Juro 招聘 BDR 的 6 項能力
已發表: 2022-06-14這是每個候選人的噩夢：
“抱歉——我們決定不繼續你的申請，因為你沒有足夠的經驗。”
我們都去過那裡——但真的，經驗重要嗎？
只要有人有發展技能和對角色的熱情的空間，就沒有理由甚至必須具有相關性。
我們同情這是許多希望進入B2B 銷售的入門級候選人的普遍挫敗感。
但是在Juro ，他們在招聘過程中發現了一些相當有趣的東西。 而且它不關注簡歷或經驗。
我們與 Juro 的 BDR 經理Joe Porter進行了交談以了解更多信息。 他分享了他們為潛在銷售候選人測試的 6 項能力。
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招聘 BDR @ Juro 的 6 種能力背後的故事
首先，我們想了解能力背後的故事。
喬說：
“這些是我們的招聘和發展能力。 這與人們表現出的使他們達到目標和預定會議的行為有關。”
為什麼是這些能力？
喬提到：
“你必須研究在非工作環境中開發的 BDR 的能力。 它們必須相當籠統，否則您可能會縮小招聘範圍。 這意味著建立一個多元化和成功的銷售團隊變得非常困難。”
需要注意的是，這些能力並不是憑空出現的。 喬說，它們都與 Juro 更廣泛的公司價值觀有關：
“信任和交付，保持簡單，熱愛細節，更人性化。”
所以，現在我們知道了能力框架背後的故事，讓我們深入了解每個人的本質
能力
堅持 | 工藝 | 可指導性 | 好奇心 | 問責制 | 莊嚴
1 - 持久性
我們都聽過這樣的表達：
“如果一開始你沒有成功 - 嘗試，嘗試，再試一次。”
這就是 Juro 這種能力的精髓所在。 喬說：
“堅持是 Juro 圍繞信任和交付的價值的體現。”
他加了：
“我們都知道成功的 BDR 將面臨拒絕。 他們的角色將面臨挑戰。 例如，冷呼叫。 但你也必須做很多重複性的任務，比如尋找潛在客戶。”
這種能力基於“不斷執行候選人的輸入”。 這就是人們成功的原因。”
現在，您可能想知道。
你到底怎麼能僱傭這樣的東西？
好吧，喬說：
“我們尋求對銷售事業的承諾。 當我們第一次僱用 BDR 時，我們不會看簡歷。 我們所做的只是問兩個簡單的問題：
- 你為什麼想從事銷售工作？
- 你為什麼想在初創公司工作？
這樣，我們就可以進行壓力測試，看看候選人是否已經徹底考慮過他們為什麼要從事銷售工作。”
但這還不是全部。
喬說，Juro 的 BDR 招聘團隊“也會看看他們過去是否取得了一些成就。 或者，如果他們追求改進某些東西的野心。”
喬說體育人很可能表現出這種特質。
2 - 工藝
不要混淆！
這種能力與藝術或木工技能無關。 那是一種不一樣的手藝。
相反，這與 Juro 的“熱愛細節”的價值觀有關。 喬解釋了原因：
“如果你痴迷於讓大事發生的小事，那麼你就是在展示手藝。 你有能力想學習。 然後你會迅速了解產品、競爭對手、市場和痛點。”
在 BDR 達到那個水平之前呢？ 面試過程中如何考驗手藝？
“這一切都與這種無需過多牽手即可學習和實施反饋的能力有關。”
對於喬來說，這種品質取決於候選人是否能夠表現出主動性。
3 - 可指導性
這不和手藝一樣嗎？
不！ 喬為我們澄清了這一點。
以下是可指導性的不同之處：
“通過工藝，我們提供反饋，但不告訴他們如何採取行動和改變。 鑑於可指導性，我們會就他們的電話提供實時反饋並提出建議。 我們有時甚至會要求你再做一次。 它表現出更多的謙遜。”
本質上，這是“實時反饋和靜態反饋”之間的區別。
4 - 好奇心
對於喬來說，這種能力是迄今為止最重要的。
“這是對事物的真正興趣。 我們通過評估候選人向我們提出的問題來評估面試中的這種能力。 我們將在整個面試過程中有多個人這樣做，檢查候選人是否將他們的問題針對某些事情提出給正確的人。”
當喬說這種特質至關重要時，我們完全同意。 如果你不能表現出對公司、產品和角色的興趣，面試還有什麼意義？
