“男子氣概競賽”破壞工作文化。 這是如何處理它。

多年後，我可以告訴你：不是。 這是一個關於政治、歷史、種族、環境和權力的故事。 這也是一個關於工作的故事。

在報導我的書《業餘愛好者》時，我不得不面對一些關於自己的非常殘酷的事實，尤其是在工作中。 我很快了解到，即使作為一名跨性別男人，我也有導致性別歧視行為的盲點。 我不得不重新訓練自己，以發現在我過渡之前幫助我在餐桌上獲得一席之地的策略——自信，拒絕做情緒化的勞動——現在已經成為阻礙與我共事的女性的武器化品質。 我還跟踪了我的行為，並註意到我對男性同事的電子郵件的回復更快，而且我更有可能談論女性而不是男性。 儘管直到 30 多歲才轉變，但我已經內化了社會學家所說的“人箱”。 俗稱“有毒的陽剛之氣”，這組廣泛社會化的行為獎勵男孩和男人的支配地位、不表現出情緒化（除了憤怒）、不尋求幫助和承擔過度風險。

正如更廣泛的“男子氣概危機”實際上是關於社會化男子氣概的故事一樣，上個月發表在《哈佛商業評論》上的一篇論文指出了許多女性、所有性別的跨性別者和有色人種都知道的事實：男子氣概競賽文化是跨部門公司的普遍組織系統。 這些文化扼殺了創新、協作和多樣性倡議； 增加倦怠和營業額； 並限制所有身體的潛力和安全。

而且，對於像科技這樣傳統上由男性主導和高風險的行業，男性競爭文化對企業來說更有可能而且更加可怕，因為它依賴於協作、創造力和不斷創新。 那麼，它是什麼，領導者如何阻止它呢？

什麼是男子氣概競賽文化？

斯坦福大學社會學家瑪麗安·庫珀（Marianne Cooper）是哈佛商業評論論文的合著者，將其定義為“競爭激烈”的《權力的遊戲》式環境，工作至上，贏家通吃，“體能受到重視”——即使“力量”在這種情況下，相當於維持難以置信的長時間。 “另一個識別特徵，”她說，“信任度很低，而且根本沒有安全感。”

斯坦福 VMware 女性領導力創新實驗室董事總經理 Caroline Simard 表示，感覺不安全是創新的喪鐘。 事實上，創新來自心理安全，而心理安全又來自於培養與男子氣概競爭文化完全相反的文化，尤其是通過接受“不知道”。 “很多人在社交時從不表現出弱點，從不承認他們不知道，許多工作文化強化了這一點，”西馬德說。 “如果你永遠不能不知道，那麼你就會隱藏信息。 你會隱藏失敗； 你會開始規避風險。”

在一個男性氣質競賽文化在我們更廣泛文化的最高層次上完全可見的時代，與我們合作也就不足為奇了。 它被稱為“有毒”是有原因的。 “如果你需要堅強，向人們展示你可以支配他們，你會怎麼做？” 庫珀問道。 “你可能會在會議上對人們大喊大叫，並公開羞辱他們。 你可能會試圖破壞你的同事。 或者你可能會對女性或其他男性進行性騷擾，以向他們展示誰是老闆。”

這種行為不僅僅與性別有關。 庫珀說，這也與種族有關。 “男性之間的男子氣概競賽實際上是加強種族等級和種族不平等的一種方式。” 即使在僱用女性和有色人種擔任權力職位的男子氣概競賽文化中，如果他們是這樣做的人，同樣的行為也會受到不同的對待。 “如果我們都在比賽中，比賽的關鍵武器是憤怒或自我推銷，”庫珀說，“女性不能真的只是憤怒和自我推銷。 他們會受到抵制。 有色人種也一樣。” 即使你“玩遊戲”，回報也是不同的——女性和有色人種被降級為“配角”，就像他們在工作場所之外一樣。

