招聘人員需要面對的4個人力資源問題

招聘人員在日常工作中面臨哪些人力資源問題？ 了解招聘人員面臨的 4 個最大問題，並了解如何處理這些問題的技巧。

人力資源問題 - 目錄：

1. 很少或沒有反應
2. 候選人遲到或沒有出席面試
3. 候選人在招聘期間辭職
4. 招聘人員與經理或客戶之間的誤解
5. 4 招聘人員需要面對的人力資源問題。 常問問題

1. 很少或沒有反應

招聘人員的主要人力資源問題之一是申請數量少，甚至沒有申請。 造成這種情況的原因可能是報價不吸引人，即財務差價過低、公司位置不佳、廣告不吸引人、報價中缺乏詳細信息或接觸潛在候選人的渠道選擇不足。

造成這種情況的原因也可能只是由於移民和關閉職業學校或其他當地因素導致缺乏符合要求的專業人員。 雖然招聘人員對公司的財務狀況或位置沒有影響，但他/她可以負責改進廣告——使其聽起來有吸引力和清晰。

嘗試強調優惠的優勢，在廣告中加入額外信息，例如遠程工作的可能性、提供的福利或位於辦公室的設施。 廣告的長度應該是最佳的——從候選人的角度來看，它包含所有相關的內容，同時以鼓勵閱讀和應用的方式簡潔。 定期查看競爭對手的招聘信息也是一個好主意——這樣您就知道在當前的就業市場上會發生什麼。

與缺乏招聘申請相關的人力資源問題的一個很好的解決方案可能是創建自己的候選人數據庫，保存候選人的簡歷以供將來招聘。 一個好的 ATS（申請人跟踪系統）可以幫助解決這個問題。

招聘人員還應該非常熟悉工作門戶，以了解將廣告投放到例如程序員或營銷人員的位置。 另外，在尋找合格的專業人員時使用其他渠道，在招聘藍領時使用其他渠道。

2. 應聘者遲到或沒有出席面試

一個重要的問題是候選人遲到並且沒有出現在預定的面試中。 雖然遲到通常是因為難以找到公司總部或交通擁堵，但沒有出現面試可能是因為害怕面試、偶然的情況、收到另一個更有利的工作機會，或者只是缺乏的個人文化。

這也可能是候選人無法控制的情況——他/她可能收到了錯誤的地址，或者可能混淆了約會的日期或時間，或者可能沒有與招聘人員聯繫以告知缺勤或遲到。

為了避免這種情況，招聘人員應該在初次接觸階段注意一些事情，並召開招聘會議。 這樣的會議應該盡快安排——等待兩週的會議日期可以讓候選人有足夠的時間做出決定。 在此期間，候選人也可能會收到另一個更好的工作機會，並簡單地取消會議。

為避免溝通不暢，在電話和預約之後，最好向候選人發送一封確認電子郵件，其中包含會議地址和時間。 您可以包括前往會面地點的路線，例如樓層號碼，或候選人可以輕鬆找到的附近特色地點。

此類電子郵件還應包括招聘人員的聯繫人姓名和電話號碼，以便候選人可以通知招聘人員取消招聘或在遇到問題時致電招聘人員。

如果您要遲到或想取消會議，您還可以包含一個通知請求。 許多人不知道招聘人員不僅要花時間在面試上，而且還需要做好充分的準備。

這樣的請求可能只是提醒某人尊重招聘人員和他們的時間。 面試前一天（或面試當天）最好發送短信提醒會議時間和地點，並要求候選人確認。

然而，如果一個有前途的候選人儘管得到了確認，卻沒有參加面試，那麼給他/她第二次機會是值得的。 寫一條消息提醒那天要進行面試並詢問是否一切都足夠了。

如果員工表現出他們關心並解釋他們缺席的原因，您可以安排其他時間會面。 這種態度建立了公司的積極形象和與候選人的良好關係。

3. 候選人在招聘期間辭職

招聘人員遇到的另一個問題是候選人在招聘過程中辭職——在面試或招聘任務之後。

原因可能是財務預期、對職位和職責範圍的不同看法。 因此，值得在廣告中包含詳細信息——確切的職責範圍、財務利差——以便候選人知道他們正在報名參加什麼，並且因為這些原因而辭職的機會更少。 其他原因可能包括收到另一個更有吸引力的工作機會或候選人的個人情況。

在這種情況下，你唯一能做的就是聯繫候選人，直接詢問辭職原因，詢問招聘過程的反饋。 通過這種方式，您將知道您是否可以在招聘過程中有所改進，以及如何建立一個有吸引力的工作場所。

4. 招聘人員與經理或客戶之間的誤解

最後一個問題涉及公司的關係和溝通，尤其是招聘人員和經理之間對未來員工要求的誤解。

誤解可能導致向候選人提供有關薪水、職責、所需技能或語言的錯誤信息。 報價與實際工作存在差異的結果可能是新員工迅速辭職，整個招聘過程重做。

為了避免這種情況，您應該與經理保持良好的關係。 值得與他們設定共同的期望，甚至在報價發布之前準備一份詳細的工作描述。 此階段的可靠性將使您避免以後的失望。

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作者：妮可·曼金

具有出色能力的人力資源經理，能夠營造積極的氛圍，為員工創造有價值的環境。 她喜歡看到有才華的人的潛力，並動員他們發展。

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