銷售面試中的問題是兩條路！
5 - 問責制
行動有後果。
承認錯誤，尤其是對你的團隊，是很重要的。
Joe 將這種能力描述為與公司價值觀相關聯。 這與“團隊做正確的事，沒有人在看”有關。
喬還說：
“每個銷售人員都必須負責——沒有它，你永遠不會成功。 這是一個非常重要的特質，可以通過自我反省來體現。 例如，有人可以承認自己的錯誤嗎？”
Juro 在面試過程中有一種有趣的方式來測試這種能力。 他們在面試中觀察候選人的行為。 喬說他們評估的事情如下：
“他們有反應嗎？ 他們是否準時參加面試？ 他們在 LinkedIn 上與我們聯繫嗎？”
對外銷售的問責制也以團隊合作為中心：
“銷售競爭力有兩種方式之一。 第 1 名是有毒的競爭力，你想在排行榜上名列前茅，並希望你周圍的其他人都失敗。 或者第 2 位，某人具有競爭力，但同樣支持和提升周圍的其他人。”
這裡的關鍵學習是：
友好競爭沒有錯。 請記住，要向您的同事學習的東西太多了。 所以要負責任，永遠不要因為自己的成功而貶低別人。
6 - 重力
快訊！
並非每個潛在客戶都喜歡大聲喧嘩的銷售代表。
對於 Joe 和 Juro 團隊的其他成員來說，這種能力與證明候選人的“舉止成熟、引人入勝且簡潔”有關。
他解釋了原因：
“有時，這種 [大聲的個性] 效果很好——如果你要賣給某些角色。 但在 Juro，我們向律師推銷——他們非常善於嗅出虛假的熱情和過分的熱情。”
喬警告說，不顯示重力也會在以後產生後果：
“當你成為一名 AE 並試圖推銷交易時，大聲的個性可能會造成很大的破壞。 問題是，當我們為 BDR 招聘時，我們也是因為他們有能力成為 AE。 因此，從一開始就測試這種能力很重要。”
關鍵發現是：
你不必成為一個過度興奮、自負和大聲喧嘩的推銷員。 將華爾街之狼的角色留在它所屬的地方 - 在大屏幕上！
每個 BDR 都必須具備全部 6 項能力嗎？
Juro 使用記分卡系統評估每項能力。
這就像在嚴格來跳舞或與星共舞！ 喬告訴我們：
“有'強烈否'，'否'，'是'和'強烈是'作為對候選人的每項能力進行評級的選項。 但考慮到能力的性質，候選人很難對每項能力都至少有一絲了解。”
一旦你給候選人打分，會發生什麼？ 忘記結果？
沒門！
很多管理者都會犯這個錯誤。 他們僱用某人，然後忘記所有關於面試筆記和細節的事情。
但喬沒有這樣做，而是說在入職期間利用這些信息來發揮您的優勢非常有價值：
“這樣做的一部分不僅僅是僱傭合適的人 - 它是關於定制入職。 如果我們從第一天就知道某些事情，我們就可以從一開始就塑造入職培訓以幫助解決差距。”
喬強調以下幾點：
“有一個徹底的面試過程並做好記錄，這樣你就可以和你一起定制新員工的頭幾週。”
Juro 花了多長時間來建立這個過程？
公平地說，Juro 的 BDR 招聘流程有據可查、詳細且有條理。
那麼，Joe 和團隊花了多長時間才到位？
“我希望在我 2021 年 9 月加入後，事情會得到改進。我與我們的人才負責人坐下來，真的花時間討論缺少的東西。 我們現在知道我們的招聘流程可以很快開啟和關閉。 我們知道我們正在招聘的框架將幫助我們在 BDR 中發揮出最好的一面。 確實需要一些時間才能做到這一點。”
結束的想法
我們與喬的對話為銷售經理揭示了一些非常可行的建議。
很明顯，銷售代表不需要有經驗。 所以不要認為簡歷是候選人能力的最終快照。
最終，管理者需要評估候選人的熱情和發展技能的能力。
記住——記錄面試的反饋，並利用它來發揮你的優勢。 一種入職方式不適用於整個銷售團隊。 正如人們常說的：一種尺寸並不適合所有人！
想听更多嗎？
Cognism 的品牌大使 Ryan Reisert 在收入冠軍播客上與喬進行了非常有見地的對話。
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