在今天的合併中管理你的員工
已發表: 2018-10-23告知人們為什麼需要合併使他們感到參與決策
從長遠來看，人員的快速整合將為公司提供良好的服務
讓員工知道他們的領導是平易近人的、平易近人的和支持性的，這將提高他們的士氣
畢馬威的一項研究表明，83% 的合併失敗。 一些組織幾乎毫不費力地接受合併，而另一些組織則因為更軟但關鍵的方面而失敗，例如無效的人員和文化管理方法。
把它想像成兩種意識形態的融合，也許本質上非常一致，但又完全不同。 兩個組織之間的合併可能是一條崎嶇不平的道路，但如果處理得當，它可能會導致一條美好的道路。 經常觀察到，員工在併購後報告整體滿意度和與管理層的參與度較低。
這通常是由於文化不匹配、缺乏共同願景、溝通不暢、治理不善和領導力薄弱等多種因素造成的。
避免這些問題的答案就在我們面前，但我們只是將這些解決方案視為微不足道的解決方案，並深入研究金錢問題和官方培訓。
雖然金錢和正規培訓當然是最重要的，但人才和文化在優先級階梯上更高。
那麼應該如何處理併購呢？
告訴人們為什麼
人們想知道他們被推進了什麼。
他們想了解原因並告訴他們意味著讓他們真正成為決策和行動的一部分。 它使員工能夠接受這種變化並尊重和理解合併的原因。
這將導致人們以積極的眼光看待合併，並知道高層領導和公司的決策者站在他們一邊，願意一起工作。 當員工感到疏遠時，他們傾向於將管理層視為另一面，這對公司來說從來都不是健康的。
除此之外，重要的是要做好準備並意識到諸如裁員之類的任務肯定會令人不快，但是如果處理得巧妙並帶有一些同理心，則痛點可能會少得多。
問人甚麼
告訴員工期望什麼以及為什麼只是第一步。
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詢問他們的擔憂是什麼以及他們認為如何解決這些問題，詢問他們的想法和建議，同時堅持這些可能會或可能不會被納入，實際上對於保持員工士氣和了解未曾考慮的內容都非常有幫助不測可能是。
人們也可能對合併可能如何影響他們各自的部門有所了解，並且獲取此特定於部門的信息可以幫助進行整體故障排除。 此類措施還將使員工放心，他們是決策的組成部分，並且他們的意見很重要。
就高級管理層最終將從他們最重要的資源——人員中獲得的支持而言，這種保證大有幫助。
讓人們聚在一起
從長遠來看，人員的迅速整合將為公司提供良好的服務。 一旦他們了解彼此的工作方式和運作方式，並充分了解決策的製定方式和指揮鏈的運作方式，他們就不會在新奇的海洋中迷失方向。
劃定執行鏈並傳播對組織結構的認識，以及為人們分配了哪些新角色或決策能力，將加快和簡化合併過程。
特別重要的是人力資源部門。 由於這是組織中以人為本的單位，因此他們需要從第一天開始就了解自己的職責。 組織團隊建設活動和團隊郊遊也很重要，這將建立和鞏固團隊中的友情。
綜合培訓計劃和小組討論也將有助於交流思想並促進對跨組織的不同思維過程的理解。 當人們齊心協力時，幾乎沒有什麼是不可實現的。
實地管理
經理們需要從第一天起就從前線、實地領導。 讓員工知道他們的領導是平易近人的、平易近人的和支持性的，這將促進每個人在變革中的進步。
一個有效的入職流程，如果從第一天開始就付諸實施，將確保所有員工從一開始就有賓至如歸的感覺，沒有混亂或混亂的空間。
這個階段是管理者真正讓員工知道他們支持他們並重視他們的機會。 當領導者掌握主動權和改變時，員工會以一種動力和靈感來效仿，而不僅僅是因為他們必須這樣做。
併購最終都是為了在融合舊事物和建立新鮮事物之間取得良好的平衡。 是的，公司需要了解彼此的運營方式，但文化和價值建設也需要重新進行。
雖然是兩家老公司的合併，但畢竟是新事物的開始，領導和員工都必須承認這一點。 一旦每個人都接受了這個事實，適應變化就不會那麼坎坷了。