個壞策略。真正的問題是為這些團隊成員分配任務而不強調結果。

“你創造未來動力的方式是說，‘我不會成為交易經理。我將成為一名變革型經理。這意味著我會告訴我的工作人員，'這是我需要從你那裡看到的。結果，我真的不在乎你工作多久，也不在乎你在哪里工作。我只關心您是否擁有在 X 日期之前完成工作所需的所有支持工具和時間。

“然後，你檢查並說，'嘿，你需要任何支持來完成這項工作嗎？' 而不是，‘它在哪裡？你完成了嗎？等等。質疑線是交易管理和轉型管理之間的重要細微差別，”他分享道。

這裡的想法是為新員工提供他們成功所需的工具，並洞察您需要完成的目標，而無需進行微觀管理。當他們專注於解決問題以改善他們的成果時，公司中的每個人都會獲勝。

3. 僱傭慢火快

很多時候，機構所有者在員工中保留了一個有毒的人，因為他們“沒有替代人”與技能組合來接替這個角色。德夫承認，他很難學會這一點。留住不符合公司價值觀的人只會拖累整個組織。為了克服這個問題，Dev 概述了一些更好的招聘（和更容易解僱）的技巧。

首先，考慮到你招聘的態度和技能相結合。每當您可以僱用熟練的人時，這對小公司來說都是非常有幫助的。但一個人的技能不應該以糟糕的態度為代價。他認為招聘是一個順序：“先看態度，再考技能。” 最終，你可以幫助某人提高技能，但你不能強迫他們改變態度。

一旦你找到了態度正確、技能不錯的人，從一開始就設定期望。明確招聘只是第一步：概述您在頭三個月內的績效目標，並確保您知道他們的回報。三個月後，檢查一下，看看東西在哪裡。如果他們興旺發達，那就太好了！如果他們不是，他們需要知道這一點，並且您有一些客觀標準來做出決定。

“我有一位導師說，‘不清楚就是不友善’，我真的把這個建議銘記在心，”Dev 補充道。 “如果你不讓你的團隊成員知道他們的立場，那就是他們不清楚，因此對他們不友好。你實際上是在阻止他們成為其他地方的超級巨星。”

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第 2 階段：從 3 個團隊成員擴展到 10 個團隊成員

改進您的招聘做法並確定您的代理機構的定位對於推動事情發展至關重要。但是一旦你接近十個團隊成員，溝通就會再次中斷。

在這種規模的公司中，最大的問題之一是人太多，一個人無法管理。

要超過 10 人，就必須開始招聘經理，調整薪酬結構，並“從背後領導”。這也是許多創始人決定是推動營銷和銷售還是擔任運營主管的關鍵點。（他指出，大多數創始人選擇營銷和銷售）。

無論您選擇哪個角色，都是其他人需要填補的角色。

1.聘請經理並設置團隊負責人

在大多數情況下，您的第一個僱員需要是能夠管理日常代理運營的人。然後，您可以根據需要聘請經理，並在您超過 10 人時構建您的公司。

與此同時，重要的是要明確誰應該在公司裡做什麼。每當角色開始改變時（在這個階段他們會改變），你需要清楚你的團隊有什麼新的期望。 Dev 建議當任何團隊達到 4-5 人時，指派一位經驗豐富的人擔任“團隊領導”。

這樣做，你正在培養他們擔任管理角色，同時建立一個貼近地面的領導者，可以這麼說。

2.調整你的薪酬結構

創造和轉移角色伴隨著薪酬的變化。

Dev 強烈建議將激勵措施與特定目標聯繫起來。與其提供員工期望的通用“聖誕節獎金”，不如將獎金與成就聯繫起來。當員工超過設定的目標時，獎勵他們（並與團隊的其他成員一起慶祝他們的成就）。

“我正在設定季度目標，”他解釋道。 “一旦超過這些季度目標，就應該得到認可。” 此外，他為特定員工量身定制獎勵。

“我相信在領導和激勵員工時採用情境領導力，因為不同的事情對不同的人來說很重要。而是尋求公平，因為不同的事情對不同的人來說很重要，”他補充道。 “有人可能真的很看重金錢。其他人看重自由或休假，或者他們也可能有不同的個人夢想。”

“我的一個朋友 Mary Miller 創建了一個名為“夢想經理”的程序，這是一種揭示員工個人夢想的方式。也許他們想在意大利度過一個夏天。也許他們希望能夠為祖母購買升級版的輪椅。並且知道這一點，您將投入財務資源來幫助他們實現這一目標。他們會有多大的動力進來並在第二天真正為公司扼殺牠？他們會對公司的未來投入多少？” 他問。

第 3 階段：從 10 名團隊成員擴展到 30 名

一旦你嘗試超過十個人，就會出現混亂。新員工不知道該向誰尋求幫助。流程分散。任務丟失。與此同時，領導者把所有的時間都花在了支撐他們最薄弱的環節上（而不是培養優秀的人才）。為了解決這些問題，Dev 有兩個簡單的解決方案。

1. 將一切系統化

不，認真的。將一切系統化。為您的流程文檔製作流程文檔。如果您的公司要保持或改進推動您成長的早期卓越，您的員工必須知道如何有效地完成工作。

從你現在遇到的問題開始。解決它們後，記錄解決方案，以便每個人都知道將來如何處理它。如果有人有一個很棒的過程，讓他們把它寫下來。繼續記錄，以便您建立堅實的知識庫。 Powered by Growth 使用 G Suite 和 Google Cloud Search 來組織所有內容。

