衡量和改進離職流程的 4 個基本人力資源指標

傳統上，人力資源部門的員工使用人力資源 KPI 來衡量招聘流程的有效性，例如，每次僱用成本、僱用時間和接受率。 他們還通過跟踪離職率、員工滿意度指數和缺勤率等指標來檢查員工的效率和保留率。 然而，一個經常被忽視的重要過程是離職，它專注於讓員工為離職做好準備。 在這篇博文中，我們將解釋入職流程的本質，為什麼正確執行入職流程如此重要，以及需要關注哪些相關的 HR 指標。 請繼續閱讀以了解更多信息。

衡量和改進離職流程的 4 個基本人力資源指標——目錄：

1. 什麼是離職？ 員工離職清單
2. 您需要在離職流程中跟踪的關鍵人力資源指標
3. 概括

什麼是離職？ 員工離職清單

離職是由人力資源部門執行的流程，在工作場所中越來越普遍。 它旨在適當地計劃和執行員工離職，無論他們是否決定離職，以盡量減少相關各方的相關壓力。 雖然流程的具體要素取決於公司及其組織文化，但通常包括以下階段：

• 通知——可以由僱員（自願離職）或雇主（終止）發起，並且必須以書面形式提供。 在提交書面通知之前，僱員和雇主可以討論離開或終止合同的原因。
• 責任轉移——離職員工的職責和責任需要轉移給其他員工或記錄在案以備將來參考。 此階段確保組織的運營不會中斷，並且工作職責可以平穩過渡。
• 離職面談——對離職員工進行離職面談，以收集他們在組織和離職過程中的經驗反饋。 此階段為組織提供了改進其流程和解決任何問題的機會。
• 最終管理任務——這些任務可能因組織、僱傭模式和個人情況而異。 一些常見的任務包括歸還設備、轉移帳戶訪問權限、清潔辦公桌和重置所有密碼。
• 重新分配或替換——在這個階段，團隊負責人必須決定是通過啟動招聘流程來填補空缺，還是將角色重新分配給團隊中的某個人。

您需要在離職流程中跟踪的關鍵人力資源指標

離職是一個重要的過程，在工​​作場所往往被低估。 它會對離職員工對組織的看法是正面還是負面產生重大影響，進而影響公司的雇主品牌。 因此，必須評估離職流程是否有效進行。 以下是評估離職流程時需要考慮的一些關鍵指標。

離職面談完成率

離職面談是離職的重要組成部分，它向員工表明他們的意見仍然很重要。 所有公司，無論規模大小，都應該執行這些操作。 離職面談可提供有關員工離職原因的寶貴見解，並提供有關公司、團隊或主管的可靠反饋。 離職面談完成率可以衡量離職流程的有效性。 它是通過將離職面談的數量與離職總數進行比較來計算的。 完成率越高，您從離職員工那裡獲得的反饋越多，您的離職流程就越成功。

狀態變更處理時間

離職過程的效率與其持續時間直接相關。 完成得越快，負責程序的團隊就越有效。 為衡量這一點，您可以計算執行與員工離職相關的所有任務所需的時間，從他們提交辭呈的那一刻起直到他們工作的最後一天。 重要的是要評估是否有優化流程的方法，並確保一切都在法律規定的時限內或以員工感到舒適的方式完成。 但是，為確保准確性，在衡量該指標時區分自願辭職和離職至關重要。

退休率

測量此指標將幫助您為可能在工作場所進行的可能冗長的退休流程做好準備。 通過儘早啟動離職流程（例如逐漸減少工作時間或任務的數量）並為他們提供充足的機會以舒適的節奏傳授知識，對退休員工進行額外的照顧至關重要。 要計算此指標，請將接近法定退休年齡的員工人數除以員工總數。 這將為您提供有關貴公司的人口統計信息，同時使您能夠預測和計劃未來的離職需求。

離職分數

當員工離開公司時，這是收集反饋並了解他們對組織及其流程的看法的最後機會。 最好在離職員工的最後一天工作時向他們發送一份調查，涵蓋各個方面，例如正式程序、與主管或團隊成員交談時的感受，以及離職面談。 這樣，員工可以就您應該改進或更改的內容提供建議，以確保更好的離職體驗。

概括

正確地進行離職不僅有助於順利過渡，還有助於給離職員工留下積極的印象，尤其是當他們有才華時。 這可以增加未來合作的可能性。 因此，人力資源部門不應忽視離職流程，尤其是在越來越難找到合適的員工的情況下。 衡量上述指標可能會提供有價值的見解，並有助於對公司的運營做出重大改變。 因此，它可能導致周轉率下降。

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作者：妮可·曼金

人力資源經理具有出色的營造積極氛圍和為員工創造有價值環境的能力。 她喜歡看到有才能的人的潛力，並調動他們發展。

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