聽起來很可怕！ 我能做些什麼呢？

“領導者在改變文化方面發揮著獨特的作用，”西馬德說。 首先是查看組織的使命和價值觀。 “如果組織說協作是一種核心價值，那麼你所擁有的就是很多人在公共汽車下互相推諉，這可能是一種進入對話的方式，”她說。 “與指責每個人的問題行為相反，立足於組織的使命可以真正開啟對話。”

雖然 Simard 承認大多數經理無法改變關鍵的組織價值觀，但她說，他們可以利用這些價值觀為他們的團隊提出有意義的問題，例如：“我們真的在踐行我們的價值觀嗎？” 以及“哪些價值觀並沒有真正創造出我們想要的那種包容和創新的文化？”

新規範

Simard 說，下一步是“真正花盡可能多的時間在我們將如何合作以及合作過程上，就像我們將要涵蓋的內容一樣。” 她引用了一位實驗室主任的例子，他製作了一張巨大的規範海報（“我們將地位留在門口”，“我們始終尊重他人”），並在有人違反規則時簡單地指出它是一種破壞有毒支配地位的方式定義競賽文化的行為。

新規範澄清了真相：我們大多數人實際上並不喜歡競賽文化。 Coopers 說，她的團隊的研究發現，“大多數人認為與他們一起工作的人比他們更贊同這些行為。” 正如“旁觀者效應”會加劇偏見，因為不干預的沉默者最終會默許偏見，當“沒有人公開反對不良行為時，是因為他們認為其他人都支持這種行為”。 庫珀說，事實是，不舒服的人比看起來的要多。

如何

闡明新規範可能具有挑戰性，尤其是對於那些可能對自己的權力有盲點的管理者來說，Simard 說。 “領導者需要更加努力地工作，以營造出貢獻是安全的感覺，”她說。 “有時這就像把自己放在議程最後一樣容易，所以我不會讓整個會議的人都和我一起點頭，或者認為他們的想法很糟糕，因為我說了一些不同的話。 有時它可以提供不同的方式來貢獻想法，這些方式並不總是依賴於英語說得最好或最擅長公開演講的人。”

Simard 建議從其他經理那裡眾包想法，也從你團隊的人那裡。 “你需要什麼感覺被包括在內？” 是任何經理都可以問的問題。 答案可能會讓你大吃一驚。

當我學習拳擊並第一次承認我在工作中的偏見時，我與 Simard 交談過，她建議我做類似的事情：為了改變我自己的內部偏見，她建議我徹底審視自己的性別歧視行為，做我作為一個男人在工作中不應該做的事情。 我決定接受過渡前的社會條件，將脆弱和謙遜融入我的管理風格，並嘗試在工作場所動態中盡可能消除權力遊戲和地位。

我開始向我的團隊和同事徵求反饋，改變會議結構，所以我最後發言，以有意識的方式減輕我的女同事的“情緒勞動”，並在會議上多听少說。 儘管我仍然需要學習，但當我卸下必須向任何人“證明”我的陽剛之氣時，看到讓他人感到安全是多麼容易，這是令人震驚和謙卑的。

重新構想工作中的男性

這就是問題所在。 男子氣概競賽文化是一個根深蒂固的社會問題，跳傘進入具有多樣性解決方案的工作場所不太可能解決結構性性別歧視或種族主義。 但是，庫珀說，簡單地了解我們如何將男孩的有毒陽剛之氣社會化並在男性中具體化的基本機制，可以幫助改變它在我們生活的各個領域——尤其是在工作中——的表現方式。 “如果陽剛之氣是必須證明的東西，而工作是一個你可以證明它的地方，因為其他人會向你確認你的形象，那麼它就必須以某種方式、形狀或形式在工作中發生，”她說。

我們這些有興趣培養創新、公平、創造性的工作空間的人——尤其是我們這些白人男性——必須積極投資於成為開明的領導者和同事所必需的自我反思。 我們必須改變方向，專注於支持整個組織健康的合作戰略。 我們必須幫助他人茁壯成長。

或者我們可以保持原樣，像對手一樣繞著同事轉，試圖通過確保其他人輸球來保持領先。

這是一場沒有人能贏的戰鬥。