“關鍵是讓每個人都明白這是每個人的工作。這不是一個特定的人，因為如果他們需要為整個公司創建系統，那個人會發瘋的，”Dev 解釋說。

2.培養你最好的員工（不是你最差的）

與 Dev 共事的許多領導者會“將他們所有的教練時間都花在公司中表現不佳的人（吵鬧、消極或有毒的人）身上”。你知道這種類型：那些經常將問題歸咎於客戶或任務而不是承擔責任並積極解決問題的人。

與此同時，當他們最優秀的人才離職時，這些領導者也會措手不及。 “安靜、嚴肅的高績效者永遠不會來找你說，‘嘿，我能得到更多的指導和指導嗎？’ 他們只是繼續做他們正在做的事情，然後有一天，他們退出了，”Dev 分享道。 “機構所有者會想‘到底發生了什麼？’”

發生的事情是他們沒有得到足夠的關注，現在他們要離開一份新的工作，他們希望進一步發展他們的技能。 Dev建議優先考慮他們的專業成長，而不是讓他們融入背景。

不知道該把時間花在誰身上？ Dev 通過以下五個特徵確定他們的最佳表現者：

追求卓越
解決方案的偏差
透明度
緊迫感
客戶同理心

這些是他們確定為團隊成員成功指標的特徵。無論您是否使用這些標準，都值得重新關注您最優秀（或最有前途）的員工，以提高保留率並促進公司範圍內的增長。

慶祝 Sheron（由 Search 的辦公室經理提供支持）成為加拿大公民。

第 4 階段：超過 30 名團隊成員

對於 Powered by Search，最終的拐點是 60 名員工。這是發生的事情：

Dev 意識到即使公司在增長，但盈利能力卻沒有。似乎他越來越多的時間都花在了增加客戶和發展公司上，但所有增加的收入都被重新投入到僱用更多員工和提升他所擁有的員工上。同時，與他一起工作的人太多，以至於他無法單獨了解他們。

這是許多創始人面臨的情況：你是追求純粹的規模並想辦法以某種方式榨取更多利潤，還是縮小到特定的數字？對於 Dev 來說，答案是縮減員工數量。

“我工作得更多而不是更少。這不是一個可持續的步伐。如果我想要我的努力取得成果，我需要以不同的方式思考問題。在花了一些時間思考我的想法之後，我們決定在工作之前先構建框架。我們經歷了整個定製過程，打破常規，打造我們公司的下一代，”Dev 解釋說。

這是他的收穫。

1. 確定理想的員工和客戶數量

“就像每天有固定的工作時間一樣，我的公司只能擁有 X 名客戶和 Y 名員工，這讓我在金錢、意義和自由之間取得了適當的平衡，”Dev 解釋說。

因此，例如，您可能決定發展您的公司，直到您擁有 50 個客戶和 50 名員工。但到那時，增長將完全來自擴大您的服務費用（而不是以相同的速度增加更多客戶）。

獲得適合您的數字需要研究和反思。但在這個階段，值得花時間來決定你真正希望你的代理機構成為什麼樣的人。

這就引出了他的第二點：如何通過固定數量的客戶來增加收入。

2. 輪換老客戶

Dev 建議按客戶結構化定價，而不是產品化定價。因為他們與每個客戶建立關係並開發定制的解決方案，所以並非每次參與都會具有與其他參與相同的價值。

即便如此，隨著您的團隊的專業知識和技巧的提高，您的價格應該會隨著時間的推移而增加。但是將老客戶拖入新的定價（幾乎）永遠不會奏效：總是有一個藉口可以解釋為什麼他們在預算中沒有更多的錢來做你所做的事情。 Dev 建議不要讓他們繼續使用，而是在每次獲得新的高薪客戶時輪換支付最低的客戶（假設您已經達到了可以接手的最大客戶數量）。

從上面繼續他的例子，他解釋說，“與長期客戶分道揚鑣是可以的。有時，如果您想成為代理機構，就必須這樣做。這讓你有機會引進一個可能更大或更有利可圖的新客戶，這讓我可以升級員工或給現有員工更多的責任和報酬。”

請記住，當您調整費率時，客戶的期望也會增加。因此，您的部分工作將是管理期望並幫助他們知道會發生什麼；另一部分將實現這些期望。

3.尋找具有這8種心態的客戶

重要的是要澄清 Dev 不建議加入任何願意為您的工作支付更多費用的客戶。確保他們有正確的心態來適合您的代理機構也是值得的。 Dev 優先考慮具有以下八個特徵的客戶：

他們必須是長遠的思考者。
他們必須通過營銷創造商譽。
他們應該始終考慮成長。
他們必須思想開放。
他們必須是行動者。
他們需要成為團隊合作者（以避免扁平的客戶-供應商關係）。
他們需要為勝利而戰，而不僅僅是為了防守。
他們需要有部落互惠（願意做任何事情來幫助彼此成功）。

結果是客戶通過搜索“做更多的事情”，這反過來又幫助他們做更有意義的工作並繼續發展公司。

最後的想法：如何擴大營銷機構

Dev 說，創始人在工作六七年之後意識到他們要么厭倦了他們的團隊，要么厭倦了他們的客戶，這是很常見的。他們取得了一些勝利，他們擁有一支偉大的團隊，他們擁有龐大的辦公室。但他們並不快樂。這就是第 4 階段的反思和重建發揮作用的地方。

實施這些改變就是要讓代理機構發展到讓你作為創始人對你所建立的東西感到滿意的程度（或者至少，很高興繼續建立它）。與此同時，他的建議適用於沿途的每個階段。