麥格雷戈的X理論和Y理論。如何理解員工的動機？

麥格雷戈的 X 理論和 Y 理論——兩種理論和兩種完全不同的方法，但有一個共同點：經理在公司中的重要作用。 他們認為管理者對團隊的組織、管理和激勵方式具有真正的影響力。 這些對立的理論持有什麼觀點，它們如何幫助理解員工激勵的運作方式？ 請仔細閱讀，找出答案！

麥格雷戈的 X 理論和 Y 理論是什麼？

麥格雷戈的 X 理論和 Y 理論由道格拉斯·麥格雷戈 (Douglas McGregor) 提出，並在 20 世紀 60 年代進行了詳細描述。 在他的觀察中，他指出管理者可以根據兩種有關員工激勵管理的方法進行分組。

雖然原則上他更傾向於使用 Y 理論有更顯著的好處，但他也認為一些員工在開始時需要更嚴格的控制，而使用 X 方法，隨著時間的推移可能會放鬆一些並順利過渡到Y 理論。但是，為了更好地理解這兩種方法的含義，讓我們首先簡單地了解一下它們。

X理論

X理論假設管理者認為人們的主要動機是金錢，而員工本質上是懶惰和沒有野心的，因此他們需要嚴格的指導，並且通常更喜歡受到控制，因為這樣他們就不必具有創造力。 此外，X理論規定：

• 唯一的鼓勵方式是通過誘人的激勵計劃
• 員工的主要目標是賺錢
• 員工是自私的，只考慮自己的需要，而不考慮組織的利益
• 員工不喜歡變革，原則上會抵制變革
• 有效的管理需要密切的監督和有效的控制系統
• 高階需求並不重要

應用 X 理論的經理的形象

遵循 X 理論的管理者認為，激勵員工的唯一方法就是嚴格控制他們。他們經常將失敗歸咎於員工，而不尋求改變的方法，例如通過培訓或填補缺失的知識。

他們表現出強硬的管理風格，認為經理的工作就是組織任務，以懲罰相威脅是激勵員工的唯一方法。

Y理論

Y理論的主要前提是員工享受工作、天生雄心勃勃並且需要追求自我發展。 高階需求對他們來說很重要，就像更大的自由可以提高生產力一樣。 此外，Y 理論假設如下：

• 委派和增加責任是一個成長機會
• 員工有自我控制和自我指導的能力
• 員工富有創造力並希望取得更多成就
• 僵化的規則阻礙員工發展並扼殺創造力
• 員工有責任，不需要持續監督

應用 Y 理論的經理的形象

持有Y理論信仰的管理者對員工的態度稍微熱情一些，他們相信員工想要發展，他們的主要動機不是金錢或個人利益。 他們牢記組織的利益，出色完成工作所帶來的滿足感和學習新技能的機會是他們的巨大動力。

為什麼麥格雷戈的X理論和Y理論的前提有缺陷，為什麼它們的嚴格應用不會給組織帶來好處？

一方面是對員工的控制和悲觀看法，另一方面是對人們的大量信任和信心。 兩種相互矛盾的方法，其假設是如此極端。 但為什麼從字面上應用這兩種理論沒有什麼意義呢？

首先，以同樣的方式概括和對待集體是行不通的。 在任何組織中，都會有非常雄心勃勃的員工，他們不需要太多的鼓勵來工作，硬性的指導和強有力的控制會傷害他們，而那些無法想像沒有它的員工，在嚴格的規則下感覺和運作得更好。

理想的解決方案似乎是將這兩種理論結合起來，並根據員工的觀察來應用它們。 然而，麥格雷戈認為X理論的基礎因其核心概念而存在缺陷。 為什麼？ 他認為，獎勵和金錢利益，即滿足較低層次的需求，並不是一個好的動機，因為它不是一種持續的需求。

一旦滿足了，員工的積極性就消失了。 維持這種動力的唯一方法是引入誘人的加薪或每月獎金制度，這可以被認為是一種將暫時的激勵變成持續的激勵的方法。

X 理論還有哪些其他基本假設會導致局限性？ 對於許多員工來說，工作場所的氛圍很重要，僵化的管理風格可能會導致關係破裂、誤解和緊張。 這反過來又會導致員工缺乏安全感，從而削弱他們的創造力。

當他們的自信心受到干擾、恐懼成為主導情緒時，他們會因為害怕受到公眾懲罰而只做最低限度的事情。 假設經理或主管擁有很大的權力並負責做出最終決策。 然而，這種管理方式並不總是最好的。 員工通常有很多話要說，他們的見解很準確，可以轉化為整個組織的利益。

雖然麥格雷戈讚賞Y 理論對員工的態度，並相信工作場所的尊重和良好氛圍可以帶來很多好處（對於其他人來說，這是完全正確的），但並非它的所有假設都適用於所有情況。 除了我們已經提到的，即承認整個集體具有相同的動機並對特定的管理風格做出相同的反應之外，它仍然存在一些局限性。

首先，僵化地運用這一原則可能會導致員工濫用職權，變得遲鈍，將自己的利益置於組織的利益之上。 此外，有些員工甚至需要控制力，當有人為他們設定界限和規範時，他們的工作效率會更高。 當他們接受自上而下的指導並且他們的工作在某些時間受到控制時，他們會感到更加安全。

更重要的是，採用這種方法可以引導管理者承擔某些任務，而不是進一步委派他們來發展員工。 他們這樣做是為了自己的利益，因為這樣很方便，而且可以擺脫自己的責任。

這是否意味著麥格雷戈的 X 理論和 Y 理論毫無意義？

白紙黑字地看待麥格雷戈的 X 理論和 Y 理論沒有什麼意義，但這並不意味著它的所有假設都是錯誤的。 麥格雷戈的X理論和Y理論應該作為指導方針、基礎並根據自己的需要進行調整。 一般來說，X理論的一些假設對於經驗不足、剛剛開始發展和職業生涯的員工來說很有效，對他們來說最好的學習方法是持保留態度。 該解決方案非常適合那些嚴格的規則使他們能夠正確運作並幫助他們實現目標的員工。

相比之下，Y理論，或者至少是它的一些假設，對於有經驗的專業人士來說會很有效，他們知道自己的價值，並且需要很大的自由來展翅高飛。 限制他們並將他們置於嚴格的框架中可能會削弱他們的積極性並壓垮他們。

從這些假設中可以吸取一些教訓。 儘管如此，良好團隊管理的基礎是認識到每個員工都是不同的，沒有一種方法永遠對集體有效。

如何理解員工的激勵以及採用什麼方法才能使其最有利？

經理或主管的任務不僅應該是委派職責，還應該仔細觀察員工的行為並進行分析，然後根據他們的需要引入適當的管理風格。 有時這需要更大的靈活性並擺脫特定理論的嚴格框架。

理解員工動機的基礎是明確團隊面臨的問題，並試圖找到需要改進的要素。 也許效率低下和缺乏積極性是由於缺乏激勵，但這也可能表明組織內部存在衝突或缺乏知識。 這樣的分析將有助於定義團隊的需求和願望，並幫助選擇特定的工作方式。 從麥格雷戈的 X 理論和 Y 理論中提取一些元素可能是必要的，甚至可能引入其他規則。

儘管如此，引入變革並不意味著該過程的結束。 第一次嘗試並不總是好的並會帶來預期的結果，這就是為什麼控制和監視變化如此重要。

如果您發現團隊的工作變得更加高效，並且員工更加願意和積極地工作，則意味著您實施的​​變革正在產生預期的效果。 如果沒有，則需要重新開始該過程，並且可能更加關注第一步，即定義問題。

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作者：妮可·曼金

人力資源經理具有出色的能力為員工營造積極的氛圍並創造有價值的環境。 她喜歡看到人才的潛力並動員他們發展